05.01.2024 · IWW-Abrufnummer 238997
Europäischer Gerichtshof: Urteil vom 19.10.2023 – C-660/20
Diese Entscheidung enhält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
SCHLUSSANTRÄGE DES GENERALANWALTS
NICHOLAS EMILIOU
vom 1. Dezember 2022(1)
Rechtssache C‑660/20
MK
gegen
Lufthansa CityLine GmbH
(Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts [Deutschland])
„Vorlage zur Vorabentscheidung ‒ Sozialpolitik ‒ Grundsatz der Nichtdiskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ‒ Flugzeugführer ‒ Pro-rata-temporis-Grundsatz ‒ Erhöhte Vergütung für die in einem Monat über eine festgelegte Grenze hinaus geleisteten Flugdienststunden (Mehrflugdienststundenvergütung) ‒ Identische Grenze für Flugzeugführer in Vollzeit und Flugzeugführer in Teilzeit“
I. Einleitung
1. MK ist ein Flugzeugführer, der bei der Lufthansa CityLine GmbH in Teilzeit (90 % der Vollarbeitszeit) beschäftigt ist. Wegen der Besonderheit seines Berufs wird seinem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis mit zusätzlichen freien Tagen im Jahr Rechnung getragen. An seinen Einsatztagen sind seine Flugdienststunden jedoch nicht reduziert, so dass er wie ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer arbeitet. Was die Vergütung dieser Flugdienststunden angeht, gibt es drei der Höhe nach ansteigende Stundensätze, die für diejenigen Stunden gelten, die über drei jeweils höhere Grenzen monatlicher Flugdienststunden (im Folgenden: Auslösegrenzen) hinaus geleistet werden. Diese Auslösegrenzen gelten einheitlich für alle bei der Beklagten beschäftigten Flugzeugführer, unabhängig davon, ob diese in Vollzeit oder in Teilzeit beschäftigt sind.
2. MK ist der Ansicht, die Anwendung der Auslösegrenzen führe dazu, dass er schlechter behandelt werde als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Sinne des deutschen Gesetzes zur Umsetzung der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (im Folgenden: Rahmenvereinbarung)(2). Mit seiner Klage verlangt er daher von der Beklagten die Differenz zwischen der bereits gezahlten Vergütung und der Vergütung, die ihm seiner Meinung nach zustünde, wenn die Auslösegrenzen proportional zu seinem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis abgesenkt würden.
3. In erster Instanz wurde der Klage stattgegeben. Im Berufungsverfahren wurde sie jedoch abgewiesen. Das deutsche Bundesarbeitsgericht, das mit der von MK eingelegten Revision befasst ist, fragt, ob die einheitlichen Auslösegrenzen tatsächlich zu einer Situation führten, in der MK eine Schlechterbehandlung im Sinne der Rahmenvereinbarung zuteilwerde. Angesichts der Rechtsprechung des Gerichtshofs und der Zweifel, die im Hinblick auf diese Frage in der nationalen Rechtsprechung aufgekommen seien, bestehe Unsicherheit darüber, nach welcher Methodik zu ermitteln sei, ob eine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten wie MK vorliege. Für den Fall, dass die in Rede stehenden Vorschriften zur Folge haben sollten, dass MK schlechter behandelt werde, möchte das vorlegende Gericht auch wissen, ob eine solche Behandlung durch den mit diesen Vorschriften verfolgten Zweck, nämlich den Ausgleich einer besonderen Arbeitsbelastung, gerechtfertigt ist.
II. Rechtlicher Rahmen
A. Unionsrecht
4. Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung betrifft den Grundsatz der Nichtdiskriminierung. Er sieht in den Abs. 1 und 2 vor:
„1. Teilzeitbeschäftigte dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
2. Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.“
B. Deutsches Recht
5. § 134 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) bestimmt, dass ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, nichtig ist.
6. Nach § 4 Abs. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz ‒ TzBfG) darf „[e]in teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer … wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.“
III. Sachverhalt, Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
7. MK ist bei der Beklagten seit dem Jahr 2001 als Flugzeugführer und Erster Offizier beschäftigt. Seit 2010 arbeitet er in Teilzeit, d. h. seine Arbeitszeit wurde auf 90 % der Vollarbeitszeit verringert. Seine Grundvergütung wurde entsprechend um 10 % reduziert.
8. In der Praxis wird seinem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis dadurch Rechnung getragen, dass er zusätzlich 37 freie Tage im Jahr erhält. An seinen Einsatztagen sind seine Flugdienststunden jedoch nicht reduziert.
9. Nach den einschlägigen Tarifverträgen für das Cockpitpersonal der Beklagten ist die Flugdienstzeit ein Bestandteil der Arbeitszeit(3). Ein Arbeitnehmer erhält eine über die Grundvergütung hinausgehende Mehrflugdienststundenvergütung, wenn er eine bestimmte Zahl von Flugdienststunden im Monat geleistet und damit die Grenzen für die erhöhte Vergütung überschritten („ausgelöst“) hat. Dafür sehen die Tarifverträge drei verschiedene Stundensätze vor. Diese werden für die Berechnung der Vergütung herangezogen, wenn der Arbeitnehmer auf Kurzstrecken 106, 121 bzw. 136 monatliche Flugdienststunden erbracht hat. Für Flugdienststunden auf Langstreckenflügen gelten niedrigere Auslösegrenzen von 93, 106 und 120 Flugdienststunden im Monat. Die tarifvertraglichen Bestimmungen sehen nicht vor, dass diese Grenzen für Arbeitnehmer, die Teilzeitarbeit leisten, entsprechend ihrem Teilzeitanteil zu verringern sind.
10. Zur Bestimmung der MK zustehenden monatlichen Mehrflugdienststundenvergütung errechnet die Beklagte eine individuelle Auslösegrenze, die seine Teilzeitarbeit berücksichtigt. Für Flugdienststunden, die MK über seine individuelle Auslösegrenze hinaus erbringt, erhält er das aus der Grundvergütung ermittelte Stundenentgelt. Erst wenn seine Flugdienstzeit die für Vollzeitbeschäftigte geltenden Auslösegrenzen überschreitet, erhält er eine erhöhte Vergütung.
11. Mit seiner Klage fordert MK von der Beklagten die Zahlung der Differenz zwischen der bereits gezahlten Vergütung und der erhöhten Mehrflugdienststundenvergütung auf der Grundlage von entsprechend seinem Teilzeitfaktor abgesenkten Auslösegrenzen.
12. Der Klage wurde zunächst vom Arbeitsgericht München (Deutschland) stattgegeben, dann wurde sie vom Landesarbeitsgericht München (Deutschland) abgewiesen.
13. Das mit der von MK eingelegten Revision befasste Bundesarbeitsgericht stellt fest, dass die Grenzen, deren Überschreitung die erhöhte Mehrflugdienststundenvergütung auslöst, für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte einheitlich gelten. Es fragt, ob dies zur Folge hat, dass teilzeitbeschäftige Arbeitnehmer im Sinne von § 4 Abs. 1 TzBfG schlechter als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt werden. Sollte es sich tatsächlich um eine Schlechterbehandlung hinsichtlich der Vergütung handeln, ist es seiner Ansicht nach erforderlich, zu prüfen, ob es einen sachlichen Grund gibt, der eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zulässt.
14. Unter Hinweis darauf, dass § 4 Abs. 1 TzBfG Paragraf 4 Nrn. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung in nationales Recht umsetzt, führt das vorlegende Gericht aus, dass unklar sei, nach welcher Methodik zu ermitteln sei, ob eine Ungleichbehandlung vorliege. Genauer gesagt, ist sich das Gericht nicht sicher, ob die Prüfung nach der in den Urteilen Elsner-Lakeberg(4) und Voß(5) angewandten Methode vorzunehmen sei, die eine Prüfung der einzelnen Entgeltbestandteile vorsehe, oder ob für die Prüfung auf die Gesamtvergütung abzustellen sei, wie dies der Gerichtshof im Urteil Helmig(6) getan habe. Bei Anwendung der letzteren Methode wäre festzustellen, dass die in Rede stehenden Vorschriften keine Ungleichbehandlung bewirkten. Würde jedoch die erstere Methode angewandt, wäre das Gegenteil der Fall. Die fraglichen Bestimmungen hätten dann nur Bestand, wenn der mit ihnen verfolgte Zweck, nämlich der Ausgleich einer besonderen Arbeitsbelastung, als sachlicher Grund im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, der eine unterschiedliche Behandlung rechtfertige, angesehen werden könne.
15. Unter diesen Umständen hat das Bundesarbeitsgericht beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1. Behandelt eine nationale gesetzliche Vorschrift Teilzeitbeschäftigte schlechter gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, wenn sie es zulässt, eine zusätzliche Vergütung für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran zu binden, dass dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, und es damit erlaubt, auf die Gesamtvergütung, nicht auf den Entgeltbestandteil der zusätzlichen Vergütung abzustellen?
Sofern die Frage 1 bejaht wird:
2. Ist eine nationale gesetzliche Vorschrift, die es erlaubt, einen Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung davon abhängig zu machen, dass für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte einheitlich dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, mit Paragraf 4 Nr. 1 und dem Pro-rata-temporis-Grundsatz in Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung vereinbar, wenn mit der zusätzlichen Vergütung der Zweck verfolgt wird, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen?
16. Schriftliche Erklärungen sind von MK, der Beklagten, der deutschen Regierung und der Europäischen Kommission eingereicht worden. Diese Verfahrensbeteiligten wie auch die dänische, die polnische und die norwegische Regierung haben in der Verhandlung vom 21. September 2022 mündliche Ausführungen gemacht.
IV. Würdigung
17. Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob tarifvertragliche Bestimmungen wie die hier in Rede stehenden die Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten bewirken, da beide Kategorien von Arbeitnehmern dieselbe „Grenze“ von Flugdienststunden erreichen müssen, um Anspruch auf einen erhöhten Vergütungssatz zu haben, der für die über diese Schwellenwerte hinweg geleisteten Dienststunden gilt(7).
18. Mit seiner zweiten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob eine Ungleichbehandlung der Flugzeugführer in Teilzeit und in Vollzeit, die sich aus der einheitlichen Anwendung der Auslösegrenzen auf diese beiden Kategorien von Arbeitnehmern ergibt, so denn eine solche festgestellt werden sollte, durch den Zweck, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen, gerechtfertigt sein kann.
19. Auf Aufforderung des Gerichtshofs befassen sich die vorliegenden Schlussanträge allein mit der ersten Frage.
20. Grund für diese Frage ist, dass sich, was die Prüfung des Vorliegens einer Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern angeht, nach Auffassung des vorlegenden Gerichts aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs zwei verschiedene Methoden ergeben, nach denen dies geprüft werden kann. Je nachdem, ob man die eine Methode oder die andere anwende, könnte das Ergebnis unterschiedlich ausfallen, was zu Unsicherheit über die richtige Antwort führe.
21. Zur Beantwortung dieser Frage werde ich vorab darauf eingehen, ob die Rahmenvereinbarung wie auch die vom vorlegenden Gericht angeführte Rechtsprechung im vorliegenden Fall Anwendung finden (A). Sodann werde ich die Rechtsprechung analysieren, um festzustellen, welche Methode sich daraus ergibt (B). Abschließend werde ich ausführen, dass die Anwendung dieser Methode auf die in Rede stehende Situation nicht zu einer Ungleichbehandlung führt (C).
A. Vorbemerkungen
22. Der vorliegende Fall betrifft die Auslegung des Verbots der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten, das in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung niedergelegt ist. Es ist also zu prüfen, ob die Rahmenvereinbarung auf die Situation von MK Anwendung findet (1) und, so dies der Fall ist, ob die Rechtsprechung, auf die sich das vorlegende Gericht stützt und die mit den Beteiligten dieses Verfahrens eingehend erörtert wurde, bei Situationen, die der Rahmenvereinbarung unterliegen, heranzuziehen ist (2).
1. Ist die Rahmenvereinbarung anwendbar?
23. Die Vorschriften, mit denen die in Rede stehenden Auslösegrenzen festgelegt werden, sind in Tarifverträgen enthalten. Ich erinnere daran, dass Tarifverträge in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung fallen, die gemäß Paragraf 2 Nr. 1 „für Teilzeitbeschäftigte [gilt], die nach den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Arbeitsverhältnis stehen“(8).
24. Überdies verweise ich, was die Anwendbarkeit der Rahmenvereinbarung auf MK angeht, auf Paragraf 3 Nr. 1, der den Begriff „Teilzeitbeschäftigter“ definiert als einen „Arbeitnehmer, dessen normale, auf Wochenbasis oder als Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraumes berechnete Arbeitszeit unter der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten liegt“. Zwar hat MK wegen der Besonderheit seines Berufs (auf die ich in Abschnitt C.1 dieser Schlussanträge noch genauer eingehen werde) keine feste Wochenarbeitszeit. Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung legt jedoch einen Grundsatz des Sozialrechts der Union fest, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf(9). Die konkrete Situation von MK verstehe ich so, dass er eine geringere Jahresarbeitszeit hat als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, denn dies ist die notwendige Folge der zusätzlichen 37 freien Tage im Jahr, die ihm gewährt werden, um seinem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis Rechnung zu tragen; deshalb ist sein Gehalt auch um 10 % reduziert. Ich gehe daher davon aus, dass er deshalb ein Teilzeitbeschäftigter im Sinne der Rahmenvereinbarung ist.
25. Schließlich gibt es auch keinen Zweifel, dass das Gehalt unter den Begriff der „Beschäftigungsbedingungen“ nach Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung fällt. Der Gerichtshof hat bestätigt, dass finanzielle Bedingungen wie solche, die die Vergütung betreffen, von diesem Begriff erfasst werden(10). Ich bin deshalb der Ansicht, dass die von MK geltend gemachte Forderung eine Beschäftigungsbedingung im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung betrifft.
2. Ist die vom vorlegenden Gericht angeführte Rechtsprechung einschlägig?
26. Nachdem feststeht, dass der Ausgangsrechtsstreit in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung fällt, erinnere ich daran, dass die zentrale Frage in der vorliegenden Rechtssache ist, ob in dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Fall ein Verstoß gegen das in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verankerte Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten vorliegt.
27. Zur Begründung seiner Zweifel hinsichtlich der im vorliegenden Fall anzuwendenden Methode führt das vorlegende Gericht in erster Linie drei Urteile des Gerichtshofs an, und zwar die Urteile Helmig, Elsner-Lakeberg und Voß. Es sei daran erinnert, dass jede dieser drei Rechtssachen die Auslegung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, der (nunmehr) in Art. 157 AEUV niedergelegt ist, und/oder der Richtlinie über gleiches Entgelt(11) betrifft. Obwohl diese Rechtssachen auch Teilzeitbeschäftigte betrafen, wurde die Rahmenvereinbarung nicht geltend gemacht(12).
28. Dagegen geht es in der vorliegenden Rechtssache, wie bereits erwähnt, um die Auslegung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, bei der es sich um eine Regelung handelt, die spezifisch auf die Förderung der Teilzeitarbeit und die Beseitigung der Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten abzielt(13). Insoweit regelt sie den Mindestschutz(14).
29. Das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ist in Paragraf 4 Nr. 1 niedergelegt, der bestimmt, dass „Teilzeitbeschäftigte … in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden [dürfen], es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt“. Nach Paragraf 4 Nr. 2 gilt, „wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz“.
30. Ich teile die Auffassung der Verfahrensbeteiligten, die in der mündlichen Verhandlung darauf hingewiesen haben, dass sich der Umstand, dass die vom vorlegenden Gericht angeführten Urteile in Rechtssachen ergangen seien, die die Gleichheit des Entgelts für Männer und Frauen betroffen hätten, für sich genommen nicht auf die Relevanz dieser Rechtsprechung für das vorliegende Verfahren auswirke. In den Urteilen Helmig, Elsner-Lakeberg und Voß gliederte der Gerichtshof seine Argumentation, wie von der polnischen Regierung ausgeführt, in zwei Schritte. Zunächst prüfte er die behauptete Ungleichbehandlung der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten, um sodann zu prüfen, ob diese Ungleichbehandlung, so denn eine solche festgestellt worden war, erheblich mehr Frauen als Männer betraf (was zu beurteilen dem vorlegenden Gericht überlassen wurde).
31. Von Bedeutung ist ferner, wie von der dänischen Regierung ausgeführt, dass das in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verankerte Diskriminierungsverbot und das in der Richtlinie über gleiches Entgelt vorgesehene Diskriminierungsverbot nur jeweils der spezifische Ausdruck des zu den tragenden Grundsätzen des Unionsrechts zählenden allgemeinen Gleichheitssatzes sind, wonach gleiche Sachverhalte nicht ungleich behandelt werden dürfen, es sei denn, eine Ungleichbehandlung ist sachlich gerechtfertigt(15). Abschließend stelle ich fest, dass für mich weder der Wortlaut von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung noch irgendeine andere ihrer Bestimmungen etwas erkennen lässt, was die Relevanz der vorgenannten Rechtsprechung für das vorliegende Verfahren beeinträchtigen würde.
