03.11.2009 | Prozessführung

Diese Besonderheiten gelten bei den Weiterbeschäftigungsanträgen

von Christian Noe, Gelsenkirchen

Der Weiterbeschäftigungsantrag ist ein wichtiges Instrument in allen Kündigungsschutzverfahren. Oft aber wird er nicht korrekt im arbeitsgerichtlichen Verfahren gestellt. Versäumnisse rund um die gebotene Sorgfalt bei der Antragstellung können empfindliche Nachteile für den Mandanten nach sich ziehen. Wesentliche Merkmale für den richtigen Umgang mit der Weiterbeschäftigung (WB) in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen werden nachfolgend skizziert, wobei anhand der jüngeren Rechtsprechung aufgezeigt wird, wie weit sich die arbeitgeberseitige Weiterbeschäftigungspflicht erstreckt.  

Der „allgemeine“ Weiterbeschäftigungsanspruch

Man unterscheidet den individual- und kollektivrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch. Ersterer entsteht bereits vor Rechtskraft des Verfahrens mit der Feststellung des Arbeitsgerichts in erster Instanz, dass die Kündigung keine Wirkung entfalten kann (BAG (GS) AP Nr. 14 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht = NZA 85, 702). Das BAG hat klargestellt, dass der gekündigte ArbN außerhalb der betriebsverfassungsrechtlichen und personalvertretungsrechtlichen Regelungen einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits hat.  

Voraussetzungen

• Das Arbeitsgericht erklärt die Kündigung für unwirksam,

• Nichtvorhandensein überwiegender zu schützender ArbG-Interessen, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

 

Kollektivrechtlicher Weiterbeschäftigungsanspruch

Der Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG ist an folgende Voraussetzungen geknüpft: