17.09.2013 · IWW-Abrufnummer 132963

Arbeitsgericht Düsseldorf: Urteil vom 12.03.2013 – 11 Ca 7393/11

1. § 2 Abs. 4 AGG steht jedenfalls der Geltendmachung eines Anspruches auf Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nicht entgegen. Dies ergibt die einfachgesetzliche Auslegung des § 2 Abs. 4 AGG unter Berücksichtigung der Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG.

2. Fehlt es im konkreten Einzelfall an einer geeigneten Vergleichsperson, kommt es für die Feststellung einer Benachteiligung darauf an, ob eine hypothetische Vergleichsperson eine günstigere Behandlung erfahren hätte, wofür konkrete Anhaltspunkte bestehen müssen.

3. Voraussetzung eines Schadensersatzanspruches nach § 15 Abs. 1 AGG ist unter anderem die haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem entstandenen Schaden, für die nach allgemeinen Beweislastregelungen der Anspruchsteller darlegungs- und beweispflichtig ist. Diese Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der haftungsausfüllenden Kausalität wird nicht durch § 22 AGG abgeändert.

Arbeitsgericht Düsseldorf

11 Ca 7393/11

Tenor:

1.Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 10.833,78 € zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

2.Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin zu 60 % und die Beklagte zu 40 %.

3.Der Streitwert wird auf 40.360,46 € festgesetzt.

T a t b e s t a n d:

Die Parteien streiten zuletzt über Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche, die die Klägerin geltend macht, weil sie sich wegen ihres Geschlechts durch die Beklagte benachteiligt sieht.

Die am 11.9.1977 geborene Klägerin war seit dem Jahr 2007 als Heilpraktikerin in einer eigenen Praxis tätig. Die Praxisräume hatte sie gemeinsam mit einem anderen Heilpraktiker angemietet. Seit dem 15.2.2011 war die Klägerin zudem aufgrund des Anstellungsvertrages vom 28.1.2011 für 80 Stunden pro Woche als Mitarbeiterin der Beklagten an deren Standort in Düsseldorf gegen ein monatliches Grundgehalt in Höhe von zunächst 960,00 € tätig. Die Beklagte betreibt in mehreren deutschen Städten sogenannte "Zentren für Schönheit und Ästhetik", in denen sie unter anderem dauerhafte Haarentfernungen, Ultraschall-Fettabbau-Behandlungen, Bleaching-Behandlungen und Tattooentfernungen anbietet. Bundesweit sind für die Beklagte rund 40 Arbeitnehmer tätig. Am Standort Düsseldorf waren im Jahr 2011 neben der Klägerin die Mitarbeiterin B. in Vollzeit und die Mitarbeiterin T. in Teilzeit tätig. Darüber hinaus arbeiteten an diesem Standort stundenweise die hauptsächlich an den Standorten Dortmund bzw. Köln tätigen Mitarbeiterinnen K. und B.. Letztere nahm jedenfalls seit dem Frühjahr 2011 auch die Leitung dieses Standortes vom Standort der Beklagten in Köln aus wahr.

Unter dem 21.7.2011 kündigte die Klägerin den Mietvertrag für die Räume ihrer Heilpraktikerpraxis zum Ablauf des 30.6.2012. Nachdem das Mietverhältnis auch von Seiten des weiteren in den Räumen tätigen Heilpraktikers gekündigt worden war, bestätigte der Vermieter der Klägerin mit Schreiben vom 15.9.2011 das Ende des Mietverhältnisses zum 30.6.2012.

Unter dem 29./30.7.2011 vereinbarten die Parteien in Ergänzung ihres Anstellungsvertrags vom 28.1.2011, dass die Klägerin ab dem 1.8.2011 ein monatliches Grundgehalt in Höhe von 1.100,00 € brutto erhalten solle. Über ihr monatliches Grundgehalt hinaus erhielt die Klägerin zudem Umsatzprovisionen. Diese beliefen sich in den Monaten Oktober 2011 auf 102,00 € und November 2011 auf 287,27 €.

Im Laufe des Arbeitsverhältnisses äußerte die Klägerin gegenüber dem Zeugen Q. den Wunsch, ihre Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche zu erhöhen, und erörterte dies mit ihm auch telefonisch. Nach § 11 des Anstellungsvertrages der Parteien vom 28.1.2011 vertritt der Zeuge Q. die Beklagte "[a]ls einzelvertretungsberechtigter Prokurist […] in jeder Hinsicht gegenüber den Arbeitnehmern", ist "Dienstvorgesetzter der Arbeitnehmer" und "zur Abgabe und Entgegenahme jeglicher rechtserheblicher Erklärungen gegenüber den Arbeitnehmern […] berechtigt, insbesondere auch der Aufhebung, Abänderung und Kündigung von Arbeitsverhältnissen". Zudem oblag ihm auch nach einem Organigramm der Beklagten aus dem August 2011 die "Personalentwicklung und -verantwortung". Der Wunsch der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit wurde sodann auch vom Zeugen Q. an den Geschäftsführer der Beklagten weitergeleitet und intern erörtert.

Unter dem 11.10.2011 sendete der Zeuge Q. an die Klägerin die folgende, im Betreff mit "Berufs- vs. Familienplanung" überschriebene und in cc unter anderem an den Geschäftsführer der Beklagten gerichtete E-Mail:

"Liebe Frau N.,

wie Sie mir gesagt haben, werden Sie Ende Oktober heiraten und damit einen neuen Lebensabschnitt beginnen.

Ich will ganz offen sein. Für eine Frau in Ihrem Alter ist es "normal" schwanger zu werden und Kinder zu bekommen. Wir von M. freuen uns über jeden neuen Erdenbürger - müssen jedoch Rücksicht auf unternehmerische Belange nehmen.

Den "Neuaufbau" des Standorts Düsseldorf würden wir gerne mit Ihnen machen - aber das funktioniert natürlich nicht, wenn Sie 2012 wegen einer Schwangerschaft ausfallen.

Bitte teilen Sie mir mit, welche Pläne Sie haben: Ist eine Schwangerschaft 2012 möglich bzw. gewollt - oder können Sie das für nächstes Jahr ausschließen?

Diese Information ist für die weitere Personalplanung am Standort Düsseldorf sehr wichtig.

Vielen Dank für Ihr Vertrauen!

[…]"

Die Klägerin antwortete auf diese E-Mail per E-Mail vom 12.10.2011 wie folgt:

"Lieber Herr Q.,

in der letzten Woche informierte ich Sie, dass ich mich zur Aufgabe meiner Praxis entschieden habe. Gleichzeitig erwähnte ich meine bevorstehende Heirat, da damit eine Namensänderung und Änderung der Steuerklasse einhergeht. Den Beginn eines neuen Lebensabschnittes durch die Heirat, wie Sie schreiben, sehe ich nicht.

In Absprache mit Ihnen, habe ich mich zu der schweren Entscheidung durchgerungen, meine seit 5 Jahren bestehende Praxis zum nächsten Jahr aufzugeben. Wir besprachen eine Ausweitung meiner derzeitigen Arbeitsstunden auf 40 wöchentlich, ev. Beginn 1.11.11.

Ich kann Ihnen versichern, im Fokus meiner Lebensplanung ist nach wie vor der Ausbau meiner Karriere.

[…]"

Am 25.10.2011 fand sich im Internetportal "stepstone.de" eine Stellenanzeige der Beklagten. Darin heißt es auszugsweise wie folgt:

"Standortleiter/in gesucht

Kosmetikerin (m/w)

40 Std. pro Woche - Standorte: Düsseldorf, Dresden, Hannover, München, Hamburg

Ihre Aufgaben:

-Standortleitung: Verantwortung für 1-3 Mitarbeiter und die Standort-Umsätze

[…]"

Nachdem die Klägerin am 31.10.2011 geheiratet hatte, sandte sie am 2.11.2011 folgende im Betreff mit "Beratungsgespräche - Planung Standort Düsseldorf - Namensänderung" überschriebene E-Mail an den Zeugen Q.:

"Hallo Herr Q.,

ich möchte noch einmal über das Thema "Beratungen" sprechen. In der letzten Woche hatte ich keine einzige der terminierten Beratungen; in dieser Woche gibt es im Standort Düsseldorf 10 Beratungen, leider darf ich nur eine davon durchführen.

Ich weiß, dass sie damals die Hotline darauf hingewiesen haben, die Termine besser zu verteilen. Aus einem mir nicht bekannten Grund, werden die Beratungen wieder (fast) ausschließlich bei meiner Kollegin eingetragen. Wenn ich keine Beratungen durchführen kann, habe ich kaum eine Chance LP-Verträge abzuschließen. Gerne möchte ich mich diesbezüglich verstärkt einbringen.

Wie sieht die kurzfristige Planung für den Standort Düsseldorf aus? Haben Sie konkrete Schritte bezüglich der Ausweitung meiner Wochen-Stundenzahl geplant?

Ich habe geheiratet. Es erfolgte eine Namensänderung, ev. auch eine Änderung der Steuerklasse. Benötigen Sie einen Beleg der Namensänderung?

[…]"

Im Anschluss sandte die Klägerin am 7.11.2011 eine weitere im Betreff mit "LP-Bonus" überschriebene E-Mail an den Zeugen Q.:

"Hallo Herr Q.,

bei Ihrem letzten Besuch im Standort Düsseldorf kündigten Sie mir im persönlichen Gespräch an, dass ich den vollen LP-Bonus erhalten würde.

Mit der letzten Lohnabrechnung erhielt ich lediglich den halben Bonus.

[…]"

Im Anschluss sandte die Klägerin am 11.11.2011 schließlich eine weitere im Betreff mit "Standort Düsseldorf" überschriebene E-Mail an den Zeugen Q.:

"Hallo Herr Q.,

ich bitte um Feedback zu meiner Email von letzter Woche. Wann kann ich mit der Ausweitung meiner Wochenstunden im Standort Düsseldorf rechnen?

[…]"

Auf die letzte E-Mail der Klägerin antwortete der Zeuge Q. per in cc an den Geschäftsführer der Beklagten gerichteter E-Mail vom 14.11.2011 wie folgt:

"Hallo Frau N.,

im Moment ist die Nachfrage in Düsseldorf leider nicht stark genug, um eine Ausweitung Ihrer Arbeitszeit zu finanzieren (siehe Lücken im Kalender) - denn weder Frau C. noch K. sind dazu bereit, Ihre Stunden entsprechend zu reduzieren.

Wir hatten zwischenzeitlich über personelle Veränderungen in Düsseldorf nachgedacht - sehen im Moment aber keinen akuten Handlungsbedarf mehr, weil sich die Umsätze in Düsseldorf aktuell sehr gut entwickeln.

Wenn eine Ausweitung der Arbeitszeit in Düsseldorf sinnvoll wird (z.B. sobald die Kalender 1-2 Wochen im Voraus komplett ausgebucht sind), sind Sie die erste Mitarbeiterin, die wir bei den zusätzlichen Arbeitsstunden berücksichtigen werden.

Können Sie diese Entscheidung verstehen?

[…]"

Am folgenden 16.11.2011 fand sich in der Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ein Stellenangebot der Beklagten für zahnmedizinische Fachangestellte für eine Beschäftigung am Standort Düsseldorf, beginnend in der Zeit vom 1.11.2011 bis 1.12.2011 20 Stunden pro Woche. Als Bewerbungszeitraum war der 14.10.2011 bis 30.11.2011 genannt.

Am folgenden 17.11.2011 reagierte die Klägerin per E-Mail auf die E-Mail des Zeugen Q. vom 14.11.2011. Darin äußerte sie ihr Unverständnis über die von ihm mitgeteilte Entscheidung, ihre Arbeitszeit nicht zu erhöhen, wies zum einen auf vom Zeugen Q. im Oktober 2011 geführte Bewerbungsgespräche und zum anderen auf die von der Beklagten geschalteten Stellenanzeigen hin und bat den Zeugen Q., seine Entscheidung zu überdenken.

Der Zeuge Q. antwortete auf diese E-Mail per in cc unter anderem an den Geschäftsführer der Beklagten gerichteter E-Mail vom selben Tag wie folgt:

"Hallo Frau T.,

sobald die Nachfrage eine Ausweitung von Arbeitszeiten erforderlich macht, werde ich Sie als erstes berücksichtigen.

Zu Ihren Punkten: wir haben Düsseldorf in unsere bundesweite Stellenanzeige integriert um zu testen wie schwierig es generell ist qualifiziertes Personal dort zu finden (Ergebnis: die Resonanz auf die Stellenanzeige war sehr groß, die Qualität der Bewerbungen gut - ein Vorstellungsgespräch habe ich deshalb testweise geführt).