32. Wie ich bereits kurz angesprochen habe, hat der Gerichtshof klargestellt, dass der in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verwendete Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ finanzielle Bedingungen des Beschäftigungsverhältnisses erfasst, da andernfalls dem Pro-rata-temporis-Grundsatz, „der definitionsgemäß nur bei teilbaren Leistungen anwendbar ist, wie sie sich aus finanziellen Beschäftigungsbedingungen z. B. im Zusammenhang mit der Vergütung und den Versorgungsbezügen ergeben“, der Sinn genommen würde(16). Der Gerichtshof hat weiter ausgeführt, dass der Grundsatz der Nichtdiskriminierung, wie er in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verankert ist, sowohl auf die Entgeltbestandteile als auch auf deren Höhe anzuwenden ist(17).
33. Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergibt sich, dass der Pro-rata-temporis-Grundsatz ein „Instrument [ist], dessen Anwendung … freisteht“ und das es ermöglicht, bestimmte Rechte von Teilzeitbeschäftigten proportional zu reduzieren, und zwar entsprechend der tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zu der von Vollzeitbeschäftigten geleisteten Arbeit(18). Die Berücksichtigung einer im Verhältnis zum vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer reduzierten Arbeitszeit stellt nämlich ein objektives Kriterium dar, das eine proportionale Kürzung der Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer erlaubt(19).
34. Insbesondere hat der Gerichtshof entschieden, dass die Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes zur proportionalen Reduzierung des Jahresurlaubs(20), der Höhe des Ruhegehalts(21) oder der Höhe einer Kinderzulage(22) angemessen ist. In diesem Zusammenhang hat der Gerichtshof auch anerkannt, dass eine Höchstgrenze für die Arbeitnehmern bei Insolvenz ihres Arbeitgebers zustehende Zahlung proportional angepasst werden kann(23), und es als mit der Rahmenvereinbarung vereinbar erachtet, bei der Berechnung des vergütungsbezogenen Dienstalters eines Vollzeitbeschäftigten den (geringeren) Umfang der früher in Teilzeit geleisteten Arbeitszeit zu berücksichtigen(24).
35. Anders als in diesen Fällen ergeben sich aus der Verfahrensakte keine Anhaltspunkte dafür, dass bei MK Sozialleistungen oder Vergütung im Vergleich zu den Sozialleistungen oder der Vergütung, die vollzeitbeschäftigten Flugzeugführern zustehen, herabgesetzt worden wären. Vielmehr verstehe ich es so, dass MK seinen Anspruch darauf stützt, dass es für ihn wegen seines Teilzeitbeschäftigungsverhältnisses schwieriger sei, die einheitlichen Auslösegrenzen zu erreichen und für die über diese Grenzen hinaus geleisteten Flugdienststunden ein erhöhtes Gehalt zu beziehen. Die in diesem Zusammenhang zu beantwortende Frage ist deshalb, ob das Diskriminierungsverbot in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung auch für diesen konkreten Fall gilt.
36. Bevor ich zur Prüfung dieses Anspruchs übergehe, werde ich klären, nach welcher Methode zu prüfen ist, ob Teilzeitbeschäftigte in Bezug auf die Vergütung tatsächlich unterschiedlich behandelt werden. Dazu wende ich mich nun der vom vorlegenden Gericht angeführten Rechtsprechung zu.
B. Die sich aus den Urteilen Helmig, Elsner-Lakeberg und Voß ergebende Methode
37. Wie bereits erwähnt, ist die im vorliegenden Zusammenhang einschlägige Rechtsprechung in den Urteilen Helmig, Elsner-Lakeberg und Voß zu finden. Allerdings besteht bei den Verfahrensbeteiligten keine Einigkeit darüber, was genau diesen Urteilen in Bezug auf die Prüfung des Vorliegens einer Ungleichbehandlung hinsichtlich der Vergütung zu entnehmen ist. Zur Klärung dieser Frage werde ich die fortschreitende Entwicklung der Rechtsprechung schildern, die in diesen drei Urteilen zu erkennen ist (1), und ermitteln, welche Methode sich daraus ergibt (2).
1. Vom Urteil Helmig zu den Urteilen Elsner-Lakeberg und Voß
38. Erstens: Das 1994 ergangene Urteil Helmig betraf Teilzeitbeschäftigte, die für die über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus erbrachten Überstunden Gehaltszuschläge forderten, obgleich ein solcher Zuschlag Arbeitnehmern erst zustand, wenn diese die Vollarbeitszeit überschritten hatten. Der Gerichtshof sah darin keine Ungleichbehandlung. Dies wurde damit begründet, dass die Teilzeitbeschäftigten, da für ihre zusätzliche Arbeit (die sie über ihre Teilzeitstunden hinaus bis zur Vollzeitstundenzahl leisteten) der gewöhnliche Stundensatz galt, für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden die gleiche Vergütung erhielten wie die Vollzeitbeschäftigten. In diesem Zusammenhang stellte der Gerichtshof in Rn. 26 des Urteils fest, dass „eine Ungleichbehandlung … immer dann [vorliegt], wenn bei gleicher Anzahl Stunden, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden, die Vollzeitbeschäftigten gezahlte Gesamtvergütung höher ist als die Teilzeitbeschäftigten gezahlte“(25). Danach ist es verboten, für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden ein niedrigeres Gehalt zu zahlen.
39. Wegen der Verwendung des Begriffs „Gesamtvergütung“ wird der im Urteil Helmig gewählte Ansatz auch als die auf die „Gesamtvergütung“ abstellende Methode bezeichnet. Abstrakt betrachtet, ohne Berücksichtigung des konkreten Sachverhalts oder des Kontexts jener Rechtssache, kann diese Bezeichnung meines Erachtens in gewissem Umfang irreführend sein, da das, worauf der Gerichtshof abstellte, die „Vergütung“ für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden war. Die Verwendung des Begriffs „Gesamtvergütung“ trägt meiner Auffassung nach dem Umstand Rechnung, dass die Forderung der Klägerinnen den Überstundenzuschlag als einen spezifischen Bestandteil ihrer Vergütung betraf. Dagegen bedeutet dieser Begriff nicht, dass der Gerichtshof beschlossen hätte, die Vergütungsbestandteile nicht zu untersuchen. Ganz im Gegenteil war es so, dass der Gerichtshof diese einzelnen Bestandteile (den Vergütungsbestandteil, der auf dem gewöhnlichen Satz beruhte, und den Bestandteil, der auf der erhöhten Vergütung beruhte) berücksichtigte und auf Grundlage dieser Prüfung entschied, dass in dem ihm vorliegenden Fall keine Ungleichbehandlung gegeben war(26).
40. Zweitens: Das Urteil Elsner-Lakeberg, das 2004 erging, betraf eine teilzeitbeschäftigte Lehrerin. Sowohl für Teilzeitbeschäftigte als auch für Vollzeitbeschäftigte galt, dass die ersten drei Überstunden nicht als Mehrarbeit vergütet wurden. Frau Elsner-Lakeberg, die in Teilzeit 15 Stunden pro Woche arbeitete, erbrachte auf Anordnung 2,5 Stunden Mehrarbeit. Die Anwendung der vorgenannten Regel bedeutete, dass sie dafür keine zusätzliche Vergütung erhielt.
41. Der Gerichtshof sah bei dieser Sachlage eine Ungleichbehandlung gegeben. Zu diesem Ergebnis hätte er auch nach der im Urteil Helmig vorgesehenen Methode gelangen können, da Frau Elsner-Lakeberg für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden eine geringere Vergütung erhielt als ein Vollzeitbeschäftigter (dem im Rahmen der Vollzeitregelung auch diese 2,5 Stunden vergütet wurden). Sie wurde also schlechter behandelt als ein Vollzeitbeschäftigter. Dies war die von Generalanwalt Jacobs gewählte Begründung(27).
42. Der Gerichtshof entschied sich jedoch für eine andere Herangehensweise. Er führte aus, dass „eine echte Transparenz, die eine wirksame Kontrolle erlaubt, nur dann gewährleistet ist, wenn [der Grundsatz des gleichen Entgelts] für jeden einzelnen Bestandteil des … gezahlten Entgelts gilt und nicht nur im Wege einer Gesamtbewertung der [den Arbeitnehmern] gewährten Vergütungen angewandt wird“(28).
43. In Anwendung dieser Prüfungsmethode auf den Sachverhalt gelangte der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass die in Rede stehende Regelung für Teilzeitbeschäftigte eine „größere Belastung“ darstellte(29). Dass für teilzeitbeschäftigte Lehrkräfte die Zahl der zusätzlichen Unterrichtsstunden, ab der ein Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeit entstand, nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert wurde, bedeutete, dass sie gegenüber vollzeitbeschäftigten Lehrkräften ungleich behandelt wurden(30).
44. Aus der vom Gerichtshof gegebenen Begründung folgt, dass der Gerichtshof beschloss, nicht der im Urteil Helmig entwickelten Methode zu folgen, die einerseits, was das Vorliegen einer Ungleichbehandlung betrifft, zum selben allgemeinen Ergebnis geführt hätte, bei der jedoch andererseits der konkrete Ausgang für die Klägerin ein ganz anderer gewesen wäre. Hätte der Gerichtshof nämlich die Helmig-Methode angewandt, hätte Frau Elsner-Lakeberg ab der ersten geleisteten Überstunde Anspruch auf dieselbe Vergütung gehabt ‒ und nicht lediglich einen Anspruch auf proportionale Herabsetzung der Zahl der ohne Vergütung zu leistenden zusätzlichen Arbeitsstunden.
45. In seinem Urteil Voß, das die dritte im vorliegenden Fall einschlägige Gerichtsentscheidung ist, entschied sich der Gerichtshof jedoch wieder für die Anwendung der Helmig-Methode. Die Rechtssache Voß betraf eine in Teilzeit beschäftigte Lehrerin, die mehrere Stunden über ihren Teilzeitvertrag hinaus arbeitete. Diese Mehrarbeit wurde mit einem geringeren Stundensatz vergütet als dem für die entsprechende Regelarbeitszeit. Der geringere Stundensatz galt auch für die Mehrarbeit von Vollzeitbeschäftigten, die diese über ihr Vollzeitdeputat hinaus leisteten.
46. Unter Bezugnahme auf die im Urteil Helmig(31) angewandte Methode stellte der Gerichtshof fest, dass Frau Voß für die Stunden, die sie über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus bis zur Regelarbeitszeit bei Vollzeitbeschäftigung erbracht hatte, eine Vergütung erhielt, die bei gleicher Anzahl geleisteter Stunden niedriger war als die eines vollzeitbeschäftigten Lehrers(32). Der Gerichtshof erläuterte dann im Weiteren, woraus sich diese Situation ergab, indem er „eine Untersuchung der Vergütungsbestandteile“ vornahm, die im betreffenden Fall die jeweilige Anzahl der Arbeitsstunden von Teilzeit- bzw. Vollzeitbeschäftigten sowie der Umstand waren, dass der niedrigere Vergütungssatz bei Teilzeitbeschäftigten ab der ersten über ihre individuelle (Teilzeit-)Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunde Anwendung fand, während er bei Vollzeitbeschäftigten erst für Stunden galt, die über dem Vollzeitniveau lagen(33).
2. Vom Urteil Voß zurück zum Urteil Helmig
47. Ein Großteil der Diskussion zwischen den Verfahrensbeteiligten dreht sich darum, welche Methode aus dem Urteil Voß abzuleiten ist. Aus der obigen Schilderung ergibt sich, dass sich der Gerichtshof dafür entschieden hat, die im Urteil Helmig entwickelte Methode anzuwenden. Er hat auf diese Methode Bezug genommen und sie angewandt.
48. Die Kommission ist gegenteiliger Ansicht und verweist insoweit auf die Verwendung des Wortes „hingegen“ in Rn. 32 des Urteils Voß. Ich merke an, dass der Gerichtshof in dieser Randnummer seine Rechtsprechung schildert und auf den unterschiedlichen Ausgang der Verfahren ‒ einerseits in der Rechtssache Helmig und andererseits in der Rechtssache Elsner-Lakeberg ‒ hinweist: In Ersterer war keine Ungleichbehandlung gegeben, in Letzterer lag „hingegen“ eine Ungleichbehandlung vor(34).
49. Die Argumentation der Kommission ist daher schwer nachzuvollziehen. Wie die dänische und die norwegische Regierung in der mündlichen Verhandlung schlüssig erläutert haben, ist das Wort „hingegen“ lediglich Teil der vom Gerichtshof selbst vorgenommenen Schilderung seiner eigenen früheren Rechtsprechung und gibt keinerlei Aufschluss über die vom Gerichtshof im Urteil Voß getroffene Wahl zwischen den beiden Ansätzen, die sich dem Urteil Helmig bzw. dem Urteil Elsner-Lakeberg entnehmen lassen.
50. Wirklich aufschlussreich in Bezug auf diese Wahl ist, wie bereits ausgeführt, der Umstand, dass der Gerichtshof im Urteil Voß auf die im Urteil Helmig entwickelte Methode verwiesen und sie auf den Sachverhalt in jener Rechtssache angewandt hat(35).
51. Tatsächlich ist der Gerichtshof sogar noch weiter gegangen und hat sich implizit von der zuvor im Urteil Elsner-Lakeberg angewandten Methode distanziert, denn die (im Urteil Voß gegebene) Schilderung seiner eigenen, zuvor im Urteil Elsner-Lakeberg angeführten Begründung ist nicht gänzlich zutreffend. Anstatt die auf die „größere Belastung“ abstellende Methode zu beschreiben, die vom Gerichtshof im Urteil Elsner-Lakeberg tatsächlich angewandt wurde, hat der Gerichtshof das Ergebnis, zu dem er in jener Rechtssache gelangt war, a posteriori mit einer dem Urteil Helmig entnommenen Begründung erläutert, die jedoch in den Entscheidungsgründen des Urteils Elsner-Lakeberg nirgends vorkommt(36).
52. Es stimmt allerdings, dass sich der Gerichtshof in Rn. 36 des Urteils Voß, nachdem er bereits (unter Anwendung der im Urteil Helmig entwickelten Methode) zu dem Ergebnis gelangt ist, dass eine Ungleichbehandlung gegeben ist, einer „Untersuchung der Vergütungsbestandteile“ zuwendet. Mit dieser Bezugnahme auf die „Vergütungsbestandteile“ wird die Prüfung jedoch nicht auf die Untersuchung der proportionalen Auswirkungen der „Belastung“ verlagert, die die auf einem niedrigeren Stundensatz basierende Vergütung für den Teilzeitbeschäftigten darstellen würde. Vielmehr zielt die Bezugnahme auf die Vergütungsbestandteile lediglich darauf ab, die vorherige Schlussfolgerung hinsichtlich der niedrigeren Vergütung, die Frau Voß für die von ihr über ihre individuelle Teilzeitarbeitszeit hinaus geleisteten Stunden erhielt, genauer zu erläutern(37).
53. Diese wichtige Bezugnahme spielt, denke ich, auf die zuvor von Generalanwalt Jacobs in der Rechtssache JämO gemachten Ausführungen an, dass „[i]m Allgemeinen … die gesonderte Betrachtung jedes einzelnen Entgeltbestandteils beim Entgeltvergleich die einzige geeignete Lösung sein [wird], um Gleichheit zu gewährleisten[,] … Transparenz herzustellen und eine wirksame gerichtliche Überprüfung sicherzustellen“(38).
54. So hat der Gerichtshof, wenn ein Vergleich der jeweiligen Bestandteile möglich ist, eine detailliertere Prüfung vorgenommen und verneint, dass einzelne Bestandteile einer Vergütung einander wechselseitig ausgleichen können. In diesem Sinne lehnte er es in der Rechtssache Barber ab, diskriminierende Rentenansprüche mit einer höheren Abfindungszahlung zu verrechnen, da auch die Situation, die sich daraus ergeben hätte, für die diskriminierte Gruppe schlechter war(39). Dennoch kann es Umstände geben, in denen eine solche Untersuchung wegen der Vielschichtigkeit des Vergütungssystems nicht möglich ist. In einem solchen Fall wird die einzige Methode, die einen aussagekräftigen Vergleich zulässt, eine ‒ um es mit den Worten von Generalanwalt Jacobs zu sagen ‒ „umfassende Beurteilung“ sein(40).
55. Eine solche Fallgestaltung lag jedoch weder in der Rechtssache Helmig noch in der Rechtssache Voß vor, und beide Male berücksichtigte der Gerichtshof die einzelnen Bestandteile der Vergütung. Es geht deshalb fehl, im Hinblick auf die individuelle oder weniger individuelle Vorgehensweise des Gerichtshofs zwischen diesen beiden Rechtssachen auf der einen Seite und der Rechtssache Elsner-Lakeberg auf der anderen Seite zu unterscheiden. Genau dies haben jedoch einige der Verfahrensbeteiligten getan.
