04.07.2011 | Praxistest
Prüfen Sie Ihr Wissen im AGG: Die Auflösungen
Antworten zum Praxistest im „AGG“ von Seite 116 | |
1. | Nein! Das weibliche Geschlecht der Stelleninhaberin stellt wegen der konkreten Ausgestaltung der Stelle eine wesentliche und entscheidende Anforderung im Sinne des § 8 Abs. 1 AGG dar (BAG 18.3.10, 8 AZR 77/09, Abruf-Nr. 101194). |
2. | Ja! Die Stellenausschreibung verstieß gegen § 11 AGG, der verbietet, dass eine Stelle unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 7 AGG nicht „altersneutral“ ausgeschrieben wird. Es liegt ein Indiz nach § 22 AGG vor, dass A wegen seines Alters nicht eingestellt worden ist. Ihm steht ein Entschädigungsanspruch zu, dessen Höhe das LAG und das BAG mit einem Monatsgehalt angesetzt haben (BAG 19.8.10, 8 AZR 530/09, Abruf-Nr. 102727). |
3. | Nein! Ein Anspruch in Höhe eines Jahresgehalts nach § 15 Abs. 1 S. 1 AGG kann A nicht erfolgreich gegenüber dem ausschreibenden ArbG geltend machen. Voraussetzung für diesen „unbegrenzten“ Schadenersatz ist, dass der Bewerber bei benachteiligungsfreier Auswahl zwingend eingestellt worden wäre, was A nicht dargelegt und bewiesen hat (BAG a.a.O., s.o.). |
4. | Nein! Will RA A Ansprüche geltend machen, muss er dies nach § 15 Abs. 4 S. 1 AGG binnen einer Frist von zwei Monaten schriftlich tun, die mit dem Zugang der Ablehnung beginnt. |
5. | Ja! Die Ablehnung des Bewerbers erfolgte wegen des Alters und damit nicht benachteiligungsfrei nach § 7 Abs. 1 AGG. Dem B steht daher ein Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zumindest in einer Höhe von bis zu drei Bruttomonatsgehältern zu (BAG 18.3.10, 8 AZR 1044/08, Abruf-Nr. 103350). |
6. | Ja! Die Rechtslage ändert sich nicht allein dadurch, dass der ArbG den diskriminierend abgelehnten Bewerber nachträglich tatsächlich einstellt. Diese nachträgliche Einstellung ist jedoch bei der Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu berücksichtigen, sodass (wie im entschiedenen Fall) in den meisten Fällen nur eine Entschädigung von höchstens einem Bruttomonatsgehalt angemessen sein dürfte (BAG a.a.O., s.o.). |
7. | Ja! Das BAG war im Gegensatz zum LAG als Vorinstanz der Auffassung, dass der Vortrag der Schwangerschaft und der Tatsache, dass die Bewerberin hierauf angesprochen wurde, ausreichend sei, um eine Benachteiligung wegen des Geschlechts nach § 22 AGG indiziell zu vermuten (BAG 27.1.11, 8 AZR 483/09, Abruf-Nr. 110599). |
8. | Ja! Die Sach- und Rechtslage ändert sich tatsächlich, wenn sich die ArbN auf eine ihrer Meinung nach aus Personalstatistiken folgende Benachteiligung beruft. Allein aus den dargelegten Zahlen bzw. Statistiken sei zumindest nicht nach § 22 AGG auf eine Diskriminierung bzw. Benachteiligung der ArbN zu schließen (BAG 22.7.10, 8 AZR 1012/08, Abruf-Nr. 110953). |
9. | Nein! Das Verbot an die Lehrerin, ein Kopftuch zu tragen, und die Kündigung wegen mehrfacher Verstoße hiergegen verstößt nicht gegen § 7 Abs. 1 AGG. Das Verbot beruht auf § 57 Abs. 4 SchulG NRW, da eine religiöse Parteinahme vermieden werden soll. Zwar führe die Kündigung zu einer unterschiedlichen Behandlung, sie sei aber zur Erfüllung einer wesentlichen beruflichen Anforderung gem. § 8 Abs. 1 AGG zulässig. Der Zweck, die Neutralität des Landes und den religiösen Schulfrieden zu garantieren, sei rechtmäßig und die hieran anknüpfende Anforderung an die Lehrerin angemessen (BAG 10.12.09, 2 AZR 55/09, Abruf-Nr. 112045). |
10. | Nein! Es stellt weder eine verbotene unmittelbare Diskriminierung nach § 3 Abs. 1 AGG noch eine mittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 2 AGG dar, wenn der ArbG von seinen ArbN einheitlich die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, wenn dies für ihre Tätigkeit erforderlich ist. Darüber hinaus wird ein legitimes, nicht diskriminierendes Ziel verfolgt, wenn der ArbG aus Gründen der Qualitätssicherung schriftliche Arbeitsanweisungen einführt. Darüber hinaus war dem ArbN durch den ArbG durch mehrfache Deutschkurse ausreichend Zeit und Gelegenheit gegeben worden, die deutsche Schriftsprache zu erlernen (BAG 28.1.10, 2 AZR 764/08, Abruf-Nr. 100537). |