K. ist in Dortmund nicht vollständig ausgelastet - deshalb arbeitet sie zusätzlich einige Stunden in Düsseldorf. Mit der Arbeitsleistung von K. bin ich sehr zufrieden, denn sie belegt in der M.-Plus-Umsatzrangliste den dritten Platz (!) hinter Frau B. und Frau U..

Über Frau C. hatten wir mehrfach gesprochen und ich hatte mich z.T. kritisch geäußert - ABER: Frau C. bringt einfach sehr gute Zahlen. Frau C. hat eine höhere Direktabschlussquote als Sie, einen wesentlich höheren originären Umsatz pro Stunde - und sie hat schon zahlreiche M.-Plus-Verträge abgeschlossen. Deshalb plane ich, am Standort Düsseldorf keine "akuten" personellen Veränderungen.

Frau C. und Frau K. möchten ihre Arbeitsstunden nicht reduzieren - deshalb kann ich Ihre Arbeitsstunden bei der derzeitigen Nachfrage-Lage auch nicht erhöhen. Eine "Neuausrichtung des Standorts" mit Ihnen im Mittelpunkt hatten wir zwar mal angedacht - aber das scheint uns wegen der guten Umsatzzahlen von Frau C. und Frau K. nicht sinnvoll; insbesondere auch deshalb nicht, weil wir in den kommenden zwölf Monaten mit einer Schwangerschaft bei Ihnen rechnen müssen (das zeigt einfach die Erfahrung in anderen Standorten - Heirat = Schwangerschaft).

Ich weiß, dass diese Nachricht möglicherweise enttäuschend für Sie ist - aber ich versuche, Entscheidungen aufgrund von Zahlen/Fakten und Erfahrungswerten zu treffen. Mein wichtigstes Ziel ist die dauerhafte Erhaltung des Standorts Düsseldorf - und das gelingt mir nur, wenn wir sorgsam mit den Personalkosten umgehen. Dafür bitte ich Sie um Verständnis.

[…]"

Im weiteren Verlauf sandte der Zeuge Q. am 29.11.2011 folgende im Betreff mit "Ihre Kündigung" überschriebene E-Mail an die Klägerin:

"Sehr geehrte Frau T.,

anbei erhalten Sie noch einmal das Kündigungsschreiben.

Ich hatte Sie damals eingestellt und stets ein gutes persönliches Verhältnis zu Ihnen gepflegt - deshalb wäre ich heute auch nach Düsseldorf gekommen, wenn ich nicht drei sehr wichtige (und kurzfristig anberaumte) Termine in Frankfurt hätte wahrnehmen müssen.

Die geringe Nachfrage an den Standorten Düsseldorf und Dortmund zwingen mich leider zu einer Personalanpassung.

Sie sind eine sehr zuverlässige, freundliche und stets hilfsbereite Mitarbeiterin - und ich freue mich außerordentlich darüber, dass Sie sich dazu bereit erklärt haben, bis zum Ablauf des Jahres für uns tätig zu sein.

Sie können sich sicher sein, dass Ihr Engagement sehr zu schätzen weiß, und dass ich Ihnen im Januar ein exzellentes Arbeitszeugnis für Ihre Leistungen ausstellen werde.

[…]"

Im Anhang dieser E-Mail befand sich ein pdf-Scan eines vom Geschäftsführer der Beklagten unterschriebenen Schreibens, mit dem die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zum 31.12.2011 kündigt. Als Grund für die Kündigung waren darin "die niedrigen Verkaufs- und Umsatzzahlen am Standort Düsseldorf" angegeben. Dieses Kündigungsschreiben erhielt die Klägerin noch am selben Tag in Kopie von der Mitarbeiterin der Beklagten B. und am 8.12.2011 im Original per Post.

Mit ihrer am 15.12.2011 bei Gericht eingegangenen, am selben Tag der Beklagten per Fax und E-Mail übersandten und der Beklagten am 31.12.2011 zugestellten Klage, hat sich die Klägerin ursprünglich gegen die Kündigung vom 28.11.2011 gewendet und zudem Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche wegen einer Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts geltend gemacht. Nachdem die Beklagte durch Schriftsatz vom 2.3.2012 die Kündigungsschutz- und Weiterbeschäftigungsanträge der Klägerin anerkannt hat, ist im Termin vom 5.3.2012 insoweit ein Teilanerkenntnisurteil ergangen. Im Anschluss hat die Beklagte der Klägerin im Rahmen dieses Termins eine weitere Kündigung übergeben. Die Klägerin hat daraufhin durch Übergabe eines Schreibens vom 5.3.2012 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten wegen eines am 1.3.2012 neu eingegangenen Arbeitsverhältnisses verweigert. In der Folge hat die Klägerin ihre Klage durch Schriftsätze vom 13.3.2012 und vom 20.4.2012 erweitert und unter anderem die Unwirksamkeit der Kündigung vom 5.3.2012 geltend gemacht, weil sie zum Zeitpunkt des Zugangs dieser Kündigung schwanger war. Bezüglich dieser Kündigung und einiger weiterer Streitpunkte haben die Parteien im Termin vom 25.1.2013 einen Teilvergleich abgeschlossen, der unter anderem vorsieht, dass ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 29.2.2012 sein Ende gefunden hat. Zuletzt macht die Klägerin dementsprechend nur noch Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche wegen einer Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts geltend.

Die Klägerin behauptet, der Zeuge Q. habe ihr bereits im Sommer 2011 angeboten, schnellstmöglich die Leitung des Standortes Düsseldorf der Beklagten zu übernehmen, und ihre Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche zu erhöhen. Voraussetzung dafür sei jedoch gewesen, dass sie ihre Heilpraktikerpraxis aufgebe, um der Beklagten vollständig zur Verfügung zu stehen.

Konkret habe der Zeuge Q. am 1.7.2011 telefonisch mit ihr einen Telefontermin für den 4.7.2011 vereinbart, bei dem über die Übertragung der Standortleitung und die Arbeitszeiterhöhung gesprochen werden sollte. In dem anschließenden Telefonat am 4.7.2011 habe er ihr sodann konkret die Übernahme der Leitung des Standortes Düsseldorf der Beklagten ab 2012 angeboten. Als Anlass für die Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf an sie habe er angegeben, dass die derzeitige Leiterin B., die die Leitung des Standortes Düsseldorf erst kurz nach ihrer Einstellung im Frühjahr 2011 von der Mitarbeiterin der Beklagten B. übernommen habe, mit der Leitung von vier bis fünf Standorten von Köln aus überfordert sei und demnächst aus Düsseldorf abgezogen werden solle. Des Weiteren habe der Zeuge Q. im Rahmen dieses Telefonats ausdrücklich darauf hingewiesen, dass für eine Beförderung der Klägerin Voraussetzung sei, dass sie täglich auf Vollzeitbasis verfügbar sei und somit ihre Heilpraktikerpraxis aufgebe.

Im weiteren Verlauf habe sie den Zeugen Q. in einem Telefonat am 4.10.2011 oder 5.10.2011 über die Kündigung des Mietverhältnisses ihrer Praxisräume und ihre Bereitschaft, die Leitung des Standortes Düsseldorf der Beklagten zu übernehmen und dementsprechend für sie in Vollzeit tätig zu werden, angezeigt. Der Zeuge Q. habe daraufhin ausdrücklich erklärt, dass er eine schnellstmögliche Erhöhung ihrer Arbeitszeit wünsche. Wörtlich habe er gefragt, ob sie "sofort" mit der Vollzeit beginnen könne. Sie habe ihm jedoch unter Hinweis auf ihre am 31.10.2011 anstehende Hochzeit um einen Aufschub bis November 2011 gebeten. Dementsprechend habe sie sich abschließend mit dem Zeugen Q. darauf verständigt, dass sie ab dem 1.11.2011 als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden tätig werde.

Im Folgenden habe der Zeuge Q. ihr gegenüber anlässlich eines Besuchs des Standortes Düsseldorf am 21.10.2011 gesagt, er habe angeordnet, ihr bereits für den Oktober 2011 den vollen Bonus auszuzahlen, weil sie zukünftig als Vollzeitmitarbeiterin tätig sein werde. Des Weiteren habe sich der Zeuge Q. am selben Tag mit der Mitarbeiterin der Beklagten T. getroffen. Bei diesem Treffen habe er ihr ebenfalls eine Vollzeitstelle am Standort Düsseldorf angeboten.

Letztlich habe die Leiterin des Standortes Düsseldorf sie sodann auch ab dem 1.1.2012 im Dienstkalender mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche eingetragen.

Die Klägerin ist der Ansicht, die Beklagte habe sie sowohl durch die unterbliebene Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche als auch durch den Ausspruch der Kündigung vom 28.11.2011 unmittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Zum einen seien die Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und die damit verbundene Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche wegen der Möglichkeit einer Schwangerschaft unterblieben. Zum anderen sei auch die Kündigung vom 28.11.2011 erfolgt, weil die Beklagte befürchtete, sie könne nach ihrer Heirat am 31.10.2011 schwanger werden. Bei der Bemessung der Höhe der Entschädigung sei zunächst zu beachten, dass die Parteien die Ausweitung der Arbeitszeiten schon im Einzelnen besprochen hätten und die Klägerin im Hinblick darauf bereits konkrete Dispositionen, wie die Kündigung der Räume ihrer Heilpraktikerpraxis, getroffen habe, und dass die Beklagte ihr durch Ausspruch der Kündigung vom 28.11.2011 ihre wirtschaftliche Existenzgrundlage entzogen habe. Weiterhin sei die erhebliche Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts und ihrer Würde durch die offensichtlich diskriminierenden E-Mails des Zeugen Q. vom 11.10.2011 und vom 17.11.2011 zu berücksichtigen. Schließlich sei zu berücksichtigen, dass der Geschäftsführer der Beklagten trotz Kenntnis dieser beiden in cc an ihn gerichteten E-Mails nichts unternommen habe, um das diskriminierende Verhalten des Zeugen Q. zu unterbinden.

Darüber hinaus schulde die Beklagte ihr aufgrund der erfolgten Benachteiligung wegen ihres Geschlechts durch die unterbliebene Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und Erhöhung ihrer Arbeitszeit auch weitere Zahlungen, zumal sie ohne diese Benachteiligung die entsprechende Vollzeitstelle aufgrund ihrer Eignung und des ausdrücklichen Wunsches der Beklagten erhalten hätte. Zunächst könne sie von der Beklagten unter den Gesichtspunkten des Annahmeverzuges und des Schadensersatzes die Differenz zwischen ihrer Vergütung im Monat November 2011 in Höhe von 1.387,27 € brutto und in den Monaten Dezember 2011 bis Februar 2012 in Höhe von 1.100,00 € brutto und der Vergütung aufgrund der ihr ab dem 1.11.2011 zugesagten Stelle als Leiterin des Standortes Düsseldorf der Beklagten mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche verlangen, die sie auf 2.383,33 € brutto pro Monat beziffert. Aufgrund des Sachverhaltes stehe nämlich fest, dass sie diese Stelle ab dem 1.11.2011 erhalten hätte, wenn die Beklagte nicht eine Schwangerschaft bei ihr befürchtete hätte. Des Weiteren müsse die Beklagte sie auch darüber hinaus vergütungsmäßig so stellen, als wäre ihr die Leitung des Standortes Düsseldorf mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche zu einem Bruttogehalt von 13,75 € pro Stunde (= 1.100,00 € brutto pro Monat : 80 Stunden pro Monat) mit Wirkung zum 1.11.2011 übertragen worden. Schließlich sei die Beklagte auch verpflichtet, ihr alle weiteren Schäden zu ersetzen, die ihr durch die unterlassene Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und der damit verbundenen Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche mit Wirkung zum 1.11.2011 entstanden seien und noch entstehen würden. An einer entsprechenden gerichtlichen Feststellung dieser Pflichten habe sie auch ein rechtliches Interesse, da die entsprechenden Schäden, etwa im Zusammenhang mit der Kündigung des Mietverhältnisses ihrer Heilpraktikerpraxis und bei der Bemessung künftiger Leistungen, wie Arbeitslosen-, Kranken-, Mutterschafts- oder Elterngeld, derzeit noch nicht bezifferbar seien.

