19.11.2015 · IWW-Abrufnummer 145851
Arbeitsgericht Mönchengladbach: Urteil vom 14.10.2015 – 2 Ca 1765/15
Die ausserordentliche Kündigung einem langjährig beanstandungsfrei beschäftigten Arbeitnehmer gegenüber, der sich weigert, ein seiner Auffassung nach sexistisch gestaltetes Dienstfahrzeug zu nutzen, bedarf der vorherigen erfolglos gebliebenen Abmahnung und hält im konkreten Fall einer Interessenabwägung nicht stand.
Arbeitsgericht Mönchengladbach
2 Ca 1765/15
Tenor:
1.Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Kündigung der Beklagten vom 30.06.2015 nicht mit sofortiger Wirkung beendet worden ist, sondern erst mit dem 31.12.2015 sein Ende finden wird.
2.Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3.Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte.
4.Streitwert: 9.750,00 Euro.
T a t b e s t a n d:
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Die Parteien streiten über eine außerordentliche, arbeitgeberseitige, hilfsweise ordentliche Kündigung.
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Der am 29.08.1966 geborene, ledige Kläger, der keiner Person zum Unterhalt verpflichtet ist, ist aufgrund schriftlichen Arbeitsvertrages vom 28.03.1996 (vgl. Bl. 4ff der Akte) bei der Beklagten, auf deren Betrieb das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, als Verkaufsreisender gegen ein Bruttomonatsgehalt in Höhe von zuletzt 3.250,00 € beschäftigt.
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Die Beklagte vertreibt Kaffee und Kaffeeautomaten.
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Um die von ihm zu beliefernden Kunden aufzusuchen, nutzt der Kläger ein ihm von der Beklagten zur Verfügung gestelltes Fahrzeug.
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Im Rahmen der Modernisierung ihres Fuhrparks schaffte die Beklagte im Jahre 2015 neue Fahrzeuge an. Hierbei handelte es sich um Fahrzeuge der Firma D. in der Farbe Schwarz. Für den Kläger schaffte die Beklagte ein Fahrzeug der Firma G. in der Farbe Schwarz mit einer größeren Ladekapazität als derjenigen des D. an. Der Kläger liefert hauptsächlich in E. und L. aus. Die Beklagte hat sich entschieden, dass für den Kläger neu angeschaffte Firmenfahrzeug mit einer auffälligen Werbung zu versehen. Zu diesem Zweck hat sie die Firma D. Werbeatelier beauftragt, die zwölf Entwürfe für die rechte Fahrzeugseite und drei für die linke Fahrzeugseite gefertigt hat. Die Beklagte legte dem Kläger die Entwürfe vor. Er war insbesondere mit dem auf Bl. 51 in Ablichtung zur Akte gereichten Entwurf nicht einverstanden. Die linke Seitentür des Fahrzeuges wurde abweichend von diesem Entwurf sodann so lackiert, dass eine Person zu sehen ist, die so gekleidet ist, wie der Kläger sich gewöhnlich zu kleiden pflegte. Im Hinblick auf die rechte Fahrzeugseite entschied sich die Beklagte für den auf Bl. 42 in Ablichtung zur Akte gereichten Entwurf. Das vom Kläger genutzte Firmenfahrzeug wurde sodann schließlich so wie auf den auf Bl. 7 in Ablichtung zur Akte gereichten Fotografien zu sehen ist, lackiert.
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Auf Weisung der Beklagten nutzte der Kläger das werbetechnisch neu gestaltete Fahrzeug erstmals am 25.06.2015. Zu diesem Zeitpunkt verfügte das Fahrzeug noch über graue Radkappen.
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Am darauf folgenden Freitag, dem 26.06.2015 räumte der Kläger das Lieferfahrzeug zunächst für die an diesem Tag geplante Fahrt ein. Während er sich sodann in die Betriebsräume der Beklagten begab, montierte der Mitarbeiter K. auf Anweisung der Beklagten rote Radkappen an das Fahrzeug. Nachdem der Kläger die Büroräumlichkeiten verlassen hatte, montierte er die roten Radkappen ab und tauschte diese gegen die vormals an dem Kraftfahrzeug befindlichen grauen Radkappen ein. Auf Anweisung des Geschäftsführers der Beklagten, Herrn C., montierte der Mitarbeiter K. sodann die roten Radkappen erneut auf das Fahrzeug.
