01.01.2007 | Sperrzeit

Anspruch auf Arbeitslosengeld trotz Eigenkündigung oder Aufhebungsvertrag

von RiArbG Klaus Griese, Hamm

Gem. § 144 Abs. 1 S. 1 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer einer Sperrzeit, die bis zu 12 Wochen betragen kann (§ 144 Abs. 4 SGB III). Voraussetzung der Sperrzeit ist, dass sich der ArbN versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund gehabt zu haben. Ein versicherungswidriges Verhalten liegt nach § 144 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III z.B. vor, wenn der ArbN das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat. Damit sind grundsätzlich folgende Tatbestände erfasst:  

• Eigenkündigung des ArbN,

• Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag, auch wenn dieser durch den ArbG veranlasst wurde,

• arbeitgeberseitige, verhaltensbedingte Kündigung wegen schuldhaftem, vertragswidrigen Verhaltens des ArbN.

Selbst bei Vorliegen eines versicherungswidrigen Verhaltens steht aber noch nicht fest, dass die Bundesagentur berechtigt ist, eine Sperrzeit anzuordnen. Es ist vielmehr zusätzlich erforderlich, dass der ArbN für sein Verhalten keinen wichtigen Grund anführen kann. Wann ein solcher „wichtiger Grund“ vorliegt, wird in Rechtsprechung und Literatur seit langer Zeit diskutiert. Problematisch ist dabei insbesondere die Eigenkündigung des ArbN, um ein befristetes Arbeitsverhältnis bei einem neuen ArbG eingehen zu können und der arbeitgeberseitig veranlasste Aufhebungsvertrag. Das BSG hatte nun Gelegenheit, seine Rechtsprechung zu diesen beiden Fallgruppen zu präzisieren (Urteile vom 12.7.06, B 11a AL 55/05 R, Abruf-Nr. 062794; B 11a 47/05 R, Abruf-Nr. 062806; B 11a 73/05 R, Abruf-Nr. 062796). Danach gilt Folgendes:  

• Dem ArbN steht – ohne drohenden Sperrzeiteintritt – grundsätzlich die Möglichkeit offen, ihm attraktiv erscheinende, befristete Arbeitsverhältnisse aufzunehmen. Dies gilt jedenfalls, wenn das befristete Arbeitsverhältnis auf einen nicht unwesentlichen Zeitraum vereinbart und eine Verlängerung des Vertrags in Aussicht gestellt wird. Bei einem derartigen Sachverhalt kann nicht von einer missbräuchlichen Gestaltung ausgegangen werden. Dies gilt erst recht, wenn der befristete Vertrag eine höherwertige und besser bezahlte Tätigkeit vorsieht.

• Der ArbN hat einen wichtigen Grund für die Lösung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Aufnahme eines befristeten Arbeitsverhältnisses, wenn mit dem Wechsel in ein anderes Berufsfeld eine Erweiterung der beruflichen Einsatzmöglichkeiten verbunden ist.