56. So wurde im vorliegenden Verfahren ausgeführt, bei dem im Urteil Elsner-Lakeberg zugrunde gelegten Ansatz gehe es um eine Berücksichtigung der „individuellen Bestandteile“ der Vergütung. Eine solche Beschreibung ist recht irreführend, wenn sie dazu dienen soll, die dort angewandte Methode von derjenigen im Urteil Helmig zu unterscheiden. Wie ich oben erläutert habe, war die Prüfung im Urteil Helmig und später im Urteil Voß nicht weniger detailliert als die im Urteil Elsner-Lakeberg. In allen drei Rechtssachen hat der Gerichtshof grundsätzlich die Vergütung für Regelarbeitszeit und die Vergütung für Überstunden berücksichtigt. Worin sich die Urteile Helmig und Voß einerseits und das Urteil Elsner-Lakeberg andererseits wirklich unterscheiden, ist, dass der Gerichtshof im Urteil Elsner-Lakeberg nicht gefordert hat, dass die gleiche Arbeitszeit stets mit dem gleichen (und nicht mit einem niedrigeren) Entgelt vergütet werden muss. Anders als im Urteil Helmig (und später im Urteil Voß) wird im Urteil Elsner-Lakeberg implizit davon ausgegangen, dass in einer Situation, in der die Belastung, die ein geringerer (oder tatsächlich gar nicht bestehender) Vergütungsanspruch für die Teilzeitbeschäftigten darstellt, lediglich entsprechend ihrem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis gemindert wird, keine Ungleichbehandlung vorliegt.
57. Man könnte einwenden, dass, wenn der Gerichtshof die Helmig-Methode, nach der für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden die gleiche Vergütung zu zahlen ist, in dem konkreten Fall angewandt hätte, dies dazu geführt hätte, dass die in Rede stehende nationale Vorschrift nicht auf Teilzeitbeschäftigte angewandt worden wäre. Wenn es so ist, dass für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden stets die gleiche Vergütung zu zahlen ist, könnte die Verpflichtung, jeden Monat mehrere Stunden ohne zusätzliche Vergütung zu arbeiten, den Teilzeitbeschäftigten gar nicht auferlegt werden oder jedenfalls erst, nachdem sie die Regelarbeitszeit erreicht haben. Dies liegt daran, dass eine solche Verpflichtung, die bereits vor Erreichung der für Vollzeitbeschäftigte geltenden Grenze gilt, stets dazu führen würde, dass Teilzeitbeschäftigte für die in die „Lücke“ fallenden Stunden (also die Stunden, die über die Teilzeitarbeitszeit hinaus bis zur Regelarbeitszeit geleistet werden) eine niedrigere Vergütung erhielten.
58. Wie dem auch sei, die Methode, die sich aus dem Urteil Elsner-Lakeberg ergab, ist, was das konkrete Ergebnis angeht, mit der im Urteil Helmig angewandten Methode unvereinbar. Bei der Entscheidung in der Rechtssache Voß hatte der Gerichtshof folglich zwischen den beiden Ansätzen zu wählen, und er entschied sich für den Helmig-Ansatz(41). Diese Wahl lässt sich meines Erachtens am besten wie folgt erklären.
59. Erstens weise ich darauf hin, dass die auf die „größere Belastung“ abstellende Methode außerhalb des spezifischen Sachverhalts in der Rechtssache Elsner-Lakeberg recht schwer anwendbar ist. In jener Rechtssache bestand die festgestellte „Belastung“ in einer festgelegten Anzahl von Arbeitsstunden (die zu leisten waren, bevor Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung bestand). Zwar lässt sich der Prozentsatz, den diese „festgelegte Belastung“ für die Teilzeitbeschäftigten bzw. die Vollzeitbeschäftigten ausmacht, recht leicht ermitteln. Dies wird jedoch wesentlich komplizierter, wenn dieselbe Logik auf einen Fall wie den in der Rechtssache Voß vorliegenden übertragen würde. In dem Fall müsste nämlich die „Belastung“ dem reduzierten Stundensatz für die in die „Lücke“ fallenden Stunden entsprechen. Da sich die Überstunden wahrscheinlich von Monat zu Monat ändern, hätte der Arbeitgeber es mit ständig wechselnden Gegebenheiten zu tun und müsste für jeden Monat die Anzahl der von einem Teilzeitbeschäftigten geleisteten Stunden berechnen, die in die „Lücke“ fallen und geringer vergütet werden können als bei einem Vollzeitbeschäftigten.
60. Zweitens, und dies ist wichtiger, bin ich der Ansicht, dass der Gerichtshof sich dafür entschieden hat, die Helmig-Methode anzuwenden, um zu bestätigen, dass die Möglichkeit, einem Teilzeitbeschäftigten für dieselbe Arbeitszeit weniger zu zahlen als einem Vollzeitbeschäftigten, schlichtweg ausgeschlossen ist. Eine proportionale Herabsetzung der Vergütung kommt selbst dann nicht in Betracht, wenn sich eine handhabbare mathematische Formel für diesen Zweck finden ließe. Die Begründung und das tatsächliche Ergebnis im Urteil Voß zeigt also, dass sich der Gerichtshof dafür entschieden hat, hinsichtlich des Diskriminierungsverbots einen Ansatz zu wählen, der den Teilzeitbeschäftigten einen Schutz bietet, der weiter geht als derjenige, der im Urteil Elsner-Lakeberg geboten wurde.
61. Auf Grundlage dieser Erwägungen bin ich der Ansicht, dass bei der Prüfung, ob eine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten hinsichtlich der Vergütung gegeben ist, darauf abgestellt werden sollte, ob der Teilzeitbeschäftigte für die gleiche Anzahl Stunden geleisteter (gleicher) Arbeit die gleiche Vergütung erhält wie ein Vollzeitbeschäftigter. Bei dieser Beurteilung sind natürlich auch etwaige Bestandteile der Vergütung zu untersuchen (wie z. B. die Grundvergütung und die Überstundenvergütung, es sei denn, das Vergütungssystem ist zu komplex für eine gerichtliche Überprüfung); diese Untersuchung der einzelnen Bestandteile der Vergütung dient aber nur dazu, zu überprüfen, ob die Vergütung für die gleiche geleistete Stundenzahl die gleiche ist.
62. Nach diesen Klarstellungen wende ich mich nunmehr dem vorliegenden Fall zu.
C. Anwendung der Methode auf den vorliegenden Fall
63. Ich werde diesen Abschnitt mit Ausführungen zur Besonderheit des in Rede stehenden Teilzeitbeschäftigungsverhältnisses beginnen (1). Sodann werde ich auf Grundlage der Erörterung im vorhergehenden Teil dieser Schlussanträge zu dem Ergebnis gelangen, dass die Einheitlichkeit der fraglichen Auslösegrenzen keine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten wie MK bewirkt (2).
1. Besonderheit des in Rede stehenden Teilzeitbeschäftigungsverhältnisses
64. Aus der Verfahrensakte geht hervor, dass der von MK ausgeübte Beruf des Flugzeugführers die Besonderheit aufweist, dass es keine festen Arbeitszeiten gibt.
65. Die Beklagte erläutert ‒ von MK unwidersprochen ‒, dass grundsätzlich Gewissheit darüber bestehe, wann der Arbeitstag beginne, jedoch nur schwer vorhersagbar sei, wann er ende. Grund dafür sei vor allem die Besonderheit des Luftverkehrs, bei dem jeder Flug zu einem gewissen Grad unvorhersehbar sei, da sich aus meteorologischen, betrieblichen oder technischen Gründen Verzögerungen ergeben könnten. Zwar werde jeder Flug geplant, doch gebe es zumeist Abweichungen. Das Arbeitsende werde daher für jeden Arbeitstag elektronisch erfasst. Deshalb könne einem Flugzeugführer wie MK die Arbeit auf Teilzeitbasis nur dadurch ermöglicht werden, dass man ihm zusätzliche Tage Jahresurlaub gewähre. Dementsprechend werde sein Monatsgehalt proportional reduziert. An seinen Einsatztagen arbeite ein teilzeitbeschäftigter Flugzeugführer jedoch, was seine Flugdienststunden angehe, zu denselben Bedingungen wie ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer. Anders als in anderen Berufen sei es Flugzeugführern nur selten möglich, ihre Arbeitsstelle zu bestimmten Tageszeiten zu verlassen, um ihre Zeit regelmäßig einer anderen Beschäftigung als ihrer Arbeit zu widmen.
66. Im Einzelnen erläutert die Beklagte, dass es keine Mindestflugstunden gebe, die ein voll- oder teilzeitbeschäftigter Flugzeugführer leisten müsse, aber bestimmte Obergrenzen, die einzuhalten seien. Für die einzelnen Flugzeugführer werde ihre individuelle monatliche Obergrenze für Flugdienststunden berechnet, die einen etwaigen Teilzeitvertrag berücksichtige und die Verfügbarkeit des Flugzeugführers für die Zwecke der Flugplanung widerspiegele. Wenn jedoch teilzeitbeschäftigte Flugzeugführer ihre individuelle Obergrenze zu leistender Flugdienststunden erreichten, erhielten sie weiterhin eine auf dem gewöhnlichen Stundensatz beruhende Vergütung. Erst wenn sie die Auslösegrenzen, um die es hier gehe, erreichten, beruhe ihre Vergütung für darüber hinaus geleistete Stunden auf dem betreffenden erhöhten Stundensatz.
67. Nach meinem Verständnis dieser Erläuterungen erscheint es mir wenig sinnvoll, im vorliegenden Zusammenhang zwischen Teilzeitarbeitsstunden, Vollzeitarbeitsstunden oder Überstunden zu unterscheiden, wie es bei einem Arbeitnehmer möglich wäre, für den feste Arbeitszeiten im Sinne der gewöhnlichen Bedeutung der genannten Begriffe gelten. Es handelt sich einfach um Flugdienststunden, die, wenn gewisse Auslösegrenzen überschritten werden, nach drei der Höhe nach ansteigenden Stundensätzen vergütet werden.
2. Bewirken die einheitlichen Auslösegrenzen eine Ungleichbehandlung der teilzeitbeschäftigten Flugzeugführer?
68. Die zentrale Frage in dieser Rechtssache ist, ob die Vergütung der „Flugdienststunden“(42), was die über diese Auslösegrenzen hinaus geleisteten Stunden angeht, teilzeitbeschäftigte Flugzeugführer im Vergleich zu vollzeitbeschäftigten Flugzeugführern(43) diskriminiert, weil es sich dabei um einheitliche Grenzen handelt. Wie bereits erwähnt, hat das vorlegende Gericht in diesem Zusammenhang die Frage aufgeworfen, ob bei der Beurteilung des vorliegenden Sachverhalts auf die „Gesamtvergütung“ oder die „Entgeltbestandteile“ abzustellen ist.
69. Die im vorliegenden Verfahren dazu geäußerten Meinungen gehen auseinander.
70. MK meint, für die Prüfung sei jeder Entgeltbestandteil einzeln zu betrachten. Dass die Auslösegrenzen nicht entsprechend seinem Teilzeitfaktor abgesenkt würden, verstoße gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten. Die deutsche Regierung und die Kommission sind ähnlicher Auffassung(44).
71. Die Beklagte ist gegenteiliger Ansicht und trägt vor, dass bei der Prüfung auf die Gesamtvergütung abgestellt werden könne, was im vorliegenden Fall zu dem Ergebnis führe, dass die einheitlichen Auslösegrenzen keine Ungleichbehandlung bewirkten. Ähnlicher Auffassung sind die dänische, die polnische und die norwegische Regierung. Diese heben hervor, dass Flugzeugführer in Teilzeit und in Vollzeit für die gleiche Anzahl geleisteter Flugdienststunden die gleiche Vergütung erhielten, so wie es nach der im Urteil Helmig vorgesehenen und im Urteil Voß bestätigten Methode geboten sei. Die dänische Regierung äußert außerdem Bedenken im Hinblick auf die Auswirkungen, die eine gegenteilige Entscheidung auf den Arbeitsmarkt hätte.
72. Ich teile die von der Beklagten sowie von der dänischen, der polnischen und der norwegischen Regierung vertretene Auffassung, dass in der in Rede stehenden Situation keine Ungleichehandlung der Teilzeitbeschäftigten vorliegt.
73. Erstens erinnere ich, was die anzuwendende Methode betrifft, daran, dass nach der vorstehenden Analyse der Rechtsprechung die Prüfung der behaupteten Diskriminierung eines Teilzeitbeschäftigten darin besteht, zu untersuchen, ob der Teilzeitbeschäftigte für die gleiche Anzahl Stunden (der gleichen Arbeit) die gleiche Vergütung erhält wie die Vollzeitbeschäftigten. Dabei sind, wie ich ebenfalls ausgeführt habe, die einzelnen Entgeltbestandteile zu berücksichtigen.
74. In dieser Hinsicht habe ich insoweit Verständnis für MK, die deutsche Regierung und die Kommission, als alle diese Beteiligten die gleichen allgemeinen Ausführungen zur Erforderlichkeit der Berücksichtigung dieser einzelnen Elemente machen. Aus ihrem Vorbringen ergibt sich allerdings, dass sie diese Methode grundsätzlich mit der „Prüfung der größeren Belastung“ in Verbindung bringen, da sie augenscheinlich zu dem Schluss gelangen, dass die fehlende proportionale Absenkung der Auslösegrenzen zu einer Ungleichbehandlung führt.
75. Dagegen ergibt sich ‒ obwohl die dänische, die polnische und die norwegische Regierung der auf die Gesamtvergütung abstellenden Methode den Vorzug geben ‒ aus deren Ausführungen eine Aufgeschlossenheit für die Idee, dass einzelne Entgeltbestandteile zu berücksichtigen sind, sofern sich diese Berücksichtigung im Rahmen der allgemeinen Regel hält, nach der die gleiche Anzahl Arbeitsstunden in gleicher Weise vergütet werden muss, ohne dass eine Verpflichtung besteht, die Auslösegrenzen entsprechend dem Teilzeitfaktor abzusenken.
76. Vor diesem Hintergrund ergibt sich aus der Verfahrensakte, dass die Vergütung der Flugdienststunden, was die unterhalb der einheitlichen Auslösegrenzen geleisteten Dienststunden angeht, für beide Kategorien von Arbeitnehmern die gleiche ist. Die Vergütung erhöht sich auch für die oberhalb dieser Grenzen geleisteten Stunden in gleicher Weise. Daraus folgt im Hinblick auf diese beiden Entgeltbestandteile, dass die gleiche Anzahl Flugdienststunden auf gleiche Weise vergütet wird. Angesichts dieser recht einfachen Mathematikaufgabe vermag ich keine Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Flugzeugführern wie MK zu erkennen.
77. Wie von der Beklagten ausgeführt, führen die in Rede stehenden Bestimmungen anders als in der Rechtssache Voß nicht dazu, dass Teilzeitbeschäftigte für irgendeine der von ihnen geleisteten Flugdienststunden eine geringere Vergütung erhalten als Vollzeitbeschäftigte. Wie die dänische Regierung in der mündlichen Verhandlung festgestellt hat, ist der vorliegende Sachverhalt demjenigen in der Rechtssache Helmig ähnlich, in der der Gerichtshof es abgelehnt hat, eine Ungleichbehandlung darin zu sehen, dass die Teilzeitbeschäftigten den Überstundenzuschlag nicht schon ab der ersten ihren Teilzeitvertrag überschreitenden Stunde erhalten, wenn dieser Zuschlag für Teilzeit- und für Vollzeitbeschäftigte erst bei Überschreiten der Regelarbeitszeit gilt.
78. Sowohl MK als auch die Kommission machen geltend, dass der Umstand, dass die Auslösegrenzen nicht proportional abgesenkt würden, negative Auswirkungen auf das Verhältnis zwischen Leistung und empfangener Gegenleistung für Teilzeitbeschäftigte habe.
79. Ich muss gestehen, dass ich Schwierigkeiten habe, nachzuvollziehen, wie diese negativen Auswirkungen genau zu verstehen sein sollen, da die Vergütung beider Kategorien von Flugzeugführern, was die Flugdienststunden angeht, ersichtlich in gleicher Weise erfolgt, nämlich für tatsächlich geleistete Dienststunden. Ihre tatsächliche Leistung wird mit der gleichen Gegenleistung vergütet.
80. Von Bedeutung ist auch das Vorbringen von MK, wonach es keinen objektiven Grund gebe, der gegen die Absenkung der Auslösegrenzen entsprechend dem Teilzeitfaktor spreche, da die Bestimmungen der Tarifverträge, in denen diese Grenzen festgelegt seien, nicht wirklich dem Ziel dienten, die besondere Belastung auszugleichen, und die Auslösegrenzen nicht auf objektiv ermittelten Werten beruhten. Dem fügt die deutsche Regierung hinzu, dass MK faktisch eine geringere Vergütung erhalte als ein Flugzeugführer in Vollzeit, da es für ihn, weil er in Teilzeit arbeite, weniger wahrscheinlich sei, dass er die Auslösegrenzen erreiche.