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Anschließend kam es zwischen dem Kläger und Herrn C. zu einem Streitgespräch. Im Verlaufe dieses Gespräches äußerte der Kläger, dass er mit diesen Radkappen nicht fahren werde und überhaupt mit einem solchen "Puffauto" und "Zirkusauto" keine Geschäfte tätigen werde. Schließlich verließ der Kläger das Betriebsgelände.
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Der Kläger suchte einen Arzt auf, der ihm die Arbeitsunfähigkeit bescheinigte, die immer noch andauert.
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Mit Schreiben vom 30.06.2015, dem Kläger zugegangen am 30.06.2015, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sodann fristlos, hilfsweise zum 31.12.2015.
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Der Kläger, dessen Homosexualität der Beklagten von Beginn des Arbeitsverhältnisses an bekannt ist, ist der Auffassung, die Weisung der Arbeitgeberin habe objektiv diskriminierende Wirkung, da dem Kläger als Homosexuellem die Führung eines sexistisch gestalteten Fahrzeugs aufgegeben worden sei. Es sei zu berücksichtigen, dass der Kläger durch die Gestaltung - hier der Fahrertür - unmittelbar zum Bestandteil der Werbung gemacht worden sei.
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Jedenfalls fehle es an einer groben Pflichtverletzung, die eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar gemacht hätte. Der Kläger habe sich offensichtlich in einer psychisch aufgeladenen Ausnahmesituation befunden, weshalb nicht ohne weiteres ohne Abmahnung von einer Wiederholungsgefahr ausgegangen werde könne. Im Rahmen der Interessenabwägung sei die lange beanstandungslose Beschäftigungszeit des Klägers zu berücksichtigen.
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Der Kläger trägt vor, ein Beschäftigter bei der Beklagten habe es offensichtlich sehr lustig gefunden, dass dem Kläger das neu gestaltete Fahrzeug zugewiesen worden sei. Er habe dies zum Anlass genommen, das Fahrzeug mit einer Folie zu kennzeichnen, welche die Beschriftung "N." getragen habe. Die Zuteilung des Fahrzeuges habe der Kläger als Erniedrigung empfunden. Als er ein oder zwei Tage später das Fahrzeug erstmals genutzt habe, habe es Beschwerden beim Kunden gegeben. Beim Cafe "G." sei ihm mitgeteilt worden, dass die Werbung geschmacklos und sexistisch sei. Die J. habe darauf hingewiesen, dass sie sich bei der Beklagten beschweren werde und nicht mehr bei der Beklagten kaufen werde. Bei einem weiteren Kunden in E., der Metzgerei T., sei der Kläger ebenfalls auf die Werbung angesprochen worden. Der Kunde habe im patzigen Ton danach gefragt, was denn die nackten Frauenbeine mit Kaffee zu tun hätten, er sei aus der Werbebranche und halte eine solche Werbung für unmöglich, er werde in einem solchen Unternehmen kein Gramm Kaffee mehr kaufen. Dies solle der Kläger der Geschäftsführung ruhig mitteilen. Als der Kläger am nächsten Tage gesehen habe, dass rote Radkappen auf das Fahrzeug montiert worden seien, habe er es kaum fassen können. Im Rahmen des Streitgespräches habe der Geschäftsführer der Beklagten gesagt, dass er der Chef sei und bestimme, welche Radkappen auf das Auto kommen würden. Schließlich habe der Kläger danach gefragt, ob Herr C. den Schlüssel zurück haben wolle. Herr C. habe erklärt, dass er den Schlüssel herausgeben solle, dieser Anweisung sei der Kläger nachgekommen. Er habe dann aus dem Fahrzeug seine persönlichen Gegenstände entnommen und sich wieder an seinen Arbeitsplatz begeben. Er sei äußerst erregt gewesen und den Tränen nah. Er habe Herzrasen gehabt und habe sich zum Geschäftsführer begeben und erklärt, dass er nun gehen werde. Dieser habe erwidert, wenn der Kläger nun gehen würde, dann werde er eine Abmahnung bekommen.
