01.02.2005 | Kündigungsrecht

Die Grundlagen der verhaltensbedingten Kündigung

von VRiLAG Dr. Wilfried Berkowsky, Halle

Eine Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 KSchG u.a. sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des ArbN liegen, bedingt ist. Wann aber ist sie durch das Verhalten des ArbN bedingt? Der Beitrag erläutert die Grundsätze zu dieser Frage und zeigt auf, welcher Maßstab bei der Erforderlichkeit anzusetzen ist.  

Welche Vorgaben gibt das Gesetz?

Die Gesetzesfassung des § 1 Abs. 2 KSchG stellt für den praktisch bedeutsamen Bereich der verhaltensbedingten Kündigung nur einen unbestimmten Rechtsbegriff zur Verfügung. Das macht den Prozess zu einem wahren Vabanque-Spiel. Eine gerechtfertigte Kündigung verlangt insbesondere, dass ein bestimmtes Verhalten des ArbN für den Kündigungsentschluss des ArbG kausal geworden ist („bedingt“). Schon aus dem bloßen Wortlaut des KSchG folgt, dass dies zwar eine notwendige, aber keine hinreichende Bedingung für eine gerechtfertigte verhaltensbedingte Kündigung sein kann. Es versteht sich von selbst, dass ein ArbG eine verhaltensbedingte Kündigung nicht erklärt, ohne durch ein bestimmtes Verhalten des ArbN zu dieser Kündigung veranlasst worden zu sein. Das ist so selbstverständlich, dass es einer Normierung nicht bedarf. Also muss das Gesetz mehr meinen. So wird dem Begriff „bedingt“ entnommen, dass die Kündigung „erforderlich“ sein muss.  

Erforderlich – nach welchem Maßstab?

Das KSchG erlaubt die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. Um das relevante Verhalten näher konkretisieren zu können, muss nach dem normativen Schutzbereich der Vorschrift gefragt werden:  

• Denkbar ist, dass die vertragliche Beziehung geschützt werden soll („Vertragsschutz-Funktion“). Dann wäre kündigungsrelevant ein Verhalten, das eine Vertragsverletzung darstellt.