Die Klägerin beantragt,

1.die Beklagte zu verurteilen, ihr eine Entschädigung nach billigem Ermessen des Gerichts, mindestens jedoch 28.600,00 € zu zahlen;

2.die Beklagte zu verurteilen, ihr für den Monat November 2011 einen Betrag in Höhe von 2.670,60 € brutto abzüglich 1.387,27 € brutto nebst Zinsen auf den Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 7.12.2011 zu zahlen;

3.die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat Dezember 2011 einen Betrag in Höhe von 2.383,33 € brutto abzüglich 1.100,00 € brutto nebst Zinsen auf den Differenzbetrag in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 7.1.2012 zu zahlen;

4.die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat Januar 2012 einen Betrag in Höhe von 1.283,33 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 7.2.2012 zu zahlen;

5.die Beklagte zu verurteilen, an sie für den Monat Februar 2012 einen Betrag in Höhe von 1.283,33 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 7.3.2012 zu zahlen;

6.festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie vergütungsmäßig so zu stellen, als wäre ihr die in Aussicht gestellte Position als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden in der Woche zu einem Bruttogehalt von 13,75 € je Arbeitsstunde mit Wirkung vom 1.11.2011 übertragen worden;

7.festzustellen, dass die Beklagte zum Ersatz aller weiteren Schäden verpflichtet ist, die ihr durch die unterlassene Übertragung der Position als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden in der Woche zu einem Bruttogehalt von 13,75 € je Arbeitsstunde mit Wirkung zum 1.11.2011 entstanden sind und noch entstehen werden.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, sie habe sich durch Einstellung der Klägerin versprochen, an ihrem Düsseldorfer Standort höhere Umsätze zu erzielen. Diese Hoffnung habe sich im Laufe der zweiten Hälfte des Jahres 2011 jedoch nicht erfüllt. Während der Umsatz an diesem Standort im Juli 2011 und August 2011 noch rund 22.000,00 € bzw. 20.000,00 € betragen habe, seien in den folgenden Monaten September bis November 2011 nur Umsätze in Höhe von 15.000,00 € bis rund 16.000,00 € erzielt worden.

Des Weiteren habe ihr Geschäftsführer den Wunsch der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit nach einer internen Erörterung wegen der Leitung des Standortes Düsseldorf durch die Mitarbeiterin B., wegen in der Vergangenheit aufgetretener Konflikte der Klägerin mit den übrigen Mitarbeiterinnen des Standortes Düsseldorf und wegen der schlechten persönlichen Umsatzzahlen der Klägerin abgelehnt. Konkret habe weder der Zeuge Q. noch ihr Geschäftsführer noch einer ihrer übrigen Mitarbeiter der Klägerin im Sommer 2011 oder im weiteren Verlauf des Arbeitsverhältnisses der Parteien die Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und eine Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche angeboten oder gar zugesagt. Vielmehr habe der Zeuge Q. ihr bereits am 20.6.2011 ausdrücklich mitgeteilt, dass die Nachfrage am Standort Düsseldorf immer weiter zurückgehe und ihren Wunsch nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit unmissverständlich abgelehnt. Ebenso habe er im Rahmen eines Telefonats am 4.10.2011 oder am 5.10.2011 keine entsprechenden Zusagen gegeben, zumal sich der Standort Düsseldorf bereits zu diesem Zeitpunkt im "Sinkflug" befunden habe. Im Übrigen sei der Zeuge Q. zu einer entsprechenden Entscheidung auch gar nicht befugt gewesen. Vielmehr oblägen entsprechende Entscheidungen dem Geschäftsführer bzw. der Gesellschafterversammlung. Die Bezeichnung des Zeugen Q. als "einzelvertretungsberechtigter Prokurist" im Anstellungsvertrag der Parteien vom 28.1.2011 sei insoweit fehlerhaft. Vor diesem Hintergrund habe der Zeuge Q. die Klägerin auch niemals aufgefordert, ihre Heilpraktikerpraxis aufzugeben. Vielmehr habe die schlechte wirtschaftliche Entwicklung der Praxis die Klägerin zu diesem Schritt gezwungen. Der Zeuge Q. habe von dieser Entscheidung erstmals durch die E-Mail der Klägerin vom 12.10.2011 Kenntnis erlangt, auf die hin er der Klägerin telefonisch seine höchste Verwunderung mitgeteilt habe. Überdies habe ihre Mitarbeiterin B. seit mehreren Jahren den Standort Düsseldorf von Köln aus geleitet. Darüber hinaus habe ihre Geschäftsführung auch zu keinem Zeitpunkt im Jahr 2011 erwogen, eine eigene Leitung des Standortes Düsseldorf und eine weitere Vollzeitstelle an diesem Standort einzurichten. Schließlich habe sie auch keinerlei personelle Entscheidungen von Eheschließungen und Schwangerschaften abhängig gemacht, zumal im Jahr 2011 sämtliche ihrer Mitarbeiter außer ihrem Geschäftsführer und dem Zeugen Q. weiblichen Geschlechts gewesen seien.

Die von ihr im Oktober und November 2011 geschalteten Stellenanzeigen hätten sich zum einen auf den Bereich der zahnmedizinischen Pflege bezogen, dessen Umsatz auch am Standort Düsseldorf ausbaufähig erschienen sei, und zum anderen nicht nur auf den Standort Düsseldorf bezogen. Aufgrund der Umsatzeinbrüche am Standort Düsseldorf im Oktober/November 2011 habe man sich schließlich auch intern entschieden, keinen neuen Mitarbeiter an diesem Standort einzustellen. Im Übrigen sei es marktüblich, durch Stelleanzeigen seine Bekanntheit bei Bewerbern und Kunden zu steigern.

Die Formulierungen des Zeugen Q. in den E-Mails vom 11.10.2011 und 17.10.2011 seien missglückt gewesen. Dies habe ihr Geschäftsführer ihm auch in einem persönlichen Gespräch am 11.1.2012 mitgeteilt und ihn deswegen anschließend am 12.1.2012 schriftlich abgemahnt. Mit den Formulierungen "Neuaufbau des Standortes Düsseldorf" bzw. "Neuausrichtung des Standortes" seien Änderungen aufgrund unionsrechtlicher Regelungen gemeint gewesen, nach denen die von der Beklagten durchgeführten Behandlungen ab Anfang 2013 unter ärztlicher Aufsicht stattfinden müssten.

Die Kündigung vom 28.11.2011 sei aufgrund der Umsatzentwicklung am Standort Düsseldorf ausgesprochen worden. Bereits am 17.11.2011 sei klar gewesen, dass der Umsatz der Beklagten am Standort Düsseldorf entgegen der üblichen Entwicklung an anderen Standorten im November 2011 um etwa die Hälfte eingebrochen sei. Daher habe sich ihr Geschäftsführer ohne Berücksichtigung des E-Mailverkehrs der Klägerin und des Zeugen Q. entschlossen, eine Stelle am Standort Düsseldorf abzubauen und die Entscheidung getroffen, die Klägerin aufgrund ihrer schwachen Umsätze und geringen Betriebszugehörigkeit betriebsbedingt zu kündigen.

Vor diesem Hintergrund ist die Beklagte der Ansicht, dass sie die Klägerin weder durch unterbliebene Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und der damit verbundenen Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche noch durch Ausspruch der Kündigung vom 28.11.2011 wegen ihres Geschlechts benachteiligt habe. Dementsprechend schulde sie der Klägerin aus diesem Grund auch keinerlei Entschädigungs- oder Schadensersatzzahlungen.

Die Kammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung des Zeugen Q.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 25.1.2013 Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Ergebnis der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:

I.

Die zulässige Klage ist teilweise begründet.

1.Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist der Klageantrag zu 1. hinreichend bestimmt i.S.d. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin durfte die Höhe der von ihr begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. Grundlage hierfür ist § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG, der für einen Schaden, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld vorsieht. Dem Gericht wird bei der Bestimmung der Höhe der Entschädigung ein Beurteilungsspielraum eingeräumt, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Erforderlich ist allein, dass der Kläger Tatsachen, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll, benennt und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angibt (vgl. jeweils m.w.N.: BAG 7.7.2011 - 2 AZR 396/10 - Rn. 24 f., NZA 2012, 34; BAG 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 16, EzA Nr. 16 zu § 15 AGG; BAG 15.3.2012 - 8 AZR 37/11 - Rn. 19, NZA 2012, 910). Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Die Klägerin hat einen Sachverhalt dargelegt, der dem Gericht grundsätzlich die Bestimmung einer Entschädigung ermöglicht, und den Mindestbetrag der von ihr begehrten Entschädigung auf 28.600,00 € beziffert.

2.Die Klage ist jedoch nur teilweise begründet. Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 10.833,78 €. Weitergehende Ansprüche kann sie dagegen nicht mit Erfolg geltend machen.

a)Die Klägerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf eine angemessene Entschädigung in Geld gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG in Höhe von 10.833,78 €.

aa)Der persönliche und der sachliche Anwendungsbereich des AGG sind eröffnet.

(1)Die Klägerin ist als Arbeitnehmerin der Beklagten Beschäftigte im Sinne des § 6 Abs. 1 Nr. 1 AGG gewesen.

(2)Darüber hinaus ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG auch der sachliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Danach sind Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund nach Maßgabe des AGG unzulässig in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt- und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg. Etwas anderes folgt auch nicht aus § 2 Abs. 4 AGG, wonach für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Diese Regelung steht jedenfalls der Geltendmachung eines Anspruches auf Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nicht entgegen. Dies ergibt die einfachgesetzliche Auslegung des § 2 Abs. 4 AGG unter Berücksichtigung der Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG.

(a)Nach seinem Wortlaut bestimmt § 2 Abs. 4 AGG, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Welche Bedeutung dieser gesetzlichen Anordnung im Einzelnen zukommt, ist umstritten und vom Bundesarbeitsgericht bisher nicht abschließend entschieden (vgl. jeweils m.w.N. zusammenfassend zum Streitstand: BAG 6.11.2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 29 ff., BAGE 128, 238; LAG Bremen 29.6.2010 - 1 Sa 29/10 - Rn. 55 ff.). Ein Teil der Literatur nimmt an, § 2 Abs. 4 AGG solle die Anwendung der in Umsetzung der unionsrechtlichen Antidiskriminierungsrichtlinien geschaffenen gesetzlichen Regelungen im AGG vollständig ausschließen. Mit diesem Inhalt sei § 2 Abs. 4 AGG allerdings aus europarechtlichen Gründen unanwendbar, so dass letztlich § 2 Abs. 4 AGG die Anwendung der übrigen Normen des Gesetzes nicht hindere. Andererseits wird die Auffassung vertreten, § 2 Abs. 4 AGG müsse ebenso wie das Kündigungsschutzrecht richtlinienkonform ausgelegt werden und eröffne die Möglichkeit der Anwendung der europarechtlichen Diskriminierungsverbote im Kündigungsschutzrecht, so dass es bei Anwendung der Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes regelmäßig eines Rückgriffs auf die entsprechenden europarechtlichen Normen bedürfte. Einige Stimmen in der Literatur schlagen mit unterschiedlichen Begründungen und Abweichungen in Einzelheiten vor, § 2 Abs. 4 AGG verbiete die Anwendung lediglich eines Teils der Regelungen des AGG und dies auch nur für einen Teilbereich des Kündigungsrechts. Dabei ist insbesondere umstritten, ob das AGG für Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gilt und ob Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche als Sanktionen für diskriminierende Kündigungen an die Stelle oder neben die Sanktion der Unwirksamkeit der Kündigung treten.

(b)Nach Auffassung der Kammer schließt § 2 Abs. 4 AGG jedenfalls im Falle der Benachteiligung wegen des Geschlechts die Geltendmachung eines Anspruchs auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nicht aus (weitergehend unter anderem: LAG Bremen 29.6.2010 - 1 Sa 29/10 - Rn. 53 ff.; LAG Sachsen 27.7.2012 - 3 Sa 129/12 - Rn. 51 ff., juris; KR/Treber, 10. Aufl., 2013, § 2 AGG Rn. 27 m.w.N.; a.A. unter anderem: APS/Preis, 4. Aufl., 2012, Grundlagen J Rn. 71g m.w.N.).