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Mit seiner am 03.07.2015 beim Arbeitsgericht Mönchengladbach eingegangenen, der Beklagten am 10.07.2015 zugestellten Klage, beantragt der Kläger,
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festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 30.06.2015, zugegangen am selben Tag, nicht aufgelöst wird.
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Die Beklagte beantragt,
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die Klage abzuweisen.
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Sie trägt vor, das Fahrzeug des Klägers sei deshalb für die neue Werbung ausgewählt worden, da es gerade angeschafft worden sei und der Kläger in E. und L. im Einsatz sei, wovon man sich einen besonderen Werbeeffekt versprochen habe. Der Kläger habe im Rahmen des Streitgesprächs gesagt, mit den Radkappen fahre er nicht, dann gehe er nach Hause. Herr C. habe erwidert, der Kläger solle sich gut überlegen, was er tun würde, er könne doch wegen Radkappen nicht nach Hause gehen, das sei doch Arbeitsverweigerung wenn er gehe, werde das Konsequenzen haben. Trotz nochmaliger Aufforderung sei der Kläger die von ihm zu erledigende Tour nicht gefahren. Zur Herausgabe des Schlüssels sei der Kläger nicht aufgefordert worden. Der Kläger habe den Schlüssel vielmehr einfach stecken lassen. Der Kläger habe die Arbeit hartnäckig verweigert, weshalb die Beklagte berechtigt gewesen sei, die fristlose Kündigung auszusprechen. Nie habe der Kläger geäußert, dass er überhaupt ein Problem mit der Werbung habe. Irgendwelche gesundheitlichen Beschwerden seien ihm nicht anzumerken gewesen.
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Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die von den Parteien zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Ablichtungen ergänzend Bezug genommen.
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E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
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I.
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Die zulässige Klage ist in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang begründet, im Übrigen aber unbegründet.
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Die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 30.06.2015 hat das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit sofortiger Wirkung mit deren Zugang beendet. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wird erst aufgrund der hilfsweise durch die Beklagte erklärten fristgerechten Kündigung mit dem 31.12.2015 sein Ende finden.
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1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und bei Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände "an sich", d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falles, jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (vgl. BAG U. v. 20.11.2014, 2 AZR 651/13; 21.11.2013, 2 AZR 797/11).
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a) Allerdings rechtfertigt eine beharrliche Arbeitsverweigerung grundsätzlich eine fristlose Kündigung (ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, z.B. Urt. v. 21.11.1996, EzA § 1 KSchG verhaltensbedingte Kündigung Nr. 50) und kann daher einen "an sich" als wichtigen Grund geeigneten Verhaltensvorwurf darstellen.
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Es kann hier aber dahinstehen, ob die Weigerung des Klägers, mit dem von der Beklagten neu gestalteten und mit Werbung versehenen Firmenfahrzeug, das zusätzlich noch mit roten Radkappen bestückt worden war, eine beharrliche Arbeitsverweigerung in diesem Sinne darstellt, ob also der Kläger durch diese Weigerung seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat und diese bewusst und nachhaltig und damit beharrlich nicht leisten wollte (vgl. BAG Urt. v. 23. Mai 2013, 2 AZR 54/12, Juris). Allerdings gehört es zu der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung des Klägers seine Tätigkeit als Verkaufsreisender mit einem ihm von der Beklagten zur Verfügung gestellten Firmenfahrzeug nachzukommen. Im Rahmen des der Arbeitgeberin nach § 106 GewO zustehenden Direktionsrechts dürfte diese grundsätzlich auch berechtigt sein, das zur dienstlichen Nutzung bestimmte Firmenfahrzeug nach ihren Vorstellungen zu gestalten und mit Werbung zu versehen. Ob sich die Weisung der Beklagten im Rahmen billigem Ermessens hielt oder aber ob die Beklagte gehalten war, dem Kläger ein anderes Fahrzeug zuzuweisen, weil ihm die Nutzung dieses speziellen Fahrzeugs ggf. nicht zumutbar war, bleibt hier aber ebenso wie die in diesem Zusammenhang aufgeworfene Frage, ob das Firmenfahrzeug sexistisch gestaltet ist oder nicht und ob es sich bei der Werbemaßnahme der Beklagten um eine solche handelt, die geschmacklos ist oder nicht, offen.