81. In Erwiderung darauf stelle ich zunächst fest, dass die Werte der Auslösegrenzen ein Ergebnis einer von den Sozialpartnern geschlossenen Vereinbarung sind. Sofern dabei die einschlägigen gesetzlichen Grenzen eingehalten werden, ist es nicht Sache des Gerichtshofs, dieses oder die medizinischen Beweise, auf die es gestützt sein mag, in Frage zu stellen.
82. Zweitens stimme ich mit der deutschen Regierung darin überein, dass MK über den Zeitraum eines Jahres weniger Stunden zu leisten scheint als ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer. Dies hat wahrscheinlich zur Folge, dass es weniger Monate gibt, in denen er die Auslösegrenzen und damit die erhöhte Vergütung für die betreffenden Dienststunden erreicht.
83. Nach meinem Verständnis ist dies vor allem davon abhängig, wie der Jahresurlaub von MK organisiert wird. Wie er in der mündlichen Verhandlung bestätigt hat, gab es tatsächlich Monate, in denen er die Auslösegrenzen erreichen konnte. Doch selbst wenn dem nicht so gewesen wäre, bliebe es doch dabei, dass die im vorliegenden Verfahren relevante Frage ist, ob MK für die tatsächlich geleisteten Flugdienststunden die gleiche Vergütung erhält wie ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer oder ob er weniger erhält. Die Antwort auf diese Frage dürfte sein, dass er die gleiche Vergütung für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden erhält, was jedoch vom vorlegenden Gericht zu überprüfen ist.
84. Folgte man der von MK vertretenen Auffassung, so würde dies ‒ so die Beklagte, die dänische, die polnische und die norwegische Regierung ‒ dazu führen, dass teilzeitbeschäftigte Flugzeugführer für die Stunden, die sie über ihre individuelle Grenze hinaus bis zu der Anzahl Stunden arbeiten, ab der der erhöhte Stundensatz für vollzeitbeschäftigte Flugzeugführer gilt, besser behandelt würden als vollzeitbeschäftigte Flugzeugführer. Bei einem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis von 90 % der Vollzeitstundenzahl mag dieser Unterschied recht gering sein. Bei einem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis von 50 % der Vollzeitstundenzahl wäre das jedoch anders, und doch müsste dieselbe Logik gelten. Jedenfalls ist im vorliegenden Zusammenhang, selbst wenn der Unterschied nur die Vergütung einer einzigen Flugdienststunde beträfe, die richtige Frage nicht, ob es einen Grund gibt, der dagegen spricht, teilzeitbeschäftigte Flugzeugführer als Folge einer proportionalen Absenkung der Auslösegrenzen auf diese Weise zu behandeln, sondern ob das in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung niedergelegte Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten diese Absenkung und diese Behandlung erfordert.
85. Wie bereits ausgeführt, legt die Rahmenvereinbarung einen Mindestschutz fest. Dieser Mindestschutz erfordert, wie oben erläutert, dass die Vergütung für die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden, die von Teilzeitbeschäftigten bzw. Vollzeitbeschäftigten geleistet werden, gleich ist ‒ und nicht weniger oder mehr.
86. Aus der Verfahrensakte geht hervor, dass MK für die gleiche Anzahl Flugdienststunden die gleiche Vergütung erhält wie ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer. Daher wird er meines Erachtens nicht schlechter behandelt als ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer.
V. Ergebnis
87. Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, die erste Vorlagefrage des Bundesarbeitsgerichts (Deutschland) wie folgt zu beantworten:
Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit
ist dahin auszulegen, dass
er einer tarifvertraglichen Bestimmung, nach der eine zusätzliche Vergütung für teilzeitbeschäftigte und vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einheitlich daran gebunden ist, dass die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden überschritten wird, nicht entgegensteht, wenn die gleiche von den teilzeitbeschäftigten und vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern geleistete Stundenzahl für die gleiche Arbeit gleich vergütet wird.
1 Originalsprache: Englisch.
2 Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. 1998, L 14, S. 9, berichtigt in ABl. 1998, L 128, S. 71).
3 Aus der Verfahrensakte geht hervor, dass „Flugdienststunden“ sowohl die Flugzeit als auch verschiedenste andere Zeiten umfassen, etwa Zeiten für Vorarbeiten vor oder Abschlussarbeiten nach dem Flug, auf Anordnung im Flugsimulator verbrachte Zeit und andere Zeiten. Der Verfahrensakte ist außerdem zu entnehmen, dass die Flugdienststunden wiederum ein Bestandteil der Gesamtarbeitszeit sind, die insbesondere auch Büro- und Verwaltungstätigkeiten, Bereitschaftsdienste, Begleitung von Passagieren, Dienstreisen und Dienstgänge, Bodenzeiten bei Zwischenaufenthalten oder fliegerärztliche Untersuchungen umfasst.
4 Urteil vom 27. Mai 2004 (C‑285/02, EU:C:2004:320) (im Folgenden: Urteil Elsner-Lakeberg).
5 Urteil vom 6. Dezember 2007 (C‑300/06, EU:C:2007:757) (im Folgenden: Urteil Voß).
6 Urteil vom 15. Dezember 1994, Helmig u. a. (C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 und C‑78/93, EU:C:1994:415) (im Folgenden: Urteil Helmig).
7 In den Fragen wird zwar auf eine „nationale gesetzliche Vorschrift“ verwiesen, aus dem Vorlagebeschluss ergibt sich jedoch, dass sich die nach den einheitlichen Auslösegrenzen zu leistende Vergütung aus Tarifverträgen ergibt. Aus dem Vorlagebeschluss geht ferner hervor, dass für MK sechs einheitliche Auslösegrenzen gelten können (drei für Kurzstreckenflüge und drei für Langstreckenflüge) (siehe oben, Nr. 9). Für die Zwecke dieser Schlussanträge ist es nicht erforderlich, diese verschiedenen Werte gesondert zu betrachten, da es im vorliegenden Fall ‒ und dies betrifft alle Werte gleichermaßen ‒ um die Einheitlichkeit ihrer Anwendung auf Flugzeugführer in Vollzeit und in Teilzeit geht.
8 Hervorhebung nur hier. Zur Notwendigkeit der Vereinbarkeit von Vorschriften, die durch Tarifparteien aufgestellt werden, mit dem Unionsrecht vgl. Schlussanträge des Generalanwalts Bobek in der Rechtssache Hein (C‑385/17, EU:C:2018:666, im Folgenden: Schlussanträge in der Rechtssache Hein, Nr. 30 und die dort angeführte Rechtsprechung).
9 Urteil vom 7. Juli 2022, Zone de secours Hainaut-Centre (C‑377/21, EU:C:2022:530, im Folgenden: Urteil Zone de secours Hainaut-Centre, Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung).
10 Urteil Zone de secours Hainaut-Centre (Rn. 52 und die dort angeführte Rechtsprechung).
11 Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. 1975, L 45, S. 19). Diese Richtlinie wurde ersetzt durch die Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) (ABl. 2006, L 204, S. 23).
12 Die Sachverhalte in den Rechtssachen Helmig, Elsner-Lakeberg sowie, zum Teil, Voß scheinen zeitlich vor dem Ablauf der Umsetzungsfrist zu liegen, die hinsichtlich der in der Rahmenvereinbarung festgelegten Verpflichtungen galt.
13 Vgl. Urteil Zone de secours Hainaut-Centre (Rn. 42 und die dort angeführte Rechtsprechung).
14 Gemäß Paragraf 6 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung können „[d]ie Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner … günstigere Bestimmungen beibehalten oder einführen, als sie in dieser Vereinbarung vorgesehen sind“. Vgl. Urteil vom 11. November 2015, Greenfield (C‑219/14, EU:C:2015:745, im Folgenden: Urteil Greenfield, Rn. 39).
15 Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 12. Oktober 2004, Wippel (C‑313/02, EU:C:2004:607, Rn. 56), das Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung und die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. 1976, L 39, S. 40) betrifft. Diese Richtlinie wurde durch die oben in Fn. 11 erwähnte Richtlinie 2006/54 aufgehoben. Vgl. auch Urteil vom 13. Juli 2017, Kleinsteuber (C‑354/16, EU:C:2017:539, im Folgenden: Urteil Kleinsteuber, Rn. 39).
16 Urteil vom 10. Juni 2010, Bruno und Pettini (C‑395/08 und C‑396/08, EU:C:2010:329, im Folgenden: Urteil Bruno, Rn. 34, vgl. auch Rn. 42). Mit dieser Klarstellung wollte der Gerichtshof wohl Zweifel zerstreuen, die sich daraus ergeben könnten, dass Art. 153 Abs. 5 AEUV (damals Art. 137 Abs. 5 EG) u. a. das Arbeitsentgelt von der Zuständigkeit der Union ausnimmt. Der Gerichtshof hat klargestellt, dass diese Ausnahmeregelung die Harmonisierung des Lohn- und Gehaltsniveaus betrifft, „sich jedoch nicht auf alle Fragen, die mit dem Arbeitsentgelt in irgendeinem Zusammenhang stehen, erstrecken [lässt]“. Vgl. Urteil Bruno (Rn. 37). In diesem Urteil hat der Gerichtshof auch klargestellt, dass, was Versorgungsbezüge angeht, nur diejenigen unter die Rahmenvereinbarung fallen, die von einem Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abhängen, und nicht diejenigen aus einem gesetzlichen System der sozialen Sicherheit.
17 Urteil Bruno (Rn. 40). Vgl. auch Urteil vom 7. April 2022, Ministero della Giustizia u. a. (Status der italienischen Friedensrichter) (C‑236/20, EU:C:2022:263, im Folgenden: Urteil Ministero della Giustizia u. a. [Status der italienischen Friedensrichter], Rn. 38 und die dort angeführte Rechtsprechung).
18 Um hier einige der von Generalanwalt Bobek in seinen Schlussanträgen in der Rechtssache Hein (C‑385/17, EU:C:2018:666, Nrn. 45 und 69) verwendeten Begriffe zu gebrauchen.
19 Urteil Ministero della Giustizia u. a. (Status der italienischen Friedensrichter) (Rn. 52 und die dort angeführte Rechtsprechung). Vgl. auch Urteile Kleinsteuber (Rn. 30 und die dort angeführte Rechtsprechung) und Zone de secours Hainaut-Centre (Rn. 57) und Beschluss vom 3. März 2021, Fogasa (C‑841/19, EU:C:2021:159, im Folgenden: Urteil Fogasa, Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung.
20 Urteil vom 22. April 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C‑486/08, EU:C:2010:215, Rn. 33), und Urteil Greenfield (Rn. 32).
21 Urteil vom 23. Oktober 2003, Schönheit und Becker (C‑4/02 und C‑5/02, EU:C:2003:583, Rn. 90 bis 93).
22 Urteil vom 5. November 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, Rn. 25).
23 Urteil Fogasa (Rn. 41 bis 49).
24 Urteil Zone de secours Hainaut-Centre (Rn. 60 und 67).
25 Hervorhebung nur hier. Vgl. auch Urteil vom 6. Februar 1996, Lewark (C‑457/93, EU:C:1996:33, Rn. 25). Diese Rechtssache betraf die Weigerung eines Arbeitgebers, für die Zeit, die eine Teilzeitbeschäftigte für eine Schulungsveranstaltung außerhalb ihrer individuellen Arbeitszeit aufwandte, einen Ausgleich zu gewähren.
26 Urteil Helmig (Rn. 27 bis 30).
27 Schlussanträge des Generalanwalts Jacobs in der Rechtssache Elsner-Lakeberg (C‑285/02, EU:C:2003:561, Nr. 20).
28 Urteil Elsner-Lakeberg (Rn. 15). Hervorhebung nur hier.
29 Da drei Überstunden ohne zusätzliche Vergütung 5 % Mehrarbeit über die (Teil‑)Arbeitszeit hinaus darstellten (bei einer Monatsarbeitszeit von 60 Stunden), während sie für Vollzeitbeschäftigte (mit einer Monatsarbeitszeit von 98 Stunden) nur etwa 3 % ausmachten.
30 Urteil Elsner-Lakeberg (Rn. 17).
31 Urteil Voß (Rn. 29), mit ausdrücklicher Bezugnahme auf Rn. 26 des Urteils Helmig und wörtlicher Wiedergabe der in diesem Urteil entwickelten Methode.
32 Urteil Voß (Rn. 34 und 35).
33 Urteil Voß (Rn. 36 und 37).
34 Urteil Voß (Rn. 32 in Verbindung mit Rn. 31).
35 Vgl. Rn. 29, wo die Neuformulierung der im Urteil Helmig entwickelten Methode zu finden ist, sowie Rn. 34, 35 und 37, wo diese Methode auf den Sachverhalt in der Rechtssache angewandt wird.
36 Diese Begründung war, wie in der mündlichen Verhandlung von der dänischen Regierung zutreffend erläutert, dieselbe wie diejenige, die Generalanwalt Jacobs in seinen Schlussanträgen in der Rechtssache Elsner-Lakeberg vorgeschlagen hatte. Siehe Nr. 41 und Fn. 27 der vorliegenden Schlussanträge. Vgl. Rn. 33 und 34 des Urteils Voß mit Rn. 17 des Urteils Elsner-Lakeberg.
37 Siehe Nr. 46 der vorliegenden Schlussanträge. In Rn. 37 gelangt der Gerichtshof sodann zu seiner endgültigen Schlussfolgerung hinsichtlich der Ungleichbehandlung, indem er ‒ im Einklang mit seinen vorherigen Ausführungen in den Rn. 34 und 35 (wie auch im Einklang mit der Helmig-Methode) ‒ feststellt, dass die Vergütung der Teilzeitbeschäftigten für die in Rede stehenden Stunden in dem betreffenden Fall geringer war als die Vergütung der Vollzeitbeschäftigten.
38 Schlussanträge in der Rechtssache JämO (C‑236/98, EU:C:1999:618, im Folgenden: Schlussanträge in der Rechtssache JämO, Nr. 31 und die dort angeführte Rechtsprechung).
39 Urteil vom 17. Mai 1990, Barber (C‑262/88, EU:C:1990:209, Rn. 6, 34 und 35). Vgl. auch Schlussanträge des Generalanwalts Van Gerven in der Rechtssache Barber (C‑262/88, EU:C:1990:34, Nrn. 7 und 8) sowie Schlussanträge in der Rechtssache JämO (Nr. 33).
40 Schlussanträge in der Rechtssache JämO (Nr. 32). Seinen Vorschlägen folgend lehnte der Gerichtshof es ab, Zulagen für „ungünstige Arbeitszeit“, die Hebammen gezahlt wurden, zu Vergleichszwecken zu berücksichtigen, da ihr Betrag von Monat zu Monat wegen variabler Schichtsysteme schwankte. Stattdessen berücksichtigte der Gerichtshof das monatliche Grundgehalt der Hebammen und der relevanten Vergleichsgruppe. Urteil vom 30. März 2000, JämO (C‑236/98, EU:C:2000:173, Rn. 39 bis 45).
41 Siehe Nrn. 47 bis 52 der vorliegenden Schlussanträge.
42 Vgl. Fn. 3 der vorliegenden Schlussanträge.
43 Es ist unstreitig, dass für einen teilzeitbeschäftigten Flugzeugführer wie MK die relevante Vollzeit-Vergleichsperson ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer ist. Das vorlegende Gericht führt aus, dass die in Rede stehenden Bestimmungen die zu leistende Mehrflugdienststundenvergütung allein davon abhängig machten, ob die relevante Tätigkeit in einem bestimmten Umfang verrichtet werde. Sie erfassten somit alle Arbeitnehmer, die dem Cockpitpersonal zuzurechnen seien und Flugdienststunden leisteten, in gleicher Weise.
44 Allerdings ist die deutsche Regierung im Gegensatz zum Kläger der Ansicht, dass sich die Ungleichbehandlung mit dem Ziel, eine besondere Belastung auszugleichen, rechtfertigen lasse, während die Kommission grundsätzlich die Auffassung vertritt, dass die Voraussetzungen, unter denen eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt werden kann, nicht vorliegen. Ich erinnere daran, dass die Frage einer Rechtfertigung der behaupteten Ungleichbehandlung die zweite Vorlagefrage in dieser Rechtssache betrifft, die, wie in den Nrn. 17 bis 19 oben erläutert, nicht Gegenstand der vorliegenden Schlussanträge ist.
NICHOLAS EMILIOU
vom 1. Dezember 2022(1)
Rechtssache C‑660/20
MK
gegen
Lufthansa CityLine GmbH
(Vorabentscheidungsersuchen des Bundesarbeitsgerichts [Deutschland])
„Vorlage zur Vorabentscheidung ‒ Sozialpolitik ‒ Grundsatz der Nichtdiskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ‒ Flugzeugführer ‒ Pro-rata-temporis-Grundsatz ‒ Erhöhte Vergütung für die in einem Monat über eine festgelegte Grenze hinaus geleisteten Flugdienststunden (Mehrflugdienststundenvergütung) ‒ Identische Grenze für Flugzeugführer in Vollzeit und Flugzeugführer in Teilzeit“
I. Einleitung
1. MK ist ein Flugzeugführer, der bei der Lufthansa CityLine GmbH in Teilzeit (90 % der Vollarbeitszeit) beschäftigt ist. Wegen der Besonderheit seines Berufs wird seinem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis mit zusätzlichen freien Tagen im Jahr Rechnung getragen. An seinen Einsatztagen sind seine Flugdienststunden jedoch nicht reduziert, so dass er wie ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer arbeitet. Was die Vergütung dieser Flugdienststunden angeht, gibt es drei der Höhe nach ansteigende Stundensätze, die für diejenigen Stunden gelten, die über drei jeweils höhere Grenzen monatlicher Flugdienststunden (im Folgenden: Auslösegrenzen) hinaus geleistet werden. Diese Auslösegrenzen gelten einheitlich für alle bei der Beklagten beschäftigten Flugzeugführer, unabhängig davon, ob diese in Vollzeit oder in Teilzeit beschäftigt sind.