(aa)Der Wortlaut des § 2 Abs. 4 AGG, wonach "[f]ür Kündigungen […] ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz" gelten, spricht nur auf den ersten Blick für die Annahme eines vollständigen Ausschlusses der Anwendung des AGG auf Kündigungen (BAG 6.11.2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 35, BAGE 128, 238). Die Betrachtung des Zusammenhangs, in dem die Regelung steht, zeigt jedoch, dass ihr Wortlaut ihren Sinn nicht vollständig abbildet. Denn § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG ordnet die Unzulässigkeit von Benachteiligungen aus den in § 1 AGG genannten Gründen an, und zwar ganz ausdrücklich auch für "Entlassungsbedingungen" und für Vereinbarungen und Maßnahmen "bei […] Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses" (BAG 6.11.2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 36 m.w.N., BAGE 128, 238). Der Begriff der Entlassungsbedingungen umfasst neben anderen Beendigungstatbeständen nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs auch und gerade Kündigungen (vgl. EuGH 11.7.2006 - Navas./.Eurest Colectividades S.A. - Rs. C-13/05, Slg. 2006. S. I-6467; BAG 6.11.2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 36 m.w.N., BAGE 128, 238). Auch § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gilt ausdrücklich für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Wollte man § 2 Abs. 4 AGG im Sinne eines gänzlichen Anwendungsausschlusses verstehen, so würde damit vorausgesetzt, das Gesetz träfe in einer und derselben Vorschrift (§ 2 AGG) zwei diametral gegensätzliche Anwendungsbefehle. Während es nämlich in § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG seine Anwendung ausdrücklich auf diskriminierende Entlassungen und damit auch Kündigungen vorsähe, schlösse es sie in § 2 Abs. 4 AGG aus. Es widerspricht aber den Auslegungsgrundsätzen, ein Gesetz ohne Not in einem Sinne zu verstehen, der dem Verbot des Selbstwiderspruchs zuwiderliefe und daher auch nicht als "Sinn" sondern nur als der deutlichste Fall von "Un-Sinn" bezeichnet werden könnte. Da davon auszugehen ist, dass der Gesetzgeber weder sinnlose noch unanwendbare Gesetzesnormen aufstellen will, ist zur Vermeidung von Antinomien (Normwidersprüchen) wenn möglich eine Auslegung zu wählen, bei der die Norm Bestand haben kann und bei der Widersprüche vermieden werden (BAG 6.11.2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 36 m.w.N., BAGE 128, 238).

(bb)Des Weiteren ist eine Anwendung des § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG in Fällen diskriminierender Kündigungen auch nicht systemwidrig. Denn schon vor Inkrafttreten des AGG waren etwa auf § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG gestützte Entschädigungen für erlittene immaterielle Schäden bei der Geltendmachung einer Persönlichkeitsrechtsverletzung im Zusammenhang mit dem Ausspruch einer unwirksamen Kündigung nicht ausgeschlossen (vgl. m.w.N. BAG 22.10.2009 - 8 AZR 642/08 - Rn. 16, NZA 2010, 280).

(cc)Darüber hinaus spricht auch die Gesetzesgeschichte gegen ein Verständnis der Norm als Anwendungsausschluss. Das AGG dient der Umsetzung der Richtlinien 2000/43/EG des Rates, 2000/78/EG des Rates, 2002/73/EG (nunmehr: 2006/54/EG) des Europäischen Parlaments und des Rates sowie 2004/113/EG des Rates. In Art. 3 Abs. 1 lit. c der Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG sowie in Art. 14 Abs. 1 lit. c der Richtlinie 2006/54/EG heißt es übereinstimmend zum Geltungsbereich der Richtlinien bzw. der darin enthaltenen Diskriminierungsverbote, er beziehe sich auch auf Entlassungsbedingungen. Es sollten also ausdrücklich auch diskriminierende Kündigungen bekämpft werden. Diese Umsetzungsabsicht wird durch § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG bekräftigt. Wenn ein Gesetz unter anderem deshalb eingeführt wird, weil diskriminierende Kündigungen bekämpft werden sollen, leuchtet es wenig ein, eine zentrale Vorschrift dieses Gesetzes in dem Sinne auszulegen, sie verbiete die Anwendung der Benachteiligungsverbote und sonstiger Regelungen des AGG auf diskriminierende Kündigungen (vgl. m.w.N. BAG 6.11.2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 37 m.w.N., BAGE 128, 238). Auch aus den Begründungen zu den verschiedenen Gesetzentwürfen (vgl. insbesondere BT-Drucks. 16/1780 S. 32 und 16/2022 S. 12) lässt sich eine solche Absicht nicht erkennen. Zweck des § 2 Abs. 4 AGG bzw. der ihm vorausgegangenen Entwurfsfassungen war vielmehr sicherzustellen, dass durch das AGG nicht neben das bisherige ein "zweites Kündigungsrecht" gestellt werden sollte. Die Befürchtungen gingen dahin, es könnte neben das Kündigungsschutzrecht ein durch § 134 BGB i.V.m. den Vorschriften des AGG vermittelter weiterer Bestandsschutz treten (vgl. m.w.N. BAG 6.11.2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 37 m.w.N., BAGE 128, 238). Der Ausschluss andere nach dem AGG bestehender Rechte der durch eine Kündigung diskriminierten Beschäftigten und ganz konkret der Geltendmachung eines Anspruchs auf Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG war somit also gerade nicht (explizit) beabsichtigt.

(dd)Der Zweck der Regelung des § 2 Abs. 4 AGG bestätigt das Auslegungsergebnis: Die Vorschrift will - wie § 2 Abs. 2 und Abs. 3 AGG - der "Verzahnung" mit anderen Rechtsgebieten dienen, also Kohärenz herstellen zwischen dem Antidiskriminierungsrecht des AGG einerseits und dem - mit dem AGG auf der gleichen gesetzeshierarchischen Ebene stehenden - Kündigungsrecht andererseits (BAG 6.11.2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 39 m.w.N., BAGE 128, 238). Ebenso wenig wie § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG eine "Bereichsausnahme" für die betriebliche Altersversorgung enthält, geht es bei § 2 Abs. 4 AGG somit um einen Anwendungsausschluss für die Diskriminierungsverbote des AGG oder gar um die Ermöglichung von nach dem AGG verbotenen Diskriminierungen bei Kündigungen. Ziel ist vielmehr die Beschreibung des Weges, auf dem die Diskriminierungsverbote des AGG in das bisherige System des Kündigungsschutzrechts nach der Vorstellung des Gesetzgebers einzupassen sind. Das Gesetz zielt darauf ab, den Diskriminierungsverboten in Übereinstimmung mit dem in das nationale Antidiskriminierungsrecht umgesetzten europäischen Recht - auch für das Kündigungsrecht - Geltung zu verschaffen oder zu erhalten. Für den Weg, auf dem dies geschieht, sollen allerdings "ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz" maßgeblich sein: Dies bedeutet erstens, dass der Grundsatz des Kündigungsrechts, demzufolge rechtswidrige Kündigungen als unwirksam angesehen werden und dass die Unwirksamkeit gerichtlich nach Maßgabe des Kündigungsschutzgesetzes geltend zu machen ist, unangetastet bleibt und nicht etwa eine "Diskriminierungsklage" neben die Kündigungsschutzklage treten oder etwa die besonderen Beschwerderechte nach dem AGG irgendetwas an der kündigungsrechtlichen Dogmatik ändern sollen. Vielmehr sollen Verstöße gegen die Diskriminierungsverbote des AGG nach den kündigungsrechtlichen Maßgaben gewertet werden, also für den Bereich des Kündigungsschutzgesetzes im Zusammenhang mit der Frage erörtert werden, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist oder nicht. Dagegen sollen die Diskriminierungsverbote nicht als eigene Unwirksamkeitsnormen angewendet werden (BAG 6.11.2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 40 m.w.N., BAGE 128, 238). Zweitens folgt aus dem Zweck des § 2 Abs. 4 AGG somit aber auch, dass dem durch eine Kündigung benachteiligten Beschäftigten die übrigen Rechte nach dem AGG nicht verschlossen werden sollen, soweit sie nicht die Wirksamkeit der Kündigung betreffen (in diesem Sinne auch: LAG Bremen 29.6.2010 - 1 Sa 29/10 - Rn. 61, NZA-RR 2010, 510).

(ee)Für die Auslegung von § 2 Abs. 4 AGG im vorstehend wiedergegebenen Sinn sprechen schließlich auch die Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG und somit das Gebot der richtlinienkonformen Auslegung des nationalen deutschen Rechts, wonach unter mehreren möglichen Auslegungen diejenige den Vorzug erhält, die dem in den Richtlinien des Rates zum Ausdruck gekommenen Ziel eines wirksamen und abschreckenden Schutzes gegen diskriminierende Entlassungen gerecht wird (vgl. BAG 6.11.2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 41, BAGE 128, 238). Denn Art. 18 der Richtlinie 2006/54/EG bestimmt anders als die Richtlinien 2000/43/EG und 2000/78/EG ausdrücklich, dass die Mitgliedstaaten im Rahmen ihrer nationalen Rechtsordnungen die erforderlichen Maßnahmen treffen, um sicherzustellen, dass der einer Person durch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts entstandene Schaden — je nach den Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten — tatsächlich und wirksam ausgeglichen oder ersetzt wird, wobei dies auf eine abschreckende und dem erlittenen Schaden angemessene Art und Weise geschehen muss. Dabei darf ein solcher Ausgleich oder eine solche Entschädigung nur in den Fällen durch eine im Voraus festgelegte Höchstgrenze begrenzt werden, in denen der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der einem Bewerber durch die Diskriminierung im Sinne dieser Richtlinie entstandene Schaden allein darin besteht, dass die Berücksichtigung seiner Bewerbung verweigert wurde. Diese Regelung wird durch den Erwägungsgrund Nr. 33 der Richtlinie 2006/54/EG ergänzt und konkretisiert. Danach kann der Gleichbehandlungsgrundsatz aufgrund der Rechtsprechung des EuGH nur dann als tatsächlich verwirklicht angesehen werden, wenn bei allen Verstößen eine dem erlittenen Schaden angemessene Entschädigung zuerkannt wird. Art. 18 der Richtlinie 2006/54/EG legt den Mitgliedstaaten somit ausdrücklich auf, dass sie in Fällen der Benachteiligung wegen des Geschlechts einen tatsächlichen und wirksamen Ausgleich oder Ersatz des dadurch entstanden Schadens des Benachteiligten sicherstellen. Dieses Ziel wird nur erreicht, wenn eine wegen ihres Geschlechts benachteiligte Person sowohl einen Ausgleich oder Ersatz für ihren durch die Benachteiligung erlittenen materiellen als auch immateriellen Schaden verlangen kann. Im deutschen Recht wird dieses Ziel dabei nicht bereits durch die Unwirksamkeit diskriminierender Kündigungen nach Maßgabe der Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes erreicht. Denn dadurch wird zwar eine (gewisse) Rehabilitation des Benachteiligten ermöglicht und der Eintritt (weiterer) materieller Schäden verhindert (vgl. APS/Preis, 4. Aufl., 2012, Grundlagen J Rn. 71g). Ein Ausgleich oder Ersatz des durch die Benachteiligung erlittenen immateriellen Schadens in Form der damit verbundenen schwerwiegenden Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (vgl. BAG 14.3.1989 - 8 AZR 447/87 - zu A. II. und A. VI. 2. der Gründe, BAGE 61, 209) erfolgt auf diesem Wege indes nicht. Ebenso wenig stellt ein Anspruch auf eine angemessene Entschädigung gemäß § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG eine richtlinienkonforme Sanktion dar. Denn nach Art. 19 Abs. 1 der Richtlinie 2006/54/EG müssen die Mitgliedstaaten im Einklang mit dem System ihrer nationalen Gerichtsbarkeit die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, nach denen dann, wenn Personen, die sich durch die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert halten und bei einem Gericht bzw. einer anderen zuständigen Stelle Tatsachen glaubhaft machen, die das Vorliegen einer unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung vermuten lassen, es dem Beklagten obliegt zu beweisen, dass keine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vorgelegen hat. Dieser Vorgabe hat der deutsche Gesetzgeber durch § 22 AGG Rechnung getragen. Diese Vorschrift findet bei der Geltendmachung eines Anspruchs auf Entschädigung gemäß § 823 Abs. 1 BGB i.V.m. Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG jedoch keine Anwendung (vgl. BAG 15.3.2012 - 8 AZR 37/11 - Rn. 77, NZA 2012, 910).

bb)Die Klägerin hat auch die gesetzlichen Fristen zur Geltendmachung des Anspruchs auf Entschädigung in Geld gemäß § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG nach § 15 Abs. 4 AGG und § 61b Abs. 1 ArbGG gewahrt.