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b) Die fristlose Kündigung erweist sich jedenfalls deshalb als rechtsunwirksam, da ihr eine arbeitgeberseitige Abmahnung nicht vorangegangen ist und sie einer Interessenabwägung nicht standhält.
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aa) Es hätte vorliegend einer arbeitgeberseitigen Abmahnung bedurft.
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Der Arbeitgeber hat vor jeder außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen, ob seinen Interessen durch eine Abmahnung ausreichend Rechnung getragen werden kann. Dies ergibt sich für Kündigungen aus wichtigem Grund bereits aus § 314 Abs. 2 BGB. Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt das sog. Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht Sanktion für die Vertragspflichtverletzung, sondern dient der Vermeidung des Risikos weiterer Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch in der Zukunft belastend auswirken. Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde den Arbeitsvertrag auch nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine Abmahnung voraus. Sie dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Die Abmahnung ist insoweit notwendiger Bestandteil bei der Anwendung des Prognoseprinzips. Sie ist zugleich aber auch Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Eine Kündigung ist nicht gerechtfertigt, wenn es andere geeignete mildere Mittel gibt, um die Vertragsstörung zukünftig zu beseitigen. Dieser Aspekt hat durch die Regelung des § 314 Abs. 2 BGB eine gesetzgeberische Bestätigung erfahren. Nach dieser Norm ist eine Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe bestimmten Frist oder nach einer erfolglosen Abmahnung zulässig (vgl. BAG Urt. v. 19.04.2007, 2 AZR 180/06, NZA-AR 2007, 571-579).
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1) Eine dieser Anforderung genügende Abmahnung hat die Beklagte hier nicht erteilt, denn aus der Dokumentations- und Warnfunktion der Abmahnung folgt ihr notwendiger Inhalt: Der Arbeitnehmer muss der Abmahnung zweifelsfrei entnehmen können, was ihm vorgeworfen wird, wie er sein Verhalten in Zukunft einzurichten hat und welche Sanktionen ihm drohen, wenn er sich nicht entsprechend verhält. Hierzu muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer deutlich und ernsthaft auffordern, ein genau bezeichnetes Fehlverhalten zu ändern oder aufzugeben, und ihm klarmachen, dass bei wiederholten Vertragsverstößen Inhalt oder Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet sind. Erforderlich ist der unmissverständliche Hinweis, im Wiederholungsfall sei der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet (vgl. BAG Urt. v. 17.02.1994, AP BGB § 626 Nr. 116). Es kann hier dahinstehen, ob der Geschäftsführer der Beklagten, so wie vom Kläger vorgetragen, diesem den Ausspruch einer Abmahnung in Aussicht gestellt hat oder aber, ob der Geschäftsführer der Beklagten dem Kläger Konsequenzen nicht näher bezeichneter Art angedroht hat. Einen unmissverständlichen Hinweis dahingehend, dass der Kläger mit einer Kündigung hätte rechnen müssen, wenn er sich tatsächlich weiterhin weigerte mit dem ihm zur Verfügung gestellten Fahrzeug zu fahren, hat der Geschäftsführer der Beklagten auch nach Vortrag der Beklagten gerade nicht erteilt.
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2) Eine Abmahnung war vorliegend auch nicht entbehrlich.
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Allerdings ist eine Abmahnung, wie § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zeigt, unter besonderen Umständen entbehrlich. Das ist der Fall, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass die Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich - für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG Urt. v. 12.05.2010, 2 AZR 845/08, NZA 2010, 1348-1352).
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Dies ist hier ersichtlich nicht der Fall.
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bb) Insgesamt ist die außerordentliche Kündigung nicht angemessen. Jede außerordentliche Kündigung setzt eine umfassende Interessenabwägung voraus (vgl. BAG U. v. 10.06.2010, NZA 2010, 1227). Die Kündigung ist als außerordentliche nur wirksam, wenn die Interessen des Kündigenden gegenüber denen der anderen Partei überwiegen. Dabei sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen.
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Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar ist oder nicht, lassen sich nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (vgl. BAG Urt. v. 26.03.2015, 2 AZR 517/14, NZA 2015, 1180 ff.).