2. MK ist der Ansicht, die Anwendung der Auslösegrenzen führe dazu, dass er schlechter behandelt werde als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Sinne des deutschen Gesetzes zur Umsetzung der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (im Folgenden: Rahmenvereinbarung)(2). Mit seiner Klage verlangt er daher von der Beklagten die Differenz zwischen der bereits gezahlten Vergütung und der Vergütung, die ihm seiner Meinung nach zustünde, wenn die Auslösegrenzen proportional zu seinem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis abgesenkt würden.
3. In erster Instanz wurde der Klage stattgegeben. Im Berufungsverfahren wurde sie jedoch abgewiesen. Das deutsche Bundesarbeitsgericht, das mit der von MK eingelegten Revision befasst ist, fragt, ob die einheitlichen Auslösegrenzen tatsächlich zu einer Situation führten, in der MK eine Schlechterbehandlung im Sinne der Rahmenvereinbarung zuteilwerde. Angesichts der Rechtsprechung des Gerichtshofs und der Zweifel, die im Hinblick auf diese Frage in der nationalen Rechtsprechung aufgekommen seien, bestehe Unsicherheit darüber, nach welcher Methodik zu ermitteln sei, ob eine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten wie MK vorliege. Für den Fall, dass die in Rede stehenden Vorschriften zur Folge haben sollten, dass MK schlechter behandelt werde, möchte das vorlegende Gericht auch wissen, ob eine solche Behandlung durch den mit diesen Vorschriften verfolgten Zweck, nämlich den Ausgleich einer besonderen Arbeitsbelastung, gerechtfertigt ist.
II. Rechtlicher Rahmen
A. Unionsrecht
4. Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung betrifft den Grundsatz der Nichtdiskriminierung. Er sieht in den Abs. 1 und 2 vor:
„1. Teilzeitbeschäftigte dürfen in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden, es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt.
2. Es gilt, wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz.“
B. Deutsches Recht
5. § 134 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) bestimmt, dass ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, nichtig ist.
6. Nach § 4 Abs. 1 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz ‒ TzBfG) darf „[e]in teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer … wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.“
III. Sachverhalt, Ausgangsverfahren und Vorlagefragen
7. MK ist bei der Beklagten seit dem Jahr 2001 als Flugzeugführer und Erster Offizier beschäftigt. Seit 2010 arbeitet er in Teilzeit, d. h. seine Arbeitszeit wurde auf 90 % der Vollarbeitszeit verringert. Seine Grundvergütung wurde entsprechend um 10 % reduziert.
8. In der Praxis wird seinem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis dadurch Rechnung getragen, dass er zusätzlich 37 freie Tage im Jahr erhält. An seinen Einsatztagen sind seine Flugdienststunden jedoch nicht reduziert.
9. Nach den einschlägigen Tarifverträgen für das Cockpitpersonal der Beklagten ist die Flugdienstzeit ein Bestandteil der Arbeitszeit(3). Ein Arbeitnehmer erhält eine über die Grundvergütung hinausgehende Mehrflugdienststundenvergütung, wenn er eine bestimmte Zahl von Flugdienststunden im Monat geleistet und damit die Grenzen für die erhöhte Vergütung überschritten („ausgelöst“) hat. Dafür sehen die Tarifverträge drei verschiedene Stundensätze vor. Diese werden für die Berechnung der Vergütung herangezogen, wenn der Arbeitnehmer auf Kurzstrecken 106, 121 bzw. 136 monatliche Flugdienststunden erbracht hat. Für Flugdienststunden auf Langstreckenflügen gelten niedrigere Auslösegrenzen von 93, 106 und 120 Flugdienststunden im Monat. Die tarifvertraglichen Bestimmungen sehen nicht vor, dass diese Grenzen für Arbeitnehmer, die Teilzeitarbeit leisten, entsprechend ihrem Teilzeitanteil zu verringern sind.
10. Zur Bestimmung der MK zustehenden monatlichen Mehrflugdienststundenvergütung errechnet die Beklagte eine individuelle Auslösegrenze, die seine Teilzeitarbeit berücksichtigt. Für Flugdienststunden, die MK über seine individuelle Auslösegrenze hinaus erbringt, erhält er das aus der Grundvergütung ermittelte Stundenentgelt. Erst wenn seine Flugdienstzeit die für Vollzeitbeschäftigte geltenden Auslösegrenzen überschreitet, erhält er eine erhöhte Vergütung.
11. Mit seiner Klage fordert MK von der Beklagten die Zahlung der Differenz zwischen der bereits gezahlten Vergütung und der erhöhten Mehrflugdienststundenvergütung auf der Grundlage von entsprechend seinem Teilzeitfaktor abgesenkten Auslösegrenzen.
12. Der Klage wurde zunächst vom Arbeitsgericht München (Deutschland) stattgegeben, dann wurde sie vom Landesarbeitsgericht München (Deutschland) abgewiesen.
13. Das mit der von MK eingelegten Revision befasste Bundesarbeitsgericht stellt fest, dass die Grenzen, deren Überschreitung die erhöhte Mehrflugdienststundenvergütung auslöst, für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte einheitlich gelten. Es fragt, ob dies zur Folge hat, dass teilzeitbeschäftige Arbeitnehmer im Sinne von § 4 Abs. 1 TzBfG schlechter als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt werden. Sollte es sich tatsächlich um eine Schlechterbehandlung hinsichtlich der Vergütung handeln, ist es seiner Ansicht nach erforderlich, zu prüfen, ob es einen sachlichen Grund gibt, der eine Abweichung vom Pro-rata-temporis-Grundsatz zulässt.
14. Unter Hinweis darauf, dass § 4 Abs. 1 TzBfG Paragraf 4 Nrn. 1 und 2 der Rahmenvereinbarung in nationales Recht umsetzt, führt das vorlegende Gericht aus, dass unklar sei, nach welcher Methodik zu ermitteln sei, ob eine Ungleichbehandlung vorliege. Genauer gesagt, ist sich das Gericht nicht sicher, ob die Prüfung nach der in den Urteilen Elsner-Lakeberg(4) und Voß(5) angewandten Methode vorzunehmen sei, die eine Prüfung der einzelnen Entgeltbestandteile vorsehe, oder ob für die Prüfung auf die Gesamtvergütung abzustellen sei, wie dies der Gerichtshof im Urteil Helmig(6) getan habe. Bei Anwendung der letzteren Methode wäre festzustellen, dass die in Rede stehenden Vorschriften keine Ungleichbehandlung bewirkten. Würde jedoch die erstere Methode angewandt, wäre das Gegenteil der Fall. Die fraglichen Bestimmungen hätten dann nur Bestand, wenn der mit ihnen verfolgte Zweck, nämlich der Ausgleich einer besonderen Arbeitsbelastung, als sachlicher Grund im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, der eine unterschiedliche Behandlung rechtfertige, angesehen werden könne.
15. Unter diesen Umständen hat das Bundesarbeitsgericht beschlossen, das Verfahren auszusetzen und dem Gerichtshof folgende Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen:
1. Behandelt eine nationale gesetzliche Vorschrift Teilzeitbeschäftigte schlechter gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, wenn sie es zulässt, eine zusätzliche Vergütung für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte einheitlich daran zu binden, dass dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, und es damit erlaubt, auf die Gesamtvergütung, nicht auf den Entgeltbestandteil der zusätzlichen Vergütung abzustellen?
Sofern die Frage 1 bejaht wird:
2. Ist eine nationale gesetzliche Vorschrift, die es erlaubt, einen Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung davon abhängig zu machen, dass für Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigte einheitlich dieselbe Zahl von Arbeitsstunden überschritten wird, mit Paragraf 4 Nr. 1 und dem Pro-rata-temporis-Grundsatz in Paragraf 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung vereinbar, wenn mit der zusätzlichen Vergütung der Zweck verfolgt wird, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen?
16. Schriftliche Erklärungen sind von MK, der Beklagten, der deutschen Regierung und der Europäischen Kommission eingereicht worden. Diese Verfahrensbeteiligten wie auch die dänische, die polnische und die norwegische Regierung haben in der Verhandlung vom 21. September 2022 mündliche Ausführungen gemacht.
IV. Würdigung
17. Mit seiner ersten Frage möchte das vorlegende Gericht im Wesentlichen wissen, ob tarifvertragliche Bestimmungen wie die hier in Rede stehenden die Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten bewirken, da beide Kategorien von Arbeitnehmern dieselbe „Grenze“ von Flugdienststunden erreichen müssen, um Anspruch auf einen erhöhten Vergütungssatz zu haben, der für die über diese Schwellenwerte hinweg geleisteten Dienststunden gilt(7).
18. Mit seiner zweiten Frage möchte das vorlegende Gericht wissen, ob eine Ungleichbehandlung der Flugzeugführer in Teilzeit und in Vollzeit, die sich aus der einheitlichen Anwendung der Auslösegrenzen auf diese beiden Kategorien von Arbeitnehmern ergibt, so denn eine solche festgestellt werden sollte, durch den Zweck, eine besondere Arbeitsbelastung auszugleichen, gerechtfertigt sein kann.
19. Auf Aufforderung des Gerichtshofs befassen sich die vorliegenden Schlussanträge allein mit der ersten Frage.
20. Grund für diese Frage ist, dass sich, was die Prüfung des Vorliegens einer Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern angeht, nach Auffassung des vorlegenden Gerichts aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs zwei verschiedene Methoden ergeben, nach denen dies geprüft werden kann. Je nachdem, ob man die eine Methode oder die andere anwende, könnte das Ergebnis unterschiedlich ausfallen, was zu Unsicherheit über die richtige Antwort führe.
21. Zur Beantwortung dieser Frage werde ich vorab darauf eingehen, ob die Rahmenvereinbarung wie auch die vom vorlegenden Gericht angeführte Rechtsprechung im vorliegenden Fall Anwendung finden (A). Sodann werde ich die Rechtsprechung analysieren, um festzustellen, welche Methode sich daraus ergibt (B). Abschließend werde ich ausführen, dass die Anwendung dieser Methode auf die in Rede stehende Situation nicht zu einer Ungleichbehandlung führt (C).
A. Vorbemerkungen
22. Der vorliegende Fall betrifft die Auslegung des Verbots der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten, das in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung niedergelegt ist. Es ist also zu prüfen, ob die Rahmenvereinbarung auf die Situation von MK Anwendung findet (1) und, so dies der Fall ist, ob die Rechtsprechung, auf die sich das vorlegende Gericht stützt und die mit den Beteiligten dieses Verfahrens eingehend erörtert wurde, bei Situationen, die der Rahmenvereinbarung unterliegen, heranzuziehen ist (2).
1. Ist die Rahmenvereinbarung anwendbar?
23. Die Vorschriften, mit denen die in Rede stehenden Auslösegrenzen festgelegt werden, sind in Tarifverträgen enthalten. Ich erinnere daran, dass Tarifverträge in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung fallen, die gemäß Paragraf 2 Nr. 1 „für Teilzeitbeschäftigte [gilt], die nach den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat einen Arbeitsvertrag haben oder in einem Arbeitsverhältnis stehen“(8).
24. Überdies verweise ich, was die Anwendbarkeit der Rahmenvereinbarung auf MK angeht, auf Paragraf 3 Nr. 1, der den Begriff „Teilzeitbeschäftigter“ definiert als einen „Arbeitnehmer, dessen normale, auf Wochenbasis oder als Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraumes berechnete Arbeitszeit unter der eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten liegt“. Zwar hat MK wegen der Besonderheit seines Berufs (auf die ich in Abschnitt C.1 dieser Schlussanträge noch genauer eingehen werde) keine feste Wochenarbeitszeit. Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung legt jedoch einen Grundsatz des Sozialrechts der Union fest, der nicht restriktiv ausgelegt werden darf(9). Die konkrete Situation von MK verstehe ich so, dass er eine geringere Jahresarbeitszeit hat als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, denn dies ist die notwendige Folge der zusätzlichen 37 freien Tage im Jahr, die ihm gewährt werden, um seinem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis Rechnung zu tragen; deshalb ist sein Gehalt auch um 10 % reduziert. Ich gehe daher davon aus, dass er deshalb ein Teilzeitbeschäftigter im Sinne der Rahmenvereinbarung ist.
25. Schließlich gibt es auch keinen Zweifel, dass das Gehalt unter den Begriff der „Beschäftigungsbedingungen“ nach Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung fällt. Der Gerichtshof hat bestätigt, dass finanzielle Bedingungen wie solche, die die Vergütung betreffen, von diesem Begriff erfasst werden(10). Ich bin deshalb der Ansicht, dass die von MK geltend gemachte Forderung eine Beschäftigungsbedingung im Sinne von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung betrifft.
2. Ist die vom vorlegenden Gericht angeführte Rechtsprechung einschlägig?
26. Nachdem feststeht, dass der Ausgangsrechtsstreit in den Anwendungsbereich der Rahmenvereinbarung fällt, erinnere ich daran, dass die zentrale Frage in der vorliegenden Rechtssache ist, ob in dem im Ausgangsverfahren in Rede stehenden Fall ein Verstoß gegen das in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verankerte Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten vorliegt.
27. Zur Begründung seiner Zweifel hinsichtlich der im vorliegenden Fall anzuwendenden Methode führt das vorlegende Gericht in erster Linie drei Urteile des Gerichtshofs an, und zwar die Urteile Helmig, Elsner-Lakeberg und Voß. Es sei daran erinnert, dass jede dieser drei Rechtssachen die Auslegung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen, der (nunmehr) in Art. 157 AEUV niedergelegt ist, und/oder der Richtlinie über gleiches Entgelt(11) betrifft. Obwohl diese Rechtssachen auch Teilzeitbeschäftigte betrafen, wurde die Rahmenvereinbarung nicht geltend gemacht(12).
28. Dagegen geht es in der vorliegenden Rechtssache, wie bereits erwähnt, um die Auslegung von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, bei der es sich um eine Regelung handelt, die spezifisch auf die Förderung der Teilzeitarbeit und die Beseitigung der Ungleichbehandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten abzielt(13). Insoweit regelt sie den Mindestschutz(14).
29. Das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ist in Paragraf 4 Nr. 1 niedergelegt, der bestimmt, dass „Teilzeitbeschäftigte … in ihren Beschäftigungsbedingungen nur deswegen, weil sie teilzeitbeschäftigt sind, gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten nicht schlechter behandelt werden [dürfen], es sei denn, die unterschiedliche Behandlung ist aus sachlichen Gründen gerechtfertigt“. Nach Paragraf 4 Nr. 2 gilt, „wo dies angemessen ist, der Pro-rata-temporis-Grundsatz“.
30. Ich teile die Auffassung der Verfahrensbeteiligten, die in der mündlichen Verhandlung darauf hingewiesen haben, dass sich der Umstand, dass die vom vorlegenden Gericht angeführten Urteile in Rechtssachen ergangen seien, die die Gleichheit des Entgelts für Männer und Frauen betroffen hätten, für sich genommen nicht auf die Relevanz dieser Rechtsprechung für das vorliegende Verfahren auswirke. In den Urteilen Helmig, Elsner-Lakeberg und Voß gliederte der Gerichtshof seine Argumentation, wie von der polnischen Regierung ausgeführt, in zwei Schritte. Zunächst prüfte er die behauptete Ungleichbehandlung der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten, um sodann zu prüfen, ob diese Ungleichbehandlung, so denn eine solche festgestellt worden war, erheblich mehr Frauen als Männer betraf (was zu beurteilen dem vorlegenden Gericht überlassen wurde).
31. Von Bedeutung ist ferner, wie von der dänischen Regierung ausgeführt, dass das in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verankerte Diskriminierungsverbot und das in der Richtlinie über gleiches Entgelt vorgesehene Diskriminierungsverbot nur jeweils der spezifische Ausdruck des zu den tragenden Grundsätzen des Unionsrechts zählenden allgemeinen Gleichheitssatzes sind, wonach gleiche Sachverhalte nicht ungleich behandelt werden dürfen, es sei denn, eine Ungleichbehandlung ist sachlich gerechtfertigt(15). Abschließend stelle ich fest, dass für mich weder der Wortlaut von Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung noch irgendeine andere ihrer Bestimmungen etwas erkennen lässt, was die Relevanz der vorgenannten Rechtsprechung für das vorliegende Verfahren beeinträchtigen würde.