(1)Nach § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 oder Abs. 2 AGG grundsätzlich innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Diese Frist beginnt nach § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt hat. Allerdings ist § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG im Falle einer Bewerbung oder eines angestrebten beruflichen Aufstiegs unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass die Frist nicht vor dem Zeitpunkt beginnt, zu dem der Beschäftigte Kenntnis von der Benachteiligung erlangt (vgl. BAG 15.3.2012 - 8 AZR 37/11 - Rn. 56 ff., NZA 2012, 910; BAG 21.6.2012 - 8 AZR 188/11 - Rn. 24, NZA 2012, 1211). Kenntnis von der Benachteiligung hat der Beschäftigte, wenn er positive Kenntnis von den anspruchsbegründenden Tatsachen hat (BAG 15.3.2012 - 8 AZR 37/11 - Rn. 62, NZA 2012, 910; vgl. auch BAG 21.6.2012 - 8 AZR 188/11 - Rn. 25, NZA 2012, 1211). Voraussetzung eines Entschädigungsanspruchs nach § 15 Abs. 2 AGG ist neben der Kenntnis des Anspruchsgegners, d.h. des Arbeitgebers, dass der Benachteiligte auch Kenntnis von der Benachteiligung hat. Entsprechende Ansprüche bestehen nur dann, wenn die Benachteiligung wegen eines Grundes im Sinne von § 1 AGG erfolgt ist, § 7 Abs. 1 AGG (BAG 15.3.2012 - 8 AZR 37/11 - Rn. 64, NZA 2012, 910). Dementsprechend beginnt die Frist des § 15 Abs. 4 AGG nicht, bevor dem Beschäftigten Tatsachen positiv bekannt geworden sind, die tatsächlich geeignet sind, die Beweislastumkehr nach § 22 AGG zu bewirken. Notwendig, aber auch ausreichend ist, dass der Beschäftigte aufgrund seiner Tatsachenkenntnis eine hinreichend aussichtsreiche, wenn auch nicht risikolose (nicht notwendig zu beziffernde) Entschädigungsklage erheben kann. Deshalb beginnt die Frist mit der Kenntniserlangung von solchen Hilfstatsachen, die einen Prozess hinreichend aussichtsreich erscheinen lassen. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn der jeweilige Umstand oder Verfahrensmangel für sich allein die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer merkmalsbedingten Benachteiligung begründet. Liegt demgegenüber eine Situation vor, bei der Einzeltatsachen keinen Rückschluss auf das Bestehen einer verpönten Motivlage zulassen, jedoch eine Gesamtschau mehrerer Einzeltatsachen die überwiegende Wahrscheinlichkeit einer Kausalbeziehung zu dem verpönten Merkmal begründet, so beginnt die Frist erst mit Kenntniserlangung der letzten, die Gesamtschau i.S.v. § 22 AGG ermöglichenden Einzeltatsachen (BAG 15.3.2012 - 8 AZR 37/11 - Rn. 66, NZA 2012, 910)

(2)Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Klägerin ihren auf § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG gestützten Entschädigungsanspruch wegen einer unmittelbaren Benachteiligung aufgrund des Geschlechts durch die unterbliebene Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und die damit verbundene Erhöhung ihrer Arbeitszeit einerseits und durch die Kündigung vom 28.11.2011 andererseits innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht.

(a)Die Klägerin hatte vorliegend frühestens am 14.11.2011 Kenntnis von (Hilfs-)Tatsachen, die eine klageweise Geltendmachung eines Anspruchs auf Entschädigung wegen einer unmittelbaren Benachteiligung aufgrund des Geschlechts durch die unterbliebene Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf und die damit verbundene Erhöhung ihrer Arbeitszeit hinreichend aussichtsreich erscheinen ließen. Der Zeuge Q. hat ihr nämlich jedenfalls erst zu diesem Zeitpunkt schriftlich bzw. per E-Mail mitgeteilt, dass eine Ausweitung ihrer Arbeitszeit nicht in Betracht komme. Dementsprechend konnte sie auch erst in diesem Zeitpunkt in Zusammenschau mit der E-Mail des Zeugen Q. vom 11.10.2011 einen Rückschluss auf eine unmittelbare Benachteiligung wegen ihres Geschlechts durch die unterbliebene Erhöhung ihrer Arbeitszeit ziehen. Die E-Mail des Zeugen Q. vom 11.10.2011 für sich genommen ließ einen solchen Rückschluss hingegen nicht zu, da aus ihr allein für die Klägerin nicht erkennbar war, dass die Beklagte eine Erhöhung ihrer Arbeitszeit ablehnt. Ebenso wenig konnte die Klägerin bereits aus der möglichen Ablehnung ihres Wunsches nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit durch den Zeugen Q. am 20.6.2012 und dessen E-Mail vom 11.10.2011 auf eine geschlechtsbezogene Benachteiligung durch die Beklagte schließen. Ein unmittelbarer Zusammenhang zwischen dieser möglichen ersten Ablehnungsentscheidung und der E-Mail des Zeugen Q. ist nämlich allein schon aufgrund des zeitlichen Auseinanderfallens beider Tatsachen nicht ohne weiteres erkennbar. Von (Hilfs-)Tatsachen, die eine geschlechtsbedingte Benachteiligung durch Ausspruch der Kündigung vom 28.11.2011 überwiegend wahrscheinlich erschienen ließen, hatte die Klägerin schließlich sogar erst mit deren Ausspruch hinreichende Kenntnis.

(b)Die Zweimonatsfrist begann somit nach § 187 Abs. 1 BGB am 14.11.2011 (§ 187 Abs. 1 BGB) und endete gemäß §§ 188 Abs. 2, 193 BGB am 16.1.2012, da der 14.1.2012 auf einen Sonnabend fiel. Diese Frist hat die Klägerin durch ihre am 15.12.2011 bei Gericht eingegangene, am selben Tag der Beklagten per Fax und E-Mail übersandte und der Beklagten schließlich am 31.12.2011 zugestellte Klage, in deren Rahmen sie den streitgegenständlichen Entschädigungsanspruch geltend macht, gewahrt (vgl. zur Wahrung der Frist des § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG durch Einreichung einer Klage: BAG 21.6.2012 - 8 AZR 188/11 - Rn. 27 m.w.N., NZA 2012, 1211).

(3)Vor diesem Hintergrund ist schließlich auch die Frist des § 61b ArbGG eingehalten. Danach muss eine Klage auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG innerhalb von drei Monaten, nachdem der Anspruch schriftlich geltend gemacht worden ist, erhoben werden. Dies ist aufgrund der erstmalig schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche mit der am 15.12.2011 bei Gericht eingegangenen und der Beklagte am 31.12.2011 zugestellten Klage der Fall.

cc)Die Beklagte hat auch gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 1. Hs. AGG verstoßen, weil sie die Klägerin wegen ihres Geschlechts unmittelbar benachteiligt hat.

(1)Tatbestandsvoraussetzung für einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 1. Hs. AGG. Dies stellt § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG zwar nicht ausdrücklich klar, folgt aber aus dem systematischen Zusammenhang der Regelungen in § 15 AGG (vgl. jeweils m.w.N. BAG 22.1.2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 28, BAGE 129, 181; BAG 21.6.2012 - 8 AZR 364/11 - Rn. 23, NZA 2012, 1345; BAG 23.8.2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 20, NZA 2013, 37).

Nach § 7 Abs. 1 1. Hs. AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Zu den in § 1 AGG genannten Gründen zählt das Geschlecht. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmittelbare Benachteiligung aus diesem Grund vor, wenn eine Person wegen ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1-4 AGG auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.

Eine weniger günstige Behandlung erfordert dabei das Zufügen eines Nachteils. Eine bloße Ungleichbehandlung genügt hierfür nicht. Ob die Zufügung eines Nachteils vorliegt, bestimmt sich objektiv aus der Sicht eines verständigen Dritten und in Relation zur Vergleichsperson (BAG 23.8.2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 21 m.w.N., NZA 2013, 37). Darüber hinaus muss die sich nachteilig auswirkende Maßnahme direkt an das verbotene Merkmal anknüpfen. Die benachteiligende Regelung oder Maßnahme wird hierbei unmittelbar mit einem in § 1 AGG genannten Merkmal begründet. Unerheblich ist, ob die Anknüpfung verdeckt oder offen erfolgt (BAG 21.6.2012 - 8 AZR 364/11 - Rn. 25 m.w.N., NZA 2012, 1345). Von § 3 Abs. 1 AGG wird nämlich auch eine sog. verdeckte unmittelbare Ungleichbehandlung erfasst, bei der die Differenzierung zwar nicht ausdrücklich wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt, sondern an ein in dieser Vorschrift nicht enthaltenes Merkmal anknüpft, das jedoch in einem untrennbaren Zusammenhang mit einem in dieser Vorschrift genannten Grund steht (BAG 7.6.2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 23, NZA 2011, 1370), wie etwa die Schwangerschaft oder Mutterschaft mit dem (weiblichen) Geschlecht (vgl. nur BVerfG 28.4.2011 - 1 BvR 1409/10 - Rn. 54, NZA 2011, 857). Auch kann die Benachteiligung statt in einem aktiven Tun auch in einem Unterlassen liegen, wobei eine Benachteiligung durch Unterlassen nicht voraussetzt, dass eine Handlungspflicht besteht. Eine Benachteiligung durch Unterlassen kommt in Betracht, wenn ein Arbeitgeber ein befristetes Arbeitsverhältnis wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes nicht verlängert (BAG 21.6.2012 - 8 AZR 364/11 - Rn. 25, NZA 2012, 1345). Fehlt es im konkreten Einzelfall an einer geeigneten Vergleichsperson, kommt es darauf an, ob eine hypothetische Vergleichsperson eine günstiger Behandlung erfahren hätte, wofür konkrete Anhaltspunkte bestehen müssen (vgl. ErfK/Schlachter, 13. Aufl., 2013, § 3 AGG Rn. 5).

(2)Ausgehend von diesen Grundsätzen hat die Beklagte die Klägerin zum einen durch die Ablehnung ihres Wunsches nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit und zum anderen durch Ausspruch der Kündigung vom 28.11.2011 unmittelbar wegen ihres Geschlechts benachteiligt.

(a)Die Klägerin hat sowohl durch die Ablehnung ihres Wunsches nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit als auch durch die Kündigung vom 28.11.2011 eine weniger günstige Behandlung erfahren, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren hat bzw. erfahren würde.

(aa)Die Klägerin hat durch die Ablehnung ihres Wunsches nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche durch die Beklagte eine weniger günstige Behandlung erfahren, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren würde. Die Ablehnung dieses Wunsches durch die Beklagte hat sich für Klägerin nämlich nachteilig ausgewirkt, da der Umfang ihrer Arbeitszeit bei 80 Stunden im Monat verblieben ist. Darüber hinaus bestehen auch konkrete Anhaltspunkte dafür, dass eine hypothetische männliche Person in der Situation der Klägerin günstiger behandelt worden wäre. Denn der Zeuge Q. hat die Klägerin zunächst nach Kenntnisnahme von ihrer bevorstehenden Hochzeit in der E-Mail vom 11.10.2011 "mit Rücksicht auf unternehmerischen Belange" gefragt, ob "eine Schwangerschaft 2012 möglich bzw. gewollt" ist oder ob die Klägerin "das für nächstes Jahr ausschließen" kann. Die Antwort auf diese Frage sei "für die weitere Personalplanung am Standort Düsseldorf sehr wichtig". Des Weiteren hat der Zeuge Q. in dieser E-Mail darauf hingewiesen, dass man "den ‚Neuaufbau‘ des Standorts Düsseldorf" gerne mit der Klägerin machen würde, dies aber natürlich nicht funktioniere, "wenn [die Klägerin] 2012 wegen einer Schwangerschaft ausfalle […]". Darüber hinaus hat der Zeuge Q. der Klägerin auch in der E-Mail vom 17.11.2011 mitgeteilt, dass der Beklagten "eine ‚Neuausrichtung des Standorts Düsseldorf‘ mit [der Klägerin] im Mittelpunkt […]" insbesondere nicht sinnvoll erscheine, "weil [sie] in den kommenden 12 Monaten mit einer Schwangerschaft bei [der Klägerin] rechnen müsse […] (das zeig[e] einfach die Erfahrung in anderen Standorten - Heirat = Schwangerschaft)". Der für den Personalbereich der Beklagten (mit-)verantwortliche Zeuge Q. hat somit die "weitere Personalplanung am Standort Düsseldorf" in einen unmittelbaren Zusammenhang mit einer möglichen Schwangerschaft der Klägerin im Jahr 2012 bzw. den dadurch möglicherweise bedingten Ausfall der Klägerin gestellt und zudem auch im Zusammenhang mit der Ablehnung des Wunsches des Klägerin auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit darauf hingewiesen, dass der Beklagten "eine ‚Neuausrichtung des Standorts‘ mit [der Klägerin] im Mittelpunkt" gerade wegen der Möglichkeit einer Schwangerschaft nicht sinnvoll erscheine. Diese Möglichkeit einer Schwangerschaft stellt dabei ein Merkmal dar, das in einem untrennbaren Zusammenhang mit dem Geschlecht der Klägerin steht. Die wiederholte Verknüpfung dieser Möglichkeit mit der Personalplanung der Beklagten bzw. der Ablehnung des Wunsches der Klägerin nach einer Arbeitszeiterhöhung legen daher konkret nahe, dass eine hypothetische männliche Person in der Situation der Klägerin mangels Möglichkeit einer Schwangerschaft eine günstigere Behandlung erfahren hätte.