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Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze überwiegt das Interesse des Klägers an der Einhaltung zumindest der Kündigungsfrist dasjenige der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zu Gunsten der Beklagten mag hier sprechen, dass der Kläger die Beweggründe, die aus seiner Sicht dazu geführt haben, dass er das ihm zugewiesene Fahrzeug im Hinblick auf die Art und Weise der Lackierung als unzumutbar empfand, wohl nicht gegenüber dem Geschäftsführer der Beklagten artikuliert hat. Die Kammer verkennt auch nicht, dass die Beklagte ein Interesse daran hat, dass das von ihr eigens zwecks Werbung und Erregung von Aufmerksamkeit gestaltete Fahrzeug von dem bei ihr als Verkaufsreisenden beschäftigen Kläger genutzt werden sollte. Das Interesse des Klägers indes überwiegt, denn er kann sich auf eine nahezu 20jährige ungestört verlaufene Betriebszugehörigkeit berufen. Für den Kläger mag das Versehen des Fahrzeuges mit roten Felgen im Hinblick auf die Gestaltung des Fahrzeuges noch das Tüpfelchen auf dem I gewesen sein, das ihn ggfs. zu einer Überreaktion veranlasst hat, die nicht so schwerwiegend war, dass sie es der Beklagten unzumutbar machte, zumindest die ordentliche Kündigungsfrist einzuhalten.
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2. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung ist aber rechtswirksam.
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a) Der Kläger genießt keinen Kündigungsschutz, da die hierfür erforderlichen Voraussetzungen nach § 23 KSchG nicht vorliegen.
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b) Die Kündigung ist auch nicht nach Maßgabe von § 134 BGB i.V.m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam.
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Demnach ist eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, unwirksam (vgl. BAG Urt. v. 19.12.2013, 6 AZR 190/12, NZA 2014, 372 ff.).
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Es reicht insoweit aus, nach § 22 AGG Indizien darzulegen und zu beweisen, die einen Kausalzusammenhang vermuten lassen. Entscheidend ist, dass die vorgetragenen Tatsachen nach der allgemeinen Lebenserfahrung eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für das Vorliegen einer Benachteiligung ergeben (vgl. BAG a.a.O.). Der Nachweis, einer Gruppe anzugehören und von einem Nachteil betroffen zu sein, reicht hierzu nicht aus (vgl. LAG Köln v. 13.12.2010, 2 Sa 924/10, NZA-RR 2011, 175; LAG Berlin-Brandenburg v. 18.02.2011, 13 Sa 249/10, NZA-RR 2011, 286).
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Gerade darauf beschränkt sich indes der Vortrag des Klägers vorliegend. So trägt er vor, er sei homosexuell und es sei eine aus seiner Sicht sich so darstellende Benachteiligung in Form der Zuweisung des werbetechnisch umgestalteten Fahrzeuges erfolgt. Indizien dafür aber, dass diese Zuweisung gerade an die Homosexualität des Klägers anknüpfen sollte, hat der Kläger nicht vorgetragen und sind für die Kammer auch in keiner Weise ersichtlich. So ist nicht nachvollziehbar, was unbekleidete Frauenbeine mit männlicher Homosexualität zu tun haben sollen. Die Beklagte hingegen hat nachvollziehbar dargelegt - worauf es aber mangels vom Kläger vorgetragener entsprechender Indizien gar nicht mehr ankommt -, dass die Neugestaltung gerade des dem Kläger zugewiesenen Fahrzeugs deshalb erfolgt sei, da dieses neu angeschafft worden sei und der Kläger im Raum L. und E. sich im Einsatz befunden habe, wovon man sich einen besonderen Werbeeffekt versprochen habe.
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c) Die damit wirksame hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nach Ablauf der sich aus § 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB ergebenden Kündigungsfrist von sechs Monaten mit dem 31.12.2015 sein Ende finden wird.
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II.
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Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 12a ArbGG, 92 ZPO und orientiert sich an dem teilweisen Obsiegen, teilweisen Unterliegen der Parteien.
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III.
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Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO.
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RECHTSMITTELBELEHRUNG
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Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.
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Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
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Landesarbeitsgericht Düsseldorf
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Ludwig-Erhard-Allee 21
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40227 Düsseldorf
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Fax: 0211 7770-2199
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eingegangen sein.
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Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronisches Dokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
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Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
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Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
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1.Rechtsanwälte,
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2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
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3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
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Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
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* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