32. Wie ich bereits kurz angesprochen habe, hat der Gerichtshof klargestellt, dass der in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verwendete Begriff „Beschäftigungsbedingungen“ finanzielle Bedingungen des Beschäftigungsverhältnisses erfasst, da andernfalls dem Pro-rata-temporis-Grundsatz, „der definitionsgemäß nur bei teilbaren Leistungen anwendbar ist, wie sie sich aus finanziellen Beschäftigungsbedingungen z. B. im Zusammenhang mit der Vergütung und den Versorgungsbezügen ergeben“, der Sinn genommen würde(16). Der Gerichtshof hat weiter ausgeführt, dass der Grundsatz der Nichtdiskriminierung, wie er in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung verankert ist, sowohl auf die Entgeltbestandteile als auch auf deren Höhe anzuwenden ist(17).
33. Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs ergibt sich, dass der Pro-rata-temporis-Grundsatz ein „Instrument [ist], dessen Anwendung … freisteht“ und das es ermöglicht, bestimmte Rechte von Teilzeitbeschäftigten proportional zu reduzieren, und zwar entsprechend der tatsächlich geleisteten Arbeit im Vergleich zu der von Vollzeitbeschäftigten geleisteten Arbeit(18). Die Berücksichtigung einer im Verhältnis zum vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer reduzierten Arbeitszeit stellt nämlich ein objektives Kriterium dar, das eine proportionale Kürzung der Ansprüche der betroffenen Arbeitnehmer erlaubt(19).
34. Insbesondere hat der Gerichtshof entschieden, dass die Anwendung des Pro-rata-temporis-Grundsatzes zur proportionalen Reduzierung des Jahresurlaubs(20), der Höhe des Ruhegehalts(21) oder der Höhe einer Kinderzulage(22) angemessen ist. In diesem Zusammenhang hat der Gerichtshof auch anerkannt, dass eine Höchstgrenze für die Arbeitnehmern bei Insolvenz ihres Arbeitgebers zustehende Zahlung proportional angepasst werden kann(23), und es als mit der Rahmenvereinbarung vereinbar erachtet, bei der Berechnung des vergütungsbezogenen Dienstalters eines Vollzeitbeschäftigten den (geringeren) Umfang der früher in Teilzeit geleisteten Arbeitszeit zu berücksichtigen(24).
35. Anders als in diesen Fällen ergeben sich aus der Verfahrensakte keine Anhaltspunkte dafür, dass bei MK Sozialleistungen oder Vergütung im Vergleich zu den Sozialleistungen oder der Vergütung, die vollzeitbeschäftigten Flugzeugführern zustehen, herabgesetzt worden wären. Vielmehr verstehe ich es so, dass MK seinen Anspruch darauf stützt, dass es für ihn wegen seines Teilzeitbeschäftigungsverhältnisses schwieriger sei, die einheitlichen Auslösegrenzen zu erreichen und für die über diese Grenzen hinaus geleisteten Flugdienststunden ein erhöhtes Gehalt zu beziehen. Die in diesem Zusammenhang zu beantwortende Frage ist deshalb, ob das Diskriminierungsverbot in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung auch für diesen konkreten Fall gilt.
36. Bevor ich zur Prüfung dieses Anspruchs übergehe, werde ich klären, nach welcher Methode zu prüfen ist, ob Teilzeitbeschäftigte in Bezug auf die Vergütung tatsächlich unterschiedlich behandelt werden. Dazu wende ich mich nun der vom vorlegenden Gericht angeführten Rechtsprechung zu.
B. Die sich aus den Urteilen Helmig, Elsner-Lakeberg und Voß ergebende Methode
37. Wie bereits erwähnt, ist die im vorliegenden Zusammenhang einschlägige Rechtsprechung in den Urteilen Helmig, Elsner-Lakeberg und Voß zu finden. Allerdings besteht bei den Verfahrensbeteiligten keine Einigkeit darüber, was genau diesen Urteilen in Bezug auf die Prüfung des Vorliegens einer Ungleichbehandlung hinsichtlich der Vergütung zu entnehmen ist. Zur Klärung dieser Frage werde ich die fortschreitende Entwicklung der Rechtsprechung schildern, die in diesen drei Urteilen zu erkennen ist (1), und ermitteln, welche Methode sich daraus ergibt (2).
1. Vom Urteil Helmig zu den Urteilen Elsner-Lakeberg und Voß
38. Erstens: Das 1994 ergangene Urteil Helmig betraf Teilzeitbeschäftigte, die für die über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus erbrachten Überstunden Gehaltszuschläge forderten, obgleich ein solcher Zuschlag Arbeitnehmern erst zustand, wenn diese die Vollarbeitszeit überschritten hatten. Der Gerichtshof sah darin keine Ungleichbehandlung. Dies wurde damit begründet, dass die Teilzeitbeschäftigten, da für ihre zusätzliche Arbeit (die sie über ihre Teilzeitstunden hinaus bis zur Vollzeitstundenzahl leisteten) der gewöhnliche Stundensatz galt, für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden die gleiche Vergütung erhielten wie die Vollzeitbeschäftigten. In diesem Zusammenhang stellte der Gerichtshof in Rn. 26 des Urteils fest, dass „eine Ungleichbehandlung … immer dann [vorliegt], wenn bei gleicher Anzahl Stunden, die aufgrund eines Arbeitsverhältnisses geleistet werden, die Vollzeitbeschäftigten gezahlte Gesamtvergütung höher ist als die Teilzeitbeschäftigten gezahlte“(25). Danach ist es verboten, für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden ein niedrigeres Gehalt zu zahlen.
39. Wegen der Verwendung des Begriffs „Gesamtvergütung“ wird der im Urteil Helmig gewählte Ansatz auch als die auf die „Gesamtvergütung“ abstellende Methode bezeichnet. Abstrakt betrachtet, ohne Berücksichtigung des konkreten Sachverhalts oder des Kontexts jener Rechtssache, kann diese Bezeichnung meines Erachtens in gewissem Umfang irreführend sein, da das, worauf der Gerichtshof abstellte, die „Vergütung“ für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden war. Die Verwendung des Begriffs „Gesamtvergütung“ trägt meiner Auffassung nach dem Umstand Rechnung, dass die Forderung der Klägerinnen den Überstundenzuschlag als einen spezifischen Bestandteil ihrer Vergütung betraf. Dagegen bedeutet dieser Begriff nicht, dass der Gerichtshof beschlossen hätte, die Vergütungsbestandteile nicht zu untersuchen. Ganz im Gegenteil war es so, dass der Gerichtshof diese einzelnen Bestandteile (den Vergütungsbestandteil, der auf dem gewöhnlichen Satz beruhte, und den Bestandteil, der auf der erhöhten Vergütung beruhte) berücksichtigte und auf Grundlage dieser Prüfung entschied, dass in dem ihm vorliegenden Fall keine Ungleichbehandlung gegeben war(26).
40. Zweitens: Das Urteil Elsner-Lakeberg, das 2004 erging, betraf eine teilzeitbeschäftigte Lehrerin. Sowohl für Teilzeitbeschäftigte als auch für Vollzeitbeschäftigte galt, dass die ersten drei Überstunden nicht als Mehrarbeit vergütet wurden. Frau Elsner-Lakeberg, die in Teilzeit 15 Stunden pro Woche arbeitete, erbrachte auf Anordnung 2,5 Stunden Mehrarbeit. Die Anwendung der vorgenannten Regel bedeutete, dass sie dafür keine zusätzliche Vergütung erhielt.
41. Der Gerichtshof sah bei dieser Sachlage eine Ungleichbehandlung gegeben. Zu diesem Ergebnis hätte er auch nach der im Urteil Helmig vorgesehenen Methode gelangen können, da Frau Elsner-Lakeberg für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden eine geringere Vergütung erhielt als ein Vollzeitbeschäftigter (dem im Rahmen der Vollzeitregelung auch diese 2,5 Stunden vergütet wurden). Sie wurde also schlechter behandelt als ein Vollzeitbeschäftigter. Dies war die von Generalanwalt Jacobs gewählte Begründung(27).
42. Der Gerichtshof entschied sich jedoch für eine andere Herangehensweise. Er führte aus, dass „eine echte Transparenz, die eine wirksame Kontrolle erlaubt, nur dann gewährleistet ist, wenn [der Grundsatz des gleichen Entgelts] für jeden einzelnen Bestandteil des … gezahlten Entgelts gilt und nicht nur im Wege einer Gesamtbewertung der [den Arbeitnehmern] gewährten Vergütungen angewandt wird“(28).
43. In Anwendung dieser Prüfungsmethode auf den Sachverhalt gelangte der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass die in Rede stehende Regelung für Teilzeitbeschäftigte eine „größere Belastung“ darstellte(29). Dass für teilzeitbeschäftigte Lehrkräfte die Zahl der zusätzlichen Unterrichtsstunden, ab der ein Anspruch auf Vergütung der Mehrarbeit entstand, nicht proportional zu ihrer Arbeitszeit vermindert wurde, bedeutete, dass sie gegenüber vollzeitbeschäftigten Lehrkräften ungleich behandelt wurden(30).
44. Aus der vom Gerichtshof gegebenen Begründung folgt, dass der Gerichtshof beschloss, nicht der im Urteil Helmig entwickelten Methode zu folgen, die einerseits, was das Vorliegen einer Ungleichbehandlung betrifft, zum selben allgemeinen Ergebnis geführt hätte, bei der jedoch andererseits der konkrete Ausgang für die Klägerin ein ganz anderer gewesen wäre. Hätte der Gerichtshof nämlich die Helmig-Methode angewandt, hätte Frau Elsner-Lakeberg ab der ersten geleisteten Überstunde Anspruch auf dieselbe Vergütung gehabt ‒ und nicht lediglich einen Anspruch auf proportionale Herabsetzung der Zahl der ohne Vergütung zu leistenden zusätzlichen Arbeitsstunden.
45. In seinem Urteil Voß, das die dritte im vorliegenden Fall einschlägige Gerichtsentscheidung ist, entschied sich der Gerichtshof jedoch wieder für die Anwendung der Helmig-Methode. Die Rechtssache Voß betraf eine in Teilzeit beschäftigte Lehrerin, die mehrere Stunden über ihren Teilzeitvertrag hinaus arbeitete. Diese Mehrarbeit wurde mit einem geringeren Stundensatz vergütet als dem für die entsprechende Regelarbeitszeit. Der geringere Stundensatz galt auch für die Mehrarbeit von Vollzeitbeschäftigten, die diese über ihr Vollzeitdeputat hinaus leisteten.
46. Unter Bezugnahme auf die im Urteil Helmig(31) angewandte Methode stellte der Gerichtshof fest, dass Frau Voß für die Stunden, die sie über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus bis zur Regelarbeitszeit bei Vollzeitbeschäftigung erbracht hatte, eine Vergütung erhielt, die bei gleicher Anzahl geleisteter Stunden niedriger war als die eines vollzeitbeschäftigten Lehrers(32). Der Gerichtshof erläuterte dann im Weiteren, woraus sich diese Situation ergab, indem er „eine Untersuchung der Vergütungsbestandteile“ vornahm, die im betreffenden Fall die jeweilige Anzahl der Arbeitsstunden von Teilzeit- bzw. Vollzeitbeschäftigten sowie der Umstand waren, dass der niedrigere Vergütungssatz bei Teilzeitbeschäftigten ab der ersten über ihre individuelle (Teilzeit-)Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunde Anwendung fand, während er bei Vollzeitbeschäftigten erst für Stunden galt, die über dem Vollzeitniveau lagen(33).
2. Vom Urteil Voß zurück zum Urteil Helmig
47. Ein Großteil der Diskussion zwischen den Verfahrensbeteiligten dreht sich darum, welche Methode aus dem Urteil Voß abzuleiten ist. Aus der obigen Schilderung ergibt sich, dass sich der Gerichtshof dafür entschieden hat, die im Urteil Helmig entwickelte Methode anzuwenden. Er hat auf diese Methode Bezug genommen und sie angewandt.
48. Die Kommission ist gegenteiliger Ansicht und verweist insoweit auf die Verwendung des Wortes „hingegen“ in Rn. 32 des Urteils Voß. Ich merke an, dass der Gerichtshof in dieser Randnummer seine Rechtsprechung schildert und auf den unterschiedlichen Ausgang der Verfahren ‒ einerseits in der Rechtssache Helmig und andererseits in der Rechtssache Elsner-Lakeberg ‒ hinweist: In Ersterer war keine Ungleichbehandlung gegeben, in Letzterer lag „hingegen“ eine Ungleichbehandlung vor(34).
49. Die Argumentation der Kommission ist daher schwer nachzuvollziehen. Wie die dänische und die norwegische Regierung in der mündlichen Verhandlung schlüssig erläutert haben, ist das Wort „hingegen“ lediglich Teil der vom Gerichtshof selbst vorgenommenen Schilderung seiner eigenen früheren Rechtsprechung und gibt keinerlei Aufschluss über die vom Gerichtshof im Urteil Voß getroffene Wahl zwischen den beiden Ansätzen, die sich dem Urteil Helmig bzw. dem Urteil Elsner-Lakeberg entnehmen lassen.
50. Wirklich aufschlussreich in Bezug auf diese Wahl ist, wie bereits ausgeführt, der Umstand, dass der Gerichtshof im Urteil Voß auf die im Urteil Helmig entwickelte Methode verwiesen und sie auf den Sachverhalt in jener Rechtssache angewandt hat(35).
51. Tatsächlich ist der Gerichtshof sogar noch weiter gegangen und hat sich implizit von der zuvor im Urteil Elsner-Lakeberg angewandten Methode distanziert, denn die (im Urteil Voß gegebene) Schilderung seiner eigenen, zuvor im Urteil Elsner-Lakeberg angeführten Begründung ist nicht gänzlich zutreffend. Anstatt die auf die „größere Belastung“ abstellende Methode zu beschreiben, die vom Gerichtshof im Urteil Elsner-Lakeberg tatsächlich angewandt wurde, hat der Gerichtshof das Ergebnis, zu dem er in jener Rechtssache gelangt war, a posteriori mit einer dem Urteil Helmig entnommenen Begründung erläutert, die jedoch in den Entscheidungsgründen des Urteils Elsner-Lakeberg nirgends vorkommt(36).
52. Es stimmt allerdings, dass sich der Gerichtshof in Rn. 36 des Urteils Voß, nachdem er bereits (unter Anwendung der im Urteil Helmig entwickelten Methode) zu dem Ergebnis gelangt ist, dass eine Ungleichbehandlung gegeben ist, einer „Untersuchung der Vergütungsbestandteile“ zuwendet. Mit dieser Bezugnahme auf die „Vergütungsbestandteile“ wird die Prüfung jedoch nicht auf die Untersuchung der proportionalen Auswirkungen der „Belastung“ verlagert, die die auf einem niedrigeren Stundensatz basierende Vergütung für den Teilzeitbeschäftigten darstellen würde. Vielmehr zielt die Bezugnahme auf die Vergütungsbestandteile lediglich darauf ab, die vorherige Schlussfolgerung hinsichtlich der niedrigeren Vergütung, die Frau Voß für die von ihr über ihre individuelle Teilzeitarbeitszeit hinaus geleisteten Stunden erhielt, genauer zu erläutern(37).
53. Diese wichtige Bezugnahme spielt, denke ich, auf die zuvor von Generalanwalt Jacobs in der Rechtssache JämO gemachten Ausführungen an, dass „[i]m Allgemeinen … die gesonderte Betrachtung jedes einzelnen Entgeltbestandteils beim Entgeltvergleich die einzige geeignete Lösung sein [wird], um Gleichheit zu gewährleisten[,] … Transparenz herzustellen und eine wirksame gerichtliche Überprüfung sicherzustellen“(38).
54. So hat der Gerichtshof, wenn ein Vergleich der jeweiligen Bestandteile möglich ist, eine detailliertere Prüfung vorgenommen und verneint, dass einzelne Bestandteile einer Vergütung einander wechselseitig ausgleichen können. In diesem Sinne lehnte er es in der Rechtssache Barber ab, diskriminierende Rentenansprüche mit einer höheren Abfindungszahlung zu verrechnen, da auch die Situation, die sich daraus ergeben hätte, für die diskriminierte Gruppe schlechter war(39). Dennoch kann es Umstände geben, in denen eine solche Untersuchung wegen der Vielschichtigkeit des Vergütungssystems nicht möglich ist. In einem solchen Fall wird die einzige Methode, die einen aussagekräftigen Vergleich zulässt, eine ‒ um es mit den Worten von Generalanwalt Jacobs zu sagen ‒ „umfassende Beurteilung“ sein(40).
55. Eine solche Fallgestaltung lag jedoch weder in der Rechtssache Helmig noch in der Rechtssache Voß vor, und beide Male berücksichtigte der Gerichtshof die einzelnen Bestandteile der Vergütung. Es geht deshalb fehl, im Hinblick auf die individuelle oder weniger individuelle Vorgehensweise des Gerichtshofs zwischen diesen beiden Rechtssachen auf der einen Seite und der Rechtssache Elsner-Lakeberg auf der anderen Seite zu unterscheiden. Genau dies haben jedoch einige der Verfahrensbeteiligten getan.