(bb)Des Weiteren hat die Klägerin auch durch die Kündigung vom 28.11.2012 eine weniger günstige Behandlung erfahren, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren hat. Denn ihr ist gegenüber ist al einziger Mitarbeiterin der Beklagten am Standort Düsseldorf eine Kündigung ausgesprochen worden.

(b)Darüber hinaus hat die Klägerin die weniger günstige Behandlung gegenüber einer Person in einer vergleichbaren Situation durch Unterbleiben der Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche und durch die Kündigung vom 28.11.2011 auch wegen ihres Geschlechts erfahren.

(aa)Eine weniger günstige Behandlung wegen des Geschlechts ist bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an das Geschlecht anknüpft oder dadurch motiviert ist. Ausreichend ist, dass das Geschlecht Bestandteil eines Motivbündels war, das die Entscheidung beeinflusst hat. Auf ein schuldhaftes Handeln oder gar eine Benachteiligungsabsicht kommt es nicht an (vgl. jeweils m.w.N.: BAG 16.2.2012 - 8 AZR 242/11 - Rn. 74, NZA 2012, 1307; BAG 21.6.2012 - 8 AZR 364/11 - Rn. 32, NZA 2012, 1345; BAG 23.8.2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 30, NZA 2013, 37).

(bb)Hinsichtlich der Kausalität zwischen Nachteil und dem verpönten Merkmal ist in § 22 AGG eine Beweislastregelung getroffen, die sich auch auf die Darlegungslast auswirkt. Der Beschäftigte genügt seiner Darlegungslast, wenn er Indizien vorträgt, die seine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals vermuten lassen. Dies ist der Fall, wenn die vorgetragenen Tatsachen aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass die Benachteiligung wegen dieses Merkmals erfolgt ist. Durch die Verwendung der Wörter "Indizien" und "vermuten" bringt das Gesetz zum Ausdruck, dass es hinsichtlich der Kausalität zwischen einem der in § 1 AGG genannten Gründe und einer ungünstigeren Behandlung genügt, Hilfstatsachen vorzutragen, die zwar nicht zwingend den Schluss auf die Kausalität zulassen, die aber die Annahme rechtfertigen, dass die Kausalität gegeben ist (vgl. jeweils m.w.N.: BAG 16.2.2012 - 8 AZR 242/11 - Rn. 74, NZA 2012, 1307; BAG 21.6.2012 - 8 AZR 364/11 - Rn. 32, NZA 2012, 1345; BAG 23.8.2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 31 f., NZA 2013, 37).

Solche Vermutungstatsachen können beispielsweise in Äußerungen bzw. Fragen des Arbeitgebers, in Verstößen gegen Verfahrensvorschriften, die der Förderung eines bestimmten Personenkreises dienen, in sonstigen Verfahrenshandlungen, wie einer Stellenausschreibung unter Verstoß gegen § 11 AGG, im Einzelfall auch in statistischen Daten begründet sein. Werden vom Arbeitnehmer Hilfstatsachen vorgetragen, die für sich genommen nicht zur Begründung der Vermutungswirkung ausreichen, ist vom Tatrichter eine Gesamtbetrachtung dahin gehend vorzunehmen, ob die Hilfstatsachen im Zusammenhang gesehen geeignet sind, die Vermutungswirkung zu begründen (vgl. m.w.N. BAG 21.6.2012 - 8 AZR 364/11 - Rn. 32, NZA 2012, 1345).

Wenn die festgestellten Tatsachen eine Benachteiligung wegen eines verpönten Merkmals i.S.d. § 1 AGG (hier: des Geschlechts) vermuten lassen, trägt die Beklagte nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass eine solche Benachteiligung nicht vorgelegen hat. Sie muss das Gericht davon überzeugen, dass die Benachteiligung der Klägerin nicht (auch) auf deren Geschlecht beruht hat. Damit muss sie Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass es ausschließlich andere Gründe waren als das Geschlecht, die zu der weniger günstigen Behandlung der Klägerin geführt haben und in ihrem Motivbündel deren Geschlecht keine Rolle gespielt hat (vgl. jeweils m.w.N.: BAG 13.10.2011 - 8 AZR 608/10 - Rn. 49, EzA Nr. 16 zu § 15 AGG; BAG 16.2.2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 58, NZA 2012, 667; BAG 23.8.2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 34, NZA 2013, 37).

(cc)Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Geschlecht der Klägerin die Entscheidung der Beklagten, die Arbeitszeit der Klägerin nicht zu erhöhen und ihr zu kündigen, zumindest als Bestandteil eines Motivbündels beeinflusst.

(a)Die Klägerin hat Indizien vorgetragen, die aus objektiver Sicht mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass sowohl die Ablehnung ihres Wunsches auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit als auch der Ausspruch der Kündigung vom 28.11.2012 wegen ihres Geschlechts erfolgt sind.

(aa)Sowohl die E-Mail des Zeugen Q. vom 11.10.2011 als auch seine E-Mail vom 17.11.2011 lassen den Schluss zu, dass die Beklagte den Wunsch der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit wegen einer möglichen Schwangerschaft und somit wegen ihres Geschlechts abgelehnt hat. Denn der Zeuge Q. hat in diesen E-Mails wiederholt und in Kenntnis des Geschäftsführer der Beklagten die weitere Personalplanung der Beklagten am Standort Düsseldorf mit einer möglichen Schwangerschaft der Klägerin in Zusammenhang gestellt und auch konkret die Ablehnung ihres Wunsches nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit hiermit in Verbindung gebracht. In der E-Mail vom 11.10.2012, die der Geschäftsführer der Beklagten in cc erhalten hat, hat der Zeuge Q. der Klägerin nämlich nach Unterrichtung über ihre geplante Hochzeit geschrieben, "[f]ür eine Frau in [i]hrem Alter [sei] es ‚normal‘ schwanger zu werden und Kinder zu bekommen". Die Beklagte freue sich "über jeden neuen Erdenbürger - müsse[…] jedoch Rücksicht auf unternehmerische Belange nehmen". "Den ‚Neuaufbau‘ des Standorts Düsseldorf" würde die Beklagte gerne mit der Klägerin machen, "aber das funktionier[e] natürlich nicht, wenn [s]ie 2012 wegen einer Schwangerschaft ausfalle[…]". Daher bitte er die Klägerin, ihm mitzuteilen, "ob eine Schwangerschaft 2012 möglich bzw. gewollt" ist oder ob sie "das für das nächste Jahr ausschließen" könne. "Diese Information [sei] für die weitere Personalplanung am Standort Düsseldorf sehr wichtig." Nachdem der Zeuge Q. im weiteren Verlauf den Wunsch der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit per in cc an den Geschäftsführer der Beklagten gerichteter E-Mail vom 14.11.2011, abgelehnt hatte, teilte er ihr per E-Mail vom 17.11.2011, die der Geschäftsführer der Beklagten ebenfalls in cc erhielt, mit, dass die Beklagte sie "als erstes" berücksichtigen werde, wenn "die Nachfrage einer Ausweitung von Arbeitszeiten erforderlich" mache. "Eine ‚Neuausrichtung des Standorts‘ [Düsseldorf] mit [der Klägerin] im Mittelpunkt" habe die Beklagte "zwar mal angedacht". Dies erscheine ihr "wegen der guten Umsatzzahlen von Frau C. und Frau K. nicht sinnvoll; insbesondere auch deshalb, weil [die Beklagte] in den kommenden 12 Monaten mit einer Schwangerschaft bei [der Klägerin] rechnen müsse[…] (das zeig[e] einfach die Erfahrung in anderen Standorten - Heirat = Schwangerschaft)." Abschließend weist der Zeuge Q. sodann daraufhin, dass sein "wichtigstes Ziel […] die dauerhafte Erhaltung des Standorts Düsseldorf" sei und das dieses Ziel nur erreicht werden könne, "wenn [die Beklagte] sorgsam mit den Personalkosten umgehe[…]."

(ßß)Darüber hinaus rechtfertigen dieser E-Mails auch den Schluss, dass die Beklagte der Klägerin wegen ihres Geschlechts mit Schreiben vom 28.11.2011 gekündigt hat. Denn der Zeuge Q. hat in diesen beiden E-Mails - wie soeben aufgezeigt - eine mögliche Schwangerschaft der Klägerin im Jahr 2012 zum einen als "für die weitere Personalplanung [der Beklagten] am Standort Düsseldorf sehr wichtig" bezeichnet" und zum anderen auch in einen Zusammenhang mit "dem dauerhaften Erhalt des Standorts Düsseldorf" und dem sorgsamen Umgang der Beklagten mit Personalkosten gestellt.

(ß)Die somit bestehende Vermutung einer Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts hat die Beklagte nicht widerlegen können. Die Kammer ist nicht davon überzeugt, dass die Benachteiligung der Klägerin ausschließlich auf anderen Gründen als ihrem Geschlecht beruht hat.

(aa)Die Beklagte hat zunächst nicht hinreichend dargelegt, dass das Geschlecht der Klägerin bei der Ablehnung des Wunsches der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche keine Rolle gespielt hat.

Die Beklagte kann die Vermutung der Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts zunächst nicht dadurch widerlegen, dass sie sich darauf beruft, dass sie niemals konkret geplant habe, die Arbeitszeit der Klägerin zu erhöhen, und ihr dementsprechend auch zu keiner Zeit ein konkretes Angebot auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit unterbreitet habe. Denn dies schließt jeweils nicht aus, dass eine entsprechende Planung bzw. ein entsprechendes Angebot gerade wegen einer möglichen Schwangerschaft der Klägerin im Jahr 2012 und somit wegen ihres Geschlechts unterblieben ist, zumal der Zeuge Q. diese Möglichkeit in seiner E-Mail vom 11.10.2011 explizit als "für die weitere Personalplanung [der Beklagten] am Standort Düsseldorf sehr wichtig" bezeichnet hat.

Des Weiteren genügt auch der Verweis auf die wirtschaftliche Situation des Standorts Düsseldorf bzw. die dortigen Umsätze nicht, um die Vermutung der Benachteiligung der Klägerin wegen des Geschlechts zu widerlegen. Zwar hat der Zeuge Q. der Klägerin bei Ablehnung ihres Wunsches auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit per E-Mail vom 14.11.2011 mitgeteilt, dass "im Moment […] die Nachfrage in Düsseldorf leider nicht stark genug [sei] um eine Ausweitung [i]hrer Arbeitszeit zu finanzieren", und auch in der E-Mail vom 17.11.2011 geschrieben, dass er ihrer Arbeitsstunden "bei der derzeitigen Nachfrage-Lage […] nicht erhöhen" könne. Zugleich hat er jedoch in der E-Mail vom 17.11.2011 wörtlich ausgeführt: "Eine ‚Neuausrichtung des Standorts‘ mit Ihnen [= die Klägerin] im Mittelpunkt hatten wir zwar mal angedacht - aber das erscheint uns wegen der guten Umsatzzahlen von Frau C. und Frau K. nicht sinnvoll; insbesondere auch deshalb weil wir in den kommenden 12 Monaten mit einer Schwangerschaft bei Ihnen rechnen müssen (das zeigt einfach die Erfahrung in anderen Standorten - Heirat = Schwangerschaft)". Ebenso hat er bereits in der E-Mail vom 11.10.2011 mit "Rücksicht auf unternehmerische Belange" ausgeführt, dass die Beklagte "[d]en ‚Neuaufbau‘ des Standorts Düsseldorf [zwar] gerne mit [der Klägerin] machen" würde, dass dies aber natürlich nicht funktioniere, "wenn [die Klägerin] 2012 wegen einer Schwangerschaft ausfalle[…]". Aufgrund dieser wiederholten Verknüpfung der Personalplanung der Beklagten mit der Möglichkeit einer Schwangerschaft der Klägerin kann nicht ausgeschlossen werden, dass diese Möglichkeit bei der Ablehnung ihres Wunsches auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit durch die Beklagten keinerlei Rolle gespielt hat.

