01.09.2008 | Personenbedingte Kündigung

Häufige Krankheit – Was muss bei der Kündigung beachtet werden?

von RiArbG Dr. Guido Mareck, Iserlohn

Eine nicht untypische betriebliche Ausgangssituation: ArbG A hat einen 35-jährigen Mitarbeiter, der seit sechs Jahren bei ihm beschäftigt ist. Vor drei Jahren begannen die krankheitsbedingten Ausfälle: 71 Tage im ersten Jahr, 130 Tage im zweiten und in diesem Jahr sind es bereits 110 Tage – und das Jahr ist noch nicht um. Ein Ende der zahlreichen Bronchialleiden, Atemwegsinfektionen und Darmerkrankungen ist nicht absehbar. „Arbeitsrecht aktiv“ erläutert die Anforderungen, die das BAG an einen ArbG stellt, der einem Mitarbeiter wegen häufiger Krankheit kündigen will.  

Kann wegen Krankheit gekündigt werden?

Grundsätzlich kann einem ArbN wegen häufiger Krankheit gekündigt werden. Welche Regelungen anzuwenden sind und was der ArbG dabei berücksichtigen muss, richtet sich nach der Betriebsgröße:  

• Bei einem bis fünf ArbN (Teilzeitkräfte zählen zwischen 0,5 und 0,75) herrscht grundsätzlich Kündigungsfreiheit. Dies gilt gem. § 23 Abs. 1 KSchG auch bei Betrieben bis zu zehn ArbN, sofern nach dem 31.12.03 Neueinstellungen vorgenommen wurden. Diese ArbN bleiben bis zu einer Betriebsgröße von einschließlich zehn ArbN unberücksichtigt. Das heißt, innerhalb der von Treu und Glauben und der Sittenwidrigkeit gesetzten Grenzen darf der ArbG kündigen, ohne einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund haben zu müssen. Dennoch müssen stets auch „irgendwo“ die unten genannten Grundsätze bei der Kündigung Berücksichtigung finden.

• Im Anwendungsbereich des KSchG gibt es die Möglichkeit der „personenbedingten Kündigung“ (§1 Abs. 1 S. 1 KSchG). Diese Form der Kündigung setzt voraus, dass der ArbN aufgrund seiner (geänderten) persönlichen Fähigkeiten oder Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, künftig die Leistung zu erbringen, die er nach seinem Arbeitsvertrag erbringen muss.

Voraussetzungen für eine Kündigung wegen Krankheit