56. So wurde im vorliegenden Verfahren ausgeführt, bei dem im Urteil Elsner-Lakeberg zugrunde gelegten Ansatz gehe es um eine Berücksichtigung der „individuellen Bestandteile“ der Vergütung. Eine solche Beschreibung ist recht irreführend, wenn sie dazu dienen soll, die dort angewandte Methode von derjenigen im Urteil Helmig zu unterscheiden. Wie ich oben erläutert habe, war die Prüfung im Urteil Helmig und später im Urteil Voß nicht weniger detailliert als die im Urteil Elsner-Lakeberg. In allen drei Rechtssachen hat der Gerichtshof grundsätzlich die Vergütung für Regelarbeitszeit und die Vergütung für Überstunden berücksichtigt. Worin sich die Urteile Helmig und Voß einerseits und das Urteil Elsner-Lakeberg andererseits wirklich unterscheiden, ist, dass der Gerichtshof im Urteil Elsner-Lakeberg nicht gefordert hat, dass die gleiche Arbeitszeit stets mit dem gleichen (und nicht mit einem niedrigeren) Entgelt vergütet werden muss. Anders als im Urteil Helmig (und später im Urteil Voß) wird im Urteil Elsner-Lakeberg implizit davon ausgegangen, dass in einer Situation, in der die Belastung, die ein geringerer (oder tatsächlich gar nicht bestehender) Vergütungsanspruch für die Teilzeitbeschäftigten darstellt, lediglich entsprechend ihrem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis gemindert wird, keine Ungleichbehandlung vorliegt.
57. Man könnte einwenden, dass, wenn der Gerichtshof die Helmig-Methode, nach der für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden die gleiche Vergütung zu zahlen ist, in dem konkreten Fall angewandt hätte, dies dazu geführt hätte, dass die in Rede stehende nationale Vorschrift nicht auf Teilzeitbeschäftigte angewandt worden wäre. Wenn es so ist, dass für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden stets die gleiche Vergütung zu zahlen ist, könnte die Verpflichtung, jeden Monat mehrere Stunden ohne zusätzliche Vergütung zu arbeiten, den Teilzeitbeschäftigten gar nicht auferlegt werden oder jedenfalls erst, nachdem sie die Regelarbeitszeit erreicht haben. Dies liegt daran, dass eine solche Verpflichtung, die bereits vor Erreichung der für Vollzeitbeschäftigte geltenden Grenze gilt, stets dazu führen würde, dass Teilzeitbeschäftigte für die in die „Lücke“ fallenden Stunden (also die Stunden, die über die Teilzeitarbeitszeit hinaus bis zur Regelarbeitszeit geleistet werden) eine niedrigere Vergütung erhielten.
58. Wie dem auch sei, die Methode, die sich aus dem Urteil Elsner-Lakeberg ergab, ist, was das konkrete Ergebnis angeht, mit der im Urteil Helmig angewandten Methode unvereinbar. Bei der Entscheidung in der Rechtssache Voß hatte der Gerichtshof folglich zwischen den beiden Ansätzen zu wählen, und er entschied sich für den Helmig-Ansatz(41). Diese Wahl lässt sich meines Erachtens am besten wie folgt erklären.
59. Erstens weise ich darauf hin, dass die auf die „größere Belastung“ abstellende Methode außerhalb des spezifischen Sachverhalts in der Rechtssache Elsner-Lakeberg recht schwer anwendbar ist. In jener Rechtssache bestand die festgestellte „Belastung“ in einer festgelegten Anzahl von Arbeitsstunden (die zu leisten waren, bevor Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung bestand). Zwar lässt sich der Prozentsatz, den diese „festgelegte Belastung“ für die Teilzeitbeschäftigten bzw. die Vollzeitbeschäftigten ausmacht, recht leicht ermitteln. Dies wird jedoch wesentlich komplizierter, wenn dieselbe Logik auf einen Fall wie den in der Rechtssache Voß vorliegenden übertragen würde. In dem Fall müsste nämlich die „Belastung“ dem reduzierten Stundensatz für die in die „Lücke“ fallenden Stunden entsprechen. Da sich die Überstunden wahrscheinlich von Monat zu Monat ändern, hätte der Arbeitgeber es mit ständig wechselnden Gegebenheiten zu tun und müsste für jeden Monat die Anzahl der von einem Teilzeitbeschäftigten geleisteten Stunden berechnen, die in die „Lücke“ fallen und geringer vergütet werden können als bei einem Vollzeitbeschäftigten.
60. Zweitens, und dies ist wichtiger, bin ich der Ansicht, dass der Gerichtshof sich dafür entschieden hat, die Helmig-Methode anzuwenden, um zu bestätigen, dass die Möglichkeit, einem Teilzeitbeschäftigten für dieselbe Arbeitszeit weniger zu zahlen als einem Vollzeitbeschäftigten, schlichtweg ausgeschlossen ist. Eine proportionale Herabsetzung der Vergütung kommt selbst dann nicht in Betracht, wenn sich eine handhabbare mathematische Formel für diesen Zweck finden ließe. Die Begründung und das tatsächliche Ergebnis im Urteil Voß zeigt also, dass sich der Gerichtshof dafür entschieden hat, hinsichtlich des Diskriminierungsverbots einen Ansatz zu wählen, der den Teilzeitbeschäftigten einen Schutz bietet, der weiter geht als derjenige, der im Urteil Elsner-Lakeberg geboten wurde.
61. Auf Grundlage dieser Erwägungen bin ich der Ansicht, dass bei der Prüfung, ob eine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten hinsichtlich der Vergütung gegeben ist, darauf abgestellt werden sollte, ob der Teilzeitbeschäftigte für die gleiche Anzahl Stunden geleisteter (gleicher) Arbeit die gleiche Vergütung erhält wie ein Vollzeitbeschäftigter. Bei dieser Beurteilung sind natürlich auch etwaige Bestandteile der Vergütung zu untersuchen (wie z. B. die Grundvergütung und die Überstundenvergütung, es sei denn, das Vergütungssystem ist zu komplex für eine gerichtliche Überprüfung); diese Untersuchung der einzelnen Bestandteile der Vergütung dient aber nur dazu, zu überprüfen, ob die Vergütung für die gleiche geleistete Stundenzahl die gleiche ist.
62. Nach diesen Klarstellungen wende ich mich nunmehr dem vorliegenden Fall zu.
C. Anwendung der Methode auf den vorliegenden Fall
63. Ich werde diesen Abschnitt mit Ausführungen zur Besonderheit des in Rede stehenden Teilzeitbeschäftigungsverhältnisses beginnen (1). Sodann werde ich auf Grundlage der Erörterung im vorhergehenden Teil dieser Schlussanträge zu dem Ergebnis gelangen, dass die Einheitlichkeit der fraglichen Auslösegrenzen keine Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten wie MK bewirkt (2).
1. Besonderheit des in Rede stehenden Teilzeitbeschäftigungsverhältnisses
64. Aus der Verfahrensakte geht hervor, dass der von MK ausgeübte Beruf des Flugzeugführers die Besonderheit aufweist, dass es keine festen Arbeitszeiten gibt.
65. Die Beklagte erläutert ‒ von MK unwidersprochen ‒, dass grundsätzlich Gewissheit darüber bestehe, wann der Arbeitstag beginne, jedoch nur schwer vorhersagbar sei, wann er ende. Grund dafür sei vor allem die Besonderheit des Luftverkehrs, bei dem jeder Flug zu einem gewissen Grad unvorhersehbar sei, da sich aus meteorologischen, betrieblichen oder technischen Gründen Verzögerungen ergeben könnten. Zwar werde jeder Flug geplant, doch gebe es zumeist Abweichungen. Das Arbeitsende werde daher für jeden Arbeitstag elektronisch erfasst. Deshalb könne einem Flugzeugführer wie MK die Arbeit auf Teilzeitbasis nur dadurch ermöglicht werden, dass man ihm zusätzliche Tage Jahresurlaub gewähre. Dementsprechend werde sein Monatsgehalt proportional reduziert. An seinen Einsatztagen arbeite ein teilzeitbeschäftigter Flugzeugführer jedoch, was seine Flugdienststunden angehe, zu denselben Bedingungen wie ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer. Anders als in anderen Berufen sei es Flugzeugführern nur selten möglich, ihre Arbeitsstelle zu bestimmten Tageszeiten zu verlassen, um ihre Zeit regelmäßig einer anderen Beschäftigung als ihrer Arbeit zu widmen.
66. Im Einzelnen erläutert die Beklagte, dass es keine Mindestflugstunden gebe, die ein voll- oder teilzeitbeschäftigter Flugzeugführer leisten müsse, aber bestimmte Obergrenzen, die einzuhalten seien. Für die einzelnen Flugzeugführer werde ihre individuelle monatliche Obergrenze für Flugdienststunden berechnet, die einen etwaigen Teilzeitvertrag berücksichtige und die Verfügbarkeit des Flugzeugführers für die Zwecke der Flugplanung widerspiegele. Wenn jedoch teilzeitbeschäftigte Flugzeugführer ihre individuelle Obergrenze zu leistender Flugdienststunden erreichten, erhielten sie weiterhin eine auf dem gewöhnlichen Stundensatz beruhende Vergütung. Erst wenn sie die Auslösegrenzen, um die es hier gehe, erreichten, beruhe ihre Vergütung für darüber hinaus geleistete Stunden auf dem betreffenden erhöhten Stundensatz.
67. Nach meinem Verständnis dieser Erläuterungen erscheint es mir wenig sinnvoll, im vorliegenden Zusammenhang zwischen Teilzeitarbeitsstunden, Vollzeitarbeitsstunden oder Überstunden zu unterscheiden, wie es bei einem Arbeitnehmer möglich wäre, für den feste Arbeitszeiten im Sinne der gewöhnlichen Bedeutung der genannten Begriffe gelten. Es handelt sich einfach um Flugdienststunden, die, wenn gewisse Auslösegrenzen überschritten werden, nach drei der Höhe nach ansteigenden Stundensätzen vergütet werden.
2. Bewirken die einheitlichen Auslösegrenzen eine Ungleichbehandlung der teilzeitbeschäftigten Flugzeugführer?
68. Die zentrale Frage in dieser Rechtssache ist, ob die Vergütung der „Flugdienststunden“(42), was die über diese Auslösegrenzen hinaus geleisteten Stunden angeht, teilzeitbeschäftigte Flugzeugführer im Vergleich zu vollzeitbeschäftigten Flugzeugführern(43) diskriminiert, weil es sich dabei um einheitliche Grenzen handelt. Wie bereits erwähnt, hat das vorlegende Gericht in diesem Zusammenhang die Frage aufgeworfen, ob bei der Beurteilung des vorliegenden Sachverhalts auf die „Gesamtvergütung“ oder die „Entgeltbestandteile“ abzustellen ist.
69. Die im vorliegenden Verfahren dazu geäußerten Meinungen gehen auseinander.
70. MK meint, für die Prüfung sei jeder Entgeltbestandteil einzeln zu betrachten. Dass die Auslösegrenzen nicht entsprechend seinem Teilzeitfaktor abgesenkt würden, verstoße gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten. Die deutsche Regierung und die Kommission sind ähnlicher Auffassung(44).
71. Die Beklagte ist gegenteiliger Ansicht und trägt vor, dass bei der Prüfung auf die Gesamtvergütung abgestellt werden könne, was im vorliegenden Fall zu dem Ergebnis führe, dass die einheitlichen Auslösegrenzen keine Ungleichbehandlung bewirkten. Ähnlicher Auffassung sind die dänische, die polnische und die norwegische Regierung. Diese heben hervor, dass Flugzeugführer in Teilzeit und in Vollzeit für die gleiche Anzahl geleisteter Flugdienststunden die gleiche Vergütung erhielten, so wie es nach der im Urteil Helmig vorgesehenen und im Urteil Voß bestätigten Methode geboten sei. Die dänische Regierung äußert außerdem Bedenken im Hinblick auf die Auswirkungen, die eine gegenteilige Entscheidung auf den Arbeitsmarkt hätte.
72. Ich teile die von der Beklagten sowie von der dänischen, der polnischen und der norwegischen Regierung vertretene Auffassung, dass in der in Rede stehenden Situation keine Ungleichehandlung der Teilzeitbeschäftigten vorliegt.
73. Erstens erinnere ich, was die anzuwendende Methode betrifft, daran, dass nach der vorstehenden Analyse der Rechtsprechung die Prüfung der behaupteten Diskriminierung eines Teilzeitbeschäftigten darin besteht, zu untersuchen, ob der Teilzeitbeschäftigte für die gleiche Anzahl Stunden (der gleichen Arbeit) die gleiche Vergütung erhält wie die Vollzeitbeschäftigten. Dabei sind, wie ich ebenfalls ausgeführt habe, die einzelnen Entgeltbestandteile zu berücksichtigen.
74. In dieser Hinsicht habe ich insoweit Verständnis für MK, die deutsche Regierung und die Kommission, als alle diese Beteiligten die gleichen allgemeinen Ausführungen zur Erforderlichkeit der Berücksichtigung dieser einzelnen Elemente machen. Aus ihrem Vorbringen ergibt sich allerdings, dass sie diese Methode grundsätzlich mit der „Prüfung der größeren Belastung“ in Verbindung bringen, da sie augenscheinlich zu dem Schluss gelangen, dass die fehlende proportionale Absenkung der Auslösegrenzen zu einer Ungleichbehandlung führt.
75. Dagegen ergibt sich ‒ obwohl die dänische, die polnische und die norwegische Regierung der auf die Gesamtvergütung abstellenden Methode den Vorzug geben ‒ aus deren Ausführungen eine Aufgeschlossenheit für die Idee, dass einzelne Entgeltbestandteile zu berücksichtigen sind, sofern sich diese Berücksichtigung im Rahmen der allgemeinen Regel hält, nach der die gleiche Anzahl Arbeitsstunden in gleicher Weise vergütet werden muss, ohne dass eine Verpflichtung besteht, die Auslösegrenzen entsprechend dem Teilzeitfaktor abzusenken.
76. Vor diesem Hintergrund ergibt sich aus der Verfahrensakte, dass die Vergütung der Flugdienststunden, was die unterhalb der einheitlichen Auslösegrenzen geleisteten Dienststunden angeht, für beide Kategorien von Arbeitnehmern die gleiche ist. Die Vergütung erhöht sich auch für die oberhalb dieser Grenzen geleisteten Stunden in gleicher Weise. Daraus folgt im Hinblick auf diese beiden Entgeltbestandteile, dass die gleiche Anzahl Flugdienststunden auf gleiche Weise vergütet wird. Angesichts dieser recht einfachen Mathematikaufgabe vermag ich keine Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Flugzeugführern wie MK zu erkennen.
77. Wie von der Beklagten ausgeführt, führen die in Rede stehenden Bestimmungen anders als in der Rechtssache Voß nicht dazu, dass Teilzeitbeschäftigte für irgendeine der von ihnen geleisteten Flugdienststunden eine geringere Vergütung erhalten als Vollzeitbeschäftigte. Wie die dänische Regierung in der mündlichen Verhandlung festgestellt hat, ist der vorliegende Sachverhalt demjenigen in der Rechtssache Helmig ähnlich, in der der Gerichtshof es abgelehnt hat, eine Ungleichbehandlung darin zu sehen, dass die Teilzeitbeschäftigten den Überstundenzuschlag nicht schon ab der ersten ihren Teilzeitvertrag überschreitenden Stunde erhalten, wenn dieser Zuschlag für Teilzeit- und für Vollzeitbeschäftigte erst bei Überschreiten der Regelarbeitszeit gilt.
78. Sowohl MK als auch die Kommission machen geltend, dass der Umstand, dass die Auslösegrenzen nicht proportional abgesenkt würden, negative Auswirkungen auf das Verhältnis zwischen Leistung und empfangener Gegenleistung für Teilzeitbeschäftigte habe.
79. Ich muss gestehen, dass ich Schwierigkeiten habe, nachzuvollziehen, wie diese negativen Auswirkungen genau zu verstehen sein sollen, da die Vergütung beider Kategorien von Flugzeugführern, was die Flugdienststunden angeht, ersichtlich in gleicher Weise erfolgt, nämlich für tatsächlich geleistete Dienststunden. Ihre tatsächliche Leistung wird mit der gleichen Gegenleistung vergütet.
80. Von Bedeutung ist auch das Vorbringen von MK, wonach es keinen objektiven Grund gebe, der gegen die Absenkung der Auslösegrenzen entsprechend dem Teilzeitfaktor spreche, da die Bestimmungen der Tarifverträge, in denen diese Grenzen festgelegt seien, nicht wirklich dem Ziel dienten, die besondere Belastung auszugleichen, und die Auslösegrenzen nicht auf objektiv ermittelten Werten beruhten. Dem fügt die deutsche Regierung hinzu, dass MK faktisch eine geringere Vergütung erhalte als ein Flugzeugführer in Vollzeit, da es für ihn, weil er in Teilzeit arbeite, weniger wahrscheinlich sei, dass er die Auslösegrenzen erreiche.