Darüber hinaus wird die Vermutung der Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts auch nicht durch den weiteren Vortrag der Beklagten ausgeräumt, ihr Geschäftsführer habe den Wunsch der Klägerin nach einer Erhöhung ihrer Arbeitszeit nach einer internen Erörterung wegen der Leitung des Standorts Düsseldorf durch die Mitarbeiterin B., wegen in der Vergangenheit aufgetretener Konflikte der Klägerin mit den übrigen Mitarbeiterinnen des Standortes Düsseldorf und wegen der schlechten persönlichen Umsätze der Klägerin abgelehnt. Denn allein aus der Berücksichtigung dieser Gründe bei der Ablehnungsentscheidung folgt in Anbetracht der dem Geschäftsführer der Beklagten bekannten E-Mails des bei der Beklagten für das Personal zuständigen Zeugen Q. vom 11.10.2011 und vom 17.11.2011 nicht zugleich, dass eine mögliche Schwangerschaft der Klägerin und somit ihr Geschlecht diese Entscheidung in keiner Weise beeinflusst haben.

Schließlich reicht auch der Verweis der Beklagten auf ihre mehrheitlich weibliche Mitarbeiterschaft nicht aus, um die Vermutung der Benachteiligung der Klägerin wegen des Geschlechts zu widerlegen. Denn allein der Umstand, dass in einem Betrieb oder Unternehmen weit überwiegend Mitarbeiterinnen tätig sind, schließt nicht aus, dass einzelne von ihnen im Einzelfall wegen ihres Geschlechts benachteiligt werden.

(ßß)Darüber hinaus hat die Beklagte auch nicht in ausreichender Weise dargelegt, dass die Kündigung vom 28.11.2011 nicht auch wegen des Geschlechts der Klägerin bzw. ihrer möglichen Schwangerschaft im Jahr 2012 erfolgt ist. Insbesondere lässt sich aufgrund des Vortrags der Beklagten, die Kündigung vom 28.11.2011 sei allein aufgrund der Entwicklung des Umsatzes des Standortes Düsseldorf, des schwachen persönlichen Umsatzes der Klägerin und ihrer geringen Betriebszugehörigkeit erfolgt, nicht ausschließen, dass die Kündigung zumindest auch wegen der möglichen Schwangerschaft der Klägerin im Jahr 2012 und somit wegen ihres Geschlechts ausgesprochen worden ist. Dabei kann dahinstehen, ob die von der Beklagten angeführten Gründe bereits wegen ihrer im Oktober und November 2011 geschalteten Stellenanzeigen in Zweifel zu ziehen sind. Denn jedenfalls hat der Zeuge Q. wiederholt in Kenntnis und ohne Widerspruch des Geschäftsführers der Beklagten deren weitere Personalplanung und deren Umgang mit Personalkosten in einen direkten Zusammenhang mit einer möglichen Schwangerschaft der Klägerin im Jahr 2012 gestellt. Zum einen hat er nämlich in der E-Mail vom 11.10.2012 erklärt, dass die Information über die Pläne der Klägerin im Hinblick auf eine Schwangerschaft im Jahr 2012 "für die weitere Personalplanung am Standort Düsseldorf sehr wichtig" sei. Zum anderen hat er in der E-Mail vom 17.11.2011 nach Thematisierung einer möglichen Schwangerschaft der Klägerin im Jahr 2012 darauf hingewiesen, dass der "dauerhafte Erhalt des Standorts Düsseldorf" nur gelinge, "wenn [die Beklagte] sorgsam mit den Personalkosten" umgehe. In Folge dessen kann nicht ausgeschlossen werden, dass in die wirtschaftlichen Überlegungen der Beklagten vor Ausspruch der Kündigung vom 28.11.2011 auch ein möglicher Ausfall der Klägerin wegen einer Schwangerschaft eingeflossen ist.

dd)Die der Klägerin zustehende angemessene Entschädigung in Geld ist mit einem Betrag in Höhe von 10.833,78 € zu bemessen.

(1)§ 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht einen Beurteilungsspielraum hinsichtlich der Höhe der Entschädigung ein (BAG 22.1.2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 22, BAGE 129, 181; BAG 16.2.2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 68, NZA 2012, 667). Bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung sind alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Zu diesen zählen etwa die Art und Schwere der Benachteiligung, ihre Dauer und Folgen, der Anlass und der Beweggrund des Handelns, der Grad der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers, etwa geleistete Wiedergutmachung oder erhaltene Genugtuung und das Vorliegen eines Wiederholungsfalles. Ferner ist auch der Sanktionszweck der Norm zu berücksichtigen, so dass die Höhe auch danach zu bemessen ist, was zur Erzielung einer abschreckenden Wirkung erforderlich ist. Dabei ist zu beachten, dass die Entschädigung geeignet sein muss, eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber zu haben, und dass sie in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen muss (BAG 16.2.2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 68, NZA 2012, 667; BAG 15.3.2012 - 8 AZR 37/11 - Rn. 41, NZA 2012, 910; BAG 23.8.2012 - 8 AZR 285/11 - Rn. 38, NZA 2013, 37). Bei der Festlegung der Entschädigungshöhe im Zusammenhang mit Nichteinstellungen oder Entlassungen kann dabei das Bruttomonatsentgelt ein geeigneter Maßstab sein (BAG 22.1.2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 84, NZA 2009, 945).

(2)Ausgehend von diesen Grundsätzen ist die der Klägerin zustehende angemessene Entschädigung in Geld auf einen Betrag in Höhe von insgesamt 10.833,78 € festzusetzen.

(a)Die Kammer erachtet wegen der Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres Geschlechts durch Ablehnung ihres Wunsches auf Erhöhung ihrer Arbeitszeit eine Entschädigung in Höhe von 7.144,50 € als angemessen. Mit Rücksicht auf den Sanktionszweck von § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG war aufgrund der Art und Schwere der vorliegenden Benachteiligung ein erheblicher und für die Beklagte fühlbarer Entschädigungsbetrag in Höhe des dreifachen durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt der Klägerin nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 40 Stunden in Höhe von 2.381,50 € (1.100,00 € pro Monat : 80 Stunden pro Monat = 13,75 € pro Stunde x 173,2 Stunden im Monat [= 40 Stunden pro Woche x 4,33]) festzusetzen. Denn es handelte sich bei dieser Benachteiligung um eine unmittelbare Benachteiligung, die schwerer wiegt als eine bloß mittelbare Benachteiligung (BAG 18.3.2010 - 8 AZR 1044/08 - Rn. 43, NZA 2010, 1129). Des Weiteren betraf die Benachteiligung auch die Klägerin direkt als Person und kam nicht nur in der Verletzung von Formvorschriften abstrakt zum Ausdruck (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 28.6.2011 - 3 Sa 917/11 - Rn. 71, NZA-RR 2011, 623). Ferner stellt es eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechtes bzw. der Würde eines Menschen als Person dar, wenn, wie hier, bei der Personalplanung eine mögliche Schwangerschaft bzw. das Geschlecht als ein Kriterium berücksichtigt wird (vgl. BAG 14.3.1989 - 8 AZR 447/87 - zu A. II. und A. VI. 2. der Gründe, BAGE 61, 209). Damit wird der Arbeitnehmerin nämlich vor Augen geführt, dass sie gerade auch wegen ihrer Schwangerschaft berufliche Nachteile erleidet (vgl. LAG Berlin-Brandenburg 28.6.2011 - 3 Sa 917/11 - Rn. 71, NZA-RR 2011, 623). Darüber hinaus erfolgte die Verknüpfung zwischen der Personalplanung der Beklagten und einer möglichen Schwangerschaft der Klägerin aufgrund der E-Mails des Zeugen Q. in einer offenen, der Geschäftsführung der Beklagten bekannten Weise, ohne dass die Beklagte bzw. ihr Geschäftsführer dem entgegentrat. Schließlich reagierte die Beklagte auch jedenfalls erst nach Klageerhebung durch die Klägerin am 15.12.2011 auf den Vorwurf der Diskriminierung, da ihr Geschäftsführer den Zeugen Q. nach eigener Darstellung erst in einem persönlichen Gespräch am 11.1.2012 mitteilte, dass er die Formulierungen in den E-Mails vom 11.10.2011 und vom 17.11.2011 für missglückt halte, und sodann am 12.1.2012 wegen dieser E-Mails abmahnte.

(b)Im Hinblick auf die Benachteiligung der Klägerin durch Ausspruch der Kündigung vom 28.11.2011 ist nach Ansicht der Kammer eine Entschädigung in Höhe von 3.689,28 € angemessen. Unter Berücksichtigung des Sanktionszwecks von § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG war auch in Bezug auf diese Benachteiligung wegen ihrer Art und Schwere ein erheblicher und fühlbarer Entschädigungsbetrag in Höhe von drei durchschnittlichen Bruttomonatsgehältern der Klägerin in Höhe von 1.229,76 € ( 3.689,27 [= 1.202,00 € Oktober 2012 + 1.387,27 € November 2012 + 1.100,00 € Dezember 2012] : 3) festzusetzen. Denn auch insoweit handelte es sich um eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin. Weiterhin stellte die Berücksichtigung einer möglichen Schwangerschaft und somit des Geschlechts der Klägerin bei Ausspruch einer Kündigung vom 28.11.2011 ebenfalls eine schwerwiegende Persönlichkeitsverletzung dar. Darüber hinaus traf auch diese Benachteiligung die Klägerin direkt und zudem den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses und somit ihrer wirtschaftlichen Existenzgrundlage.

2.Dagegen hat die Klägerin keinen Anspruch auf die geltend gemachten Zahlungen für die Monate November 2011, Dezember 2011, Januar 2012 und Februar 2012.

a)Die Klägerin hat zunächst keinen Anspruch auf die geltend gemachten Zahlungen gemäß § 611 Abs. 1 BGB i.V.m. § 615 Satz 1 BGB. Die Beklagte war in den Monaten November 2011, Dezember 2011, Januar 2012 und Februar 2012 nicht verpflichtet, die Klägerin über ihre im Anstellungsvertrag der Parteien vom 28.1.2011 vereinbarte Arbeitszeit in Höhe von 80 Stunden im Monat hinaus zu beschäftigten. Die Kammer ist nicht mit der zur Verurteilung erforderlichen Sicherheit überzeugt, dass sich die Parteien auf eine Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin auf 40 Stunden pro Woche ab dem 1.11.2012 verständigt haben.

aa)Der Zeuge Q. hat die Behauptung der Klägerin, sie habe sich mit ihm im Rahmen eines Telefonats am 4.10.2011 oder am 5.10.2011 darauf verständigt, dass sie für die Beklagte ab dem 1.11.2011 als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer wöchentlichen Arbeitszeit in Höhe von 40 Stunden tätig werde, im Rahmen seiner Aussage nicht bestätigt. Vielmehr hat er bekundet, dass er ihr nie die Übertragung der Standortleitung in Düsseldorf oder eine Vollzeitstelle angeboten habe. Eine Ausweitung ihrer Arbeitszeit und eine Übertragung der Standortleitung an sie seien weder zu Beginn, noch in der Mitte, noch am Ende ihrer Tätigkeit angedacht gewesen. Er habe ihr auch telefonisch mitgeteilt, dass keine Möglichkeit bestehe, ihr die Standortleitung in Düsseldorf zu übertragen und ihre Arbeitszeit zu erhöhen. Die von der Klägerin behauptete Verständigung im Rahmen eines Telefonats am 4.10.2011 oder am 5.10.2011 hat er als reines Wunschdenken bzw. Lüge bezeichnet. Er habe ihr niemals eine Zusage bezüglich der Übernahme der Standortleitung in Düsseldorf und einer Arbeitszeiterhöhung gegeben. Darüber hinaus habe er ihr auch auf ihre E-Mail vom 12.10.2011, wonach er mit ihr eine Ausweitung ihrer Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche besprochen habe, per E-Mail mitgeteilt, dass eine entsprechende Ausweitung ihrer Arbeitszeit nicht vorgesehen sei. Ebenso wenig habe er ihr im Hinblick auf eine künftige Vollzeittätigkeit im Rahmen eines Gesprächs am 21.10.2011 die Zahlung des vollen Bonus für den Monat Oktober 2011 zugesichert. Schließlich habe er den Wunsch der Klägerin nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit auch nach Erhalt ihrer E-Mails vom 2.11.2011und 11.11.2011, in denen sie nach einer Ausweitung ihrer Arbeitszeit fragte, mehrfach mündlich und letztlich dann auch per E-Mail vom 14.11.2011 abgelehnt.