81. In Erwiderung darauf stelle ich zunächst fest, dass die Werte der Auslösegrenzen ein Ergebnis einer von den Sozialpartnern geschlossenen Vereinbarung sind. Sofern dabei die einschlägigen gesetzlichen Grenzen eingehalten werden, ist es nicht Sache des Gerichtshofs, dieses oder die medizinischen Beweise, auf die es gestützt sein mag, in Frage zu stellen.
82. Zweitens stimme ich mit der deutschen Regierung darin überein, dass MK über den Zeitraum eines Jahres weniger Stunden zu leisten scheint als ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer. Dies hat wahrscheinlich zur Folge, dass es weniger Monate gibt, in denen er die Auslösegrenzen und damit die erhöhte Vergütung für die betreffenden Dienststunden erreicht.
83. Nach meinem Verständnis ist dies vor allem davon abhängig, wie der Jahresurlaub von MK organisiert wird. Wie er in der mündlichen Verhandlung bestätigt hat, gab es tatsächlich Monate, in denen er die Auslösegrenzen erreichen konnte. Doch selbst wenn dem nicht so gewesen wäre, bliebe es doch dabei, dass die im vorliegenden Verfahren relevante Frage ist, ob MK für die tatsächlich geleisteten Flugdienststunden die gleiche Vergütung erhält wie ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer oder ob er weniger erhält. Die Antwort auf diese Frage dürfte sein, dass er die gleiche Vergütung für die gleiche Anzahl geleisteter Arbeitsstunden erhält, was jedoch vom vorlegenden Gericht zu überprüfen ist.
84. Folgte man der von MK vertretenen Auffassung, so würde dies ‒ so die Beklagte, die dänische, die polnische und die norwegische Regierung ‒ dazu führen, dass teilzeitbeschäftigte Flugzeugführer für die Stunden, die sie über ihre individuelle Grenze hinaus bis zu der Anzahl Stunden arbeiten, ab der der erhöhte Stundensatz für vollzeitbeschäftigte Flugzeugführer gilt, besser behandelt würden als vollzeitbeschäftigte Flugzeugführer. Bei einem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis von 90 % der Vollzeitstundenzahl mag dieser Unterschied recht gering sein. Bei einem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis von 50 % der Vollzeitstundenzahl wäre das jedoch anders, und doch müsste dieselbe Logik gelten. Jedenfalls ist im vorliegenden Zusammenhang, selbst wenn der Unterschied nur die Vergütung einer einzigen Flugdienststunde beträfe, die richtige Frage nicht, ob es einen Grund gibt, der dagegen spricht, teilzeitbeschäftigte Flugzeugführer als Folge einer proportionalen Absenkung der Auslösegrenzen auf diese Weise zu behandeln, sondern ob das in Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung niedergelegte Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten diese Absenkung und diese Behandlung erfordert.
85. Wie bereits ausgeführt, legt die Rahmenvereinbarung einen Mindestschutz fest. Dieser Mindestschutz erfordert, wie oben erläutert, dass die Vergütung für die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden, die von Teilzeitbeschäftigten bzw. Vollzeitbeschäftigten geleistet werden, gleich ist ‒ und nicht weniger oder mehr.
86. Aus der Verfahrensakte geht hervor, dass MK für die gleiche Anzahl Flugdienststunden die gleiche Vergütung erhält wie ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer. Daher wird er meines Erachtens nicht schlechter behandelt als ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer.
V. Ergebnis
87. Nach alledem schlage ich dem Gerichtshof vor, die erste Vorlagefrage des Bundesarbeitsgerichts (Deutschland) wie folgt zu beantworten:
Paragraf 4 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit
ist dahin auszulegen, dass
er einer tarifvertraglichen Bestimmung, nach der eine zusätzliche Vergütung für teilzeitbeschäftigte und vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einheitlich daran gebunden ist, dass die gleiche Anzahl von Arbeitsstunden überschritten wird, nicht entgegensteht, wenn die gleiche von den teilzeitbeschäftigten und vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern geleistete Stundenzahl für die gleiche Arbeit gleich vergütet wird.
1 Originalsprache: Englisch.
2 Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. 1998, L 14, S. 9, berichtigt in ABl. 1998, L 128, S. 71).
3 Aus der Verfahrensakte geht hervor, dass „Flugdienststunden“ sowohl die Flugzeit als auch verschiedenste andere Zeiten umfassen, etwa Zeiten für Vorarbeiten vor oder Abschlussarbeiten nach dem Flug, auf Anordnung im Flugsimulator verbrachte Zeit und andere Zeiten. Der Verfahrensakte ist außerdem zu entnehmen, dass die Flugdienststunden wiederum ein Bestandteil der Gesamtarbeitszeit sind, die insbesondere auch Büro- und Verwaltungstätigkeiten, Bereitschaftsdienste, Begleitung von Passagieren, Dienstreisen und Dienstgänge, Bodenzeiten bei Zwischenaufenthalten oder fliegerärztliche Untersuchungen umfasst.
4 Urteil vom 27. Mai 2004 (C‑285/02, EU:C:2004:320) (im Folgenden: Urteil Elsner-Lakeberg).
5 Urteil vom 6. Dezember 2007 (C‑300/06, EU:C:2007:757) (im Folgenden: Urteil Voß).
6 Urteil vom 15. Dezember 1994, Helmig u. a. (C‑399/92, C‑409/92, C‑425/92, C‑34/93, C‑50/93 und C‑78/93, EU:C:1994:415) (im Folgenden: Urteil Helmig).
7 In den Fragen wird zwar auf eine „nationale gesetzliche Vorschrift“ verwiesen, aus dem Vorlagebeschluss ergibt sich jedoch, dass sich die nach den einheitlichen Auslösegrenzen zu leistende Vergütung aus Tarifverträgen ergibt. Aus dem Vorlagebeschluss geht ferner hervor, dass für MK sechs einheitliche Auslösegrenzen gelten können (drei für Kurzstreckenflüge und drei für Langstreckenflüge) (siehe oben, Nr. 9). Für die Zwecke dieser Schlussanträge ist es nicht erforderlich, diese verschiedenen Werte gesondert zu betrachten, da es im vorliegenden Fall ‒ und dies betrifft alle Werte gleichermaßen ‒ um die Einheitlichkeit ihrer Anwendung auf Flugzeugführer in Vollzeit und in Teilzeit geht.
8 Hervorhebung nur hier. Zur Notwendigkeit der Vereinbarkeit von Vorschriften, die durch Tarifparteien aufgestellt werden, mit dem Unionsrecht vgl. Schlussanträge des Generalanwalts Bobek in der Rechtssache Hein (C‑385/17, EU:C:2018:666, im Folgenden: Schlussanträge in der Rechtssache Hein, Nr. 30 und die dort angeführte Rechtsprechung).
9 Urteil vom 7. Juli 2022, Zone de secours Hainaut-Centre (C‑377/21, EU:C:2022:530, im Folgenden: Urteil Zone de secours Hainaut-Centre, Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung).
10 Urteil Zone de secours Hainaut-Centre (Rn. 52 und die dort angeführte Rechtsprechung).
11 Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen (ABl. 1975, L 45, S. 19). Diese Richtlinie wurde ersetzt durch die Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (Neufassung) (ABl. 2006, L 204, S. 23).
12 Die Sachverhalte in den Rechtssachen Helmig, Elsner-Lakeberg sowie, zum Teil, Voß scheinen zeitlich vor dem Ablauf der Umsetzungsfrist zu liegen, die hinsichtlich der in der Rahmenvereinbarung festgelegten Verpflichtungen galt.
13 Vgl. Urteil Zone de secours Hainaut-Centre (Rn. 42 und die dort angeführte Rechtsprechung).
14 Gemäß Paragraf 6 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung können „[d]ie Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner … günstigere Bestimmungen beibehalten oder einführen, als sie in dieser Vereinbarung vorgesehen sind“. Vgl. Urteil vom 11. November 2015, Greenfield (C‑219/14, EU:C:2015:745, im Folgenden: Urteil Greenfield, Rn. 39).
15 Vgl. in diesem Sinne Urteil vom 12. Oktober 2004, Wippel (C‑313/02, EU:C:2004:607, Rn. 56), das Paragraf 4 der Rahmenvereinbarung und die Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. 1976, L 39, S. 40) betrifft. Diese Richtlinie wurde durch die oben in Fn. 11 erwähnte Richtlinie 2006/54 aufgehoben. Vgl. auch Urteil vom 13. Juli 2017, Kleinsteuber (C‑354/16, EU:C:2017:539, im Folgenden: Urteil Kleinsteuber, Rn. 39).
16 Urteil vom 10. Juni 2010, Bruno und Pettini (C‑395/08 und C‑396/08, EU:C:2010:329, im Folgenden: Urteil Bruno, Rn. 34, vgl. auch Rn. 42). Mit dieser Klarstellung wollte der Gerichtshof wohl Zweifel zerstreuen, die sich daraus ergeben könnten, dass Art. 153 Abs. 5 AEUV (damals Art. 137 Abs. 5 EG) u. a. das Arbeitsentgelt von der Zuständigkeit der Union ausnimmt. Der Gerichtshof hat klargestellt, dass diese Ausnahmeregelung die Harmonisierung des Lohn- und Gehaltsniveaus betrifft, „sich jedoch nicht auf alle Fragen, die mit dem Arbeitsentgelt in irgendeinem Zusammenhang stehen, erstrecken [lässt]“. Vgl. Urteil Bruno (Rn. 37). In diesem Urteil hat der Gerichtshof auch klargestellt, dass, was Versorgungsbezüge angeht, nur diejenigen unter die Rahmenvereinbarung fallen, die von einem Beschäftigungsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber abhängen, und nicht diejenigen aus einem gesetzlichen System der sozialen Sicherheit.
17 Urteil Bruno (Rn. 40). Vgl. auch Urteil vom 7. April 2022, Ministero della Giustizia u. a. (Status der italienischen Friedensrichter) (C‑236/20, EU:C:2022:263, im Folgenden: Urteil Ministero della Giustizia u. a. [Status der italienischen Friedensrichter], Rn. 38 und die dort angeführte Rechtsprechung).
18 Um hier einige der von Generalanwalt Bobek in seinen Schlussanträgen in der Rechtssache Hein (C‑385/17, EU:C:2018:666, Nrn. 45 und 69) verwendeten Begriffe zu gebrauchen.
19 Urteil Ministero della Giustizia u. a. (Status der italienischen Friedensrichter) (Rn. 52 und die dort angeführte Rechtsprechung). Vgl. auch Urteile Kleinsteuber (Rn. 30 und die dort angeführte Rechtsprechung) und Zone de secours Hainaut-Centre (Rn. 57) und Beschluss vom 3. März 2021, Fogasa (C‑841/19, EU:C:2021:159, im Folgenden: Urteil Fogasa, Rn. 43 und die dort angeführte Rechtsprechung.
20 Urteil vom 22. April 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C‑486/08, EU:C:2010:215, Rn. 33), und Urteil Greenfield (Rn. 32).
21 Urteil vom 23. Oktober 2003, Schönheit und Becker (C‑4/02 und C‑5/02, EU:C:2003:583, Rn. 90 bis 93).
22 Urteil vom 5. November 2014, Österreichischer Gewerkschaftsbund (C‑476/12, EU:C:2014:2332, Rn. 25).
23 Urteil Fogasa (Rn. 41 bis 49).
24 Urteil Zone de secours Hainaut-Centre (Rn. 60 und 67).
25 Hervorhebung nur hier. Vgl. auch Urteil vom 6. Februar 1996, Lewark (C‑457/93, EU:C:1996:33, Rn. 25). Diese Rechtssache betraf die Weigerung eines Arbeitgebers, für die Zeit, die eine Teilzeitbeschäftigte für eine Schulungsveranstaltung außerhalb ihrer individuellen Arbeitszeit aufwandte, einen Ausgleich zu gewähren.
26 Urteil Helmig (Rn. 27 bis 30).
27 Schlussanträge des Generalanwalts Jacobs in der Rechtssache Elsner-Lakeberg (C‑285/02, EU:C:2003:561, Nr. 20).
28 Urteil Elsner-Lakeberg (Rn. 15). Hervorhebung nur hier.
29 Da drei Überstunden ohne zusätzliche Vergütung 5 % Mehrarbeit über die (Teil‑)Arbeitszeit hinaus darstellten (bei einer Monatsarbeitszeit von 60 Stunden), während sie für Vollzeitbeschäftigte (mit einer Monatsarbeitszeit von 98 Stunden) nur etwa 3 % ausmachten.
30 Urteil Elsner-Lakeberg (Rn. 17).
31 Urteil Voß (Rn. 29), mit ausdrücklicher Bezugnahme auf Rn. 26 des Urteils Helmig und wörtlicher Wiedergabe der in diesem Urteil entwickelten Methode.
32 Urteil Voß (Rn. 34 und 35).
33 Urteil Voß (Rn. 36 und 37).
34 Urteil Voß (Rn. 32 in Verbindung mit Rn. 31).
35 Vgl. Rn. 29, wo die Neuformulierung der im Urteil Helmig entwickelten Methode zu finden ist, sowie Rn. 34, 35 und 37, wo diese Methode auf den Sachverhalt in der Rechtssache angewandt wird.
36 Diese Begründung war, wie in der mündlichen Verhandlung von der dänischen Regierung zutreffend erläutert, dieselbe wie diejenige, die Generalanwalt Jacobs in seinen Schlussanträgen in der Rechtssache Elsner-Lakeberg vorgeschlagen hatte. Siehe Nr. 41 und Fn. 27 der vorliegenden Schlussanträge. Vgl. Rn. 33 und 34 des Urteils Voß mit Rn. 17 des Urteils Elsner-Lakeberg.
37 Siehe Nr. 46 der vorliegenden Schlussanträge. In Rn. 37 gelangt der Gerichtshof sodann zu seiner endgültigen Schlussfolgerung hinsichtlich der Ungleichbehandlung, indem er ‒ im Einklang mit seinen vorherigen Ausführungen in den Rn. 34 und 35 (wie auch im Einklang mit der Helmig-Methode) ‒ feststellt, dass die Vergütung der Teilzeitbeschäftigten für die in Rede stehenden Stunden in dem betreffenden Fall geringer war als die Vergütung der Vollzeitbeschäftigten.
38 Schlussanträge in der Rechtssache JämO (C‑236/98, EU:C:1999:618, im Folgenden: Schlussanträge in der Rechtssache JämO, Nr. 31 und die dort angeführte Rechtsprechung).
39 Urteil vom 17. Mai 1990, Barber (C‑262/88, EU:C:1990:209, Rn. 6, 34 und 35). Vgl. auch Schlussanträge des Generalanwalts Van Gerven in der Rechtssache Barber (C‑262/88, EU:C:1990:34, Nrn. 7 und 8) sowie Schlussanträge in der Rechtssache JämO (Nr. 33).
40 Schlussanträge in der Rechtssache JämO (Nr. 32). Seinen Vorschlägen folgend lehnte der Gerichtshof es ab, Zulagen für „ungünstige Arbeitszeit“, die Hebammen gezahlt wurden, zu Vergleichszwecken zu berücksichtigen, da ihr Betrag von Monat zu Monat wegen variabler Schichtsysteme schwankte. Stattdessen berücksichtigte der Gerichtshof das monatliche Grundgehalt der Hebammen und der relevanten Vergleichsgruppe. Urteil vom 30. März 2000, JämO (C‑236/98, EU:C:2000:173, Rn. 39 bis 45).
41 Siehe Nrn. 47 bis 52 der vorliegenden Schlussanträge.
42 Vgl. Fn. 3 der vorliegenden Schlussanträge.
43 Es ist unstreitig, dass für einen teilzeitbeschäftigten Flugzeugführer wie MK die relevante Vollzeit-Vergleichsperson ein vollzeitbeschäftigter Flugzeugführer ist. Das vorlegende Gericht führt aus, dass die in Rede stehenden Bestimmungen die zu leistende Mehrflugdienststundenvergütung allein davon abhängig machten, ob die relevante Tätigkeit in einem bestimmten Umfang verrichtet werde. Sie erfassten somit alle Arbeitnehmer, die dem Cockpitpersonal zuzurechnen seien und Flugdienststunden leisteten, in gleicher Weise.
44 Allerdings ist die deutsche Regierung im Gegensatz zum Kläger der Ansicht, dass sich die Ungleichbehandlung mit dem Ziel, eine besondere Belastung auszugleichen, rechtfertigen lasse, während die Kommission grundsätzlich die Auffassung vertritt, dass die Voraussetzungen, unter denen eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt werden kann, nicht vorliegen. Ich erinnere daran, dass die Frage einer Rechtfertigung der behaupteten Ungleichbehandlung die zweite Vorlagefrage in dieser Rechtssache betrifft, die, wie in den Nrn. 17 bis 19 oben erläutert, nicht Gegenstand der vorliegenden Schlussanträge ist.