bb)Darüber hinaus ergibt sich auch aus dem von der Klägerin vorgelegten E-Mailverkehr mit dem Zeugen Q. keine Einigung der Parteien über eine Ausweitung der Arbeitszeit der Klägerin auf 40 Stunden pro Woche ab dem 1.11.2011. Soweit der Zeuge Q. in der E-Mail vom 11.10.2011 davon spricht, dass die Beklagte "[d]en ‚Neuaufbau‘ des Standorts Düsseldorf […] gerne mit [der Klägerin] machen" würde, ergibt sich daraus keine konkrete Absicht oder gar Zusage, die Arbeitszeit der Klägerin auf 40 Stunden pro Woche zu erhöhen. Ebenso wenig kann allein aufgrund der darauf folgenden E-Mail der Klägerin vom 12.10.2011 auf eine entsprechende Vereinbarung geschlossen werden, da sie darin lediglich schreibt, dass sie mit dem Zeugen Q. eine Ausweitung ihrer "derzeitigen Arbeitsstunden auf 40 wöchentlich, ev. Beginn 1.11.11" besprochen habe. Eine solche Besprechung ist indes nicht notwendig mit einer rechtswirksamen Einigung gleichbedeutend. Dafür sprechen auch die folgenden E-Mails der Klägerin. So fragt sie den Zeuge Q. zunächst per E-Mail vom 2.11.2011, ob er "konkrete Schritte bezüglich der Ausweitung [ihrer] Wochen-Stundenzahl geplant" hat, und sodann per E-Mail vom 11.11.2011, wann sie mit der Ausweitung ihrer Wochenstunden rechnen könne. Schließlich spricht auch der Zeuge Q. in seinen E-Mail vom 14.11.2011 und vom 17.11.2011 wiederum nur von zwischenzeitlichen Überlegungen über personelle Veränderungen in Düsseldorf und von der angedachten Neuausrichtung des Standorts Düsseldorf mit der Klägerin im Mittelpunkt.

cc)Schließlich lässt sich auch aufgrund der möglichen Einteilung der Klägerin in den Dienstplan der Beklagten am Standort Düsseldorf für den Januar 2012 nicht auf Einigung der Parteien auf eine Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin auf 40 Stunden pro Woche zumindest ab dem 1.1.2012 schließen. Dabei kann dahinstehen, ob die Beklagte eine entsprechende Einteilung überhaupt vorgenommen hat. Denn jedenfalls kann allein aus einer entsprechenden Einteilung keine Einigung der Parteien über eine Erhöhung der Arbeitszeit auf 40 Stunden pro Woche hergeleitet werden.

b)Darüber hinaus kann die Klägerin die geltend gemachten Zahlungen auch nicht aufgrund von § 15 Abs. 1 AGG von der Beklagten verlangen.

aa)Nach § 15 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Die Vorschrift begründet also einen Anspruch auf Ersatz des durch die verbotene Benachteiligung entstandenen materiellen Schadens. Für den Umfang des Schadensersatzes gelten die §§ 249 ff. BGB, wobei allerdings § 15 Abs. 6 AGG in den dort genannten Fällen eine Naturalrestitution nach § 249 Abs. 1 BGB ausschließt. Nach § 252 BGB umfasst der zu ersetzende Schaden auch den entgangenen Gewinn und mithin das entgangene Arbeitsentgelt (BAG 19.8.2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 75, NZA 2010, 1412; BAG 21.9.2011 - 7 AZR 150/10 - Rn. 26, NZA 2012, 317).

bb)Voraussetzung eines Schadensersatzanspruches nach § 15 Abs. 1 AGG ist unter anderem die haftungsausfüllende Kausalität zwischen der Benachteiligung und dem entstandenen Schaden, für die nach allgemeinen Beweislastregelungen der Anspruchsteller darlegungs- und beweispflichtig ist (BAG 19.8.2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 76, NZA 2010, 1412). Grundsätzlich trägt der Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast für sämtliche anspruchsbegründenden Tatsachen, während der Anspruchsgegner die rechtsvernichtenden, rechtshindernden und rechtshemmenden Tatbestandsmerkmale darlegen und ggf. beweisen muss. Hiernach hat ein Arbeitnehmer, der einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG verfolgt, unter anderem darzulegen und zu beweisen, dass ein Schaden bei ihm eingetreten ist und dieser kausal auf die Benachteiligungshandlung zurückzuführen ist (BAG 19.8.2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 77, NZA 2010, 1412). Von dieser allgemeinen Regel macht § 15 Abs. 2 AGG für den Entschädigungsanspruch eine Ausnahme, die für den Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG nicht gilt. Aus der Gesetzesformulierung der Systematik des § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG folgt, dass der Arbeitgeber, der gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen hat, darlegen und ggf. beweisen muss, dass der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre und damit die in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG geregelte Höchstgrenze für die Entschädigungshöhe zum Tragen kommt. § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG formuliert nämlich eine Ausnahme vom Grundsatz der Angemessenheit und erhält mit in eine (teilweise) rechtsvernichtende Einwendung, die der Anspruchsgegner darzulegen und zu beweisen hat. Eine dem § 15 Abs. 2 S. 2 AGG vergleichbare Bestimmung enthält § 15 Abs. 1 AGG nicht. Dies führt dazu, dass im Rahmen der Geltendmachung eines Schadensersatzanspruchs nach § 15 Abs. 1 AGG den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür trifft, dass er als der am besten geeignete Arbeitnehmer bei diskriminierungsfreier Auswahl die eine Stelle erhalten hätte (BAG 19.8.2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 78, NZA 2010, 1412).

Diese Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der haftungsausfüllenden Kausalität wird auch nicht durch § 22 AGG abgeändert (vgl. m.w.N.: BAG 19.8.2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 79, NZA 2010, 1412). Auch diese Regelung geht von dem allgemeinen Grundsatz aus, dass eine Partei, die eine bestimmte Rechtfolge für sich in Anspruch nehmen will, grundsätzlich die anspruchsbegründenden Tatsachen darlegen und beweisen muss. Da eine diskriminierte Person die Tatsachen, die sich in der Sphäre des Diskriminierenden abspielen, häufig nicht kennt und in der Regel auch den Nachweis einer bestimmten Motivation des Diskriminierenden nicht erbringen kann, bezweckt § 22 AGG, dass der Anspruchsteller durch seine "Beweisführungserleichterung" der ihm nach wie vor grundsätzlich obliegenden Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen einer unzulässigen Benachteiligung durch den Arbeitgeber leichter nachkommen kann (BAG 19.8.2010 - 8 AZR 530/09 - Rn. 80, NZA 2010, 1412).

cc)Ausgehend von diesen Grundsätzen liegen die Voraussetzungen eines Schadensersatzanspruchs der Klägerin nach § 15 Abs. 1 AGG wegen der Ablehnung ihres Wunsches nach Erhöhung ihrer Arbeitszeit aufgrund ihrer Geschlechts gegen die Beklagte nicht vor. Die Klägerin hat jedenfalls nicht dargelegt und bewiesen, dass ihre möglichen Schäden aufgrund des Unterbleibens der Erhöhung ihrer Arbeitszeit kausal auf diese Benachteiligung durch die Beklagte zurückzuführen sind. Die Kammer ist nicht mit der für eine Verurteilung erforderlichen Sicherheit überzeugt, dass die Arbeitszeit der Klägerin auch bei benachteiligungsfreier Entscheidung über ihren Wunsch auf Ausweitung ihrer Arbeitszeit tatsächlich erhöht worden wäre. Die Aussage des Zeugen Q. hat - wie soeben dargelegt - nicht die Behauptungen der Klägerin bestätigt, er habe ihr im Rahmen eines Telefonats am 4.7.2011 die Übernahme der Leitung des Standortes Düsseldorf unter der Voraussetzung angeboten, dass sie täglich auf Vollzeitbasis verfügbar sei, sie habe sich mit ihm bereits im Rahmen eines Telefonats am 4.10.2012 oder 5.10.2012 darauf verständigt, dass sie für die Beklagte ab dem 1.11.2011 als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer wöchentlichen Arbeitszeit in Höhe von 40 Stunden tätig werde, und er habe bei einem Besuch des Standortes Düsseldorf der Beklagten am 21.10.2011 die Auszahlung des vollen Bonus für den Monat Oktober 2011 an die Klägerin mit der Begründung angeordnet, dass sie zukünftig Vollzeitmitarbeiterin sein werde. Des Weiteren ergibt sich auch aus dem E-Mailverkehr der Klägerin mit dem Zeugen Q. keine Einigung der Parteien auf eine Erhöhung der Arbeitszeit der Klägerin auf 40 Stunden pro Woche. Schließlich hat die Klägerin auch nicht in sonstiger Weise positiv nachgewiesen, dass die Beklagte beabsichtigte, zum einen überhaupt eine Stelle mit 40 Stunden pro Woche am Standort Düsseldorf einzurichten und zum anderen diese Stelle mit ihr zu besetzen.

3.Vor diesem Hintergrund haben schließlich auch die Klageanträge zu 6. und 7. keinen Erfolg, mit denen die Klägerin die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie zum einen vergütungsmäßig so zu stellen, als wäre ihr die in Aussicht gestellte Position als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden in der Woche zu einem Bruttogehalt von 13,75 € je Arbeitsstunde mit Wirkung vom 1.11.2011 übertragen worden, und zum anderen, ihr alle weiteren Schäden zu ersetzen, die ihr durch die unterlassene Übertragung der Position als Leiterin des Standortes Düsseldorf mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden in der Woche zu einem Bruttogehalt von 13,75 € je Arbeitsstunde mit Wirkung zum 1.11.2011 entstanden sind und noch entstehen werden. Dabei kann dahinstehen, ob diese Anträge bereits mangels des nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO erforderlichen rechtlichen Interesses an den begehrten Feststellungen unzulässig sind (vgl. jeweils m.w.N. zur Zulässigkeit des Offenlassens des Vorliegens eines Feststellungsinteresses i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO im Falle der Unbegründetheit eines Feststellungsantrags: BGH 10.12.2007 - II ZR 239/05 - Rn. 44, BGHZ 175, 12; BGH 16.12.2010 - IX ZR 24/10 - Rn. 14, MDR 2011, 259; BGH 25.1.2012 - XII ZR 139/09 - Rn. 44 f., NJW 2012, 1209). Denn die Feststellungsanträge sind jedenfalls unbegründet, da ihre Begründetheit jeweils voraussetzt, dass sich die Parteien auf eine Übertragung der Leitung des Standortes Düsseldorf an die Klägerin und eine Erhöhung ihrer Arbeitszeit auf 40 Stunden in der Woche verständigt haben bzw. dass die Arbeitszeit der Klägerin auch bei benachteiligungsfreier Entscheidung über ihren Wunsch auf Ausweitung ihrer Arbeitszeit tatsächlich erhöht worden wäre. Wie bereits dargelegt, hat die insoweit darlegungs- und beweisbelastete Klägerin einen entsprechenden Nachweis dafür jedoch nicht erbracht.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. §§ 92 Abs. 1 Satz 1, 98 Satz 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu 60 % und die Beklagte zu 40 % zu tragen. Denn im Hinblick auf die ursprünglichen Klageanträge zu 9. (Streitwert: 3.689,28 €), 11. (Streitwert: 2.383,33 €; Vergleich: 1.100,00 €), 12. (Streitwert: 2.383,33 €; Vergleich: 1.100,00 €), 13. (Streitwert: 880,00 €) und 14. (Streitwert: 1.229,76 €) sind die Kosten nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 98 Satz 1 ZPO als vollständig oder zum Teil gegeneinander aufgehoben anzusehen, da die Parteien insoweit ganz oder teilweise einen Vergleich geschlossen haben. Im Übrigen sind die Kosten nach § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO verhältnismäßig zu teilen, da die Klägerin mit den ursprünglichen Klageanträgen zu 1. (Streitwert: 3.689,28 €), 2. (Streitwert: 1.229,76 €) und 8. (Streitwert: 2.459,52 €) sowie dem zuletzt gestellten Klageantrag zu 1. ganz oder teilweise obsiegte, während sie mit den zuletzt gestellten Klageanträgen zu 2. bis 7. keinen Erfolg hatte.

III.

Die nach § 61 Abs. 1 ArbGG erforderliche Streitwertfestsetzung beruht auf den §§ 3 1. Hs., 4 Abs. 1, 5 1. Hs. ZPO. Die Kammer hat den auf die Entschädigung gerichteten Klageantrag zu 1. mit dem begehrten Entschädigungsbetrag in Höhe von 28.600,00 €, den Klageantrag zu 2. mit 1.282,88 €, die Klageanträge zu 3. bis 5. mit 1.283,33 € und die Klageanträge zu 6. und 7. mit jeweils 2.459,52 € bewertet.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von jeder Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich beim

Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Ludwig-Erhard-Allee 21

40227 Düsseldorf

Fax: 0211-7770 2199

eingegangen sein.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1.Rechtsanwälte,

2.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3.juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.