Ermahnung, Abmahnung und Kündigung - Die Klaviatur der arbeitgeberseitigen Sanktionen

| „Kalt abserviert“ wurde ein ArbG vom Arbeitsgericht Frankfurt a.M., weil er einem ArbN fristlos kündigen wollte. Der Mann hatte bei einer dunkelhäutigen Frau aus Kamerun in der Kantine einen Schokokuss als „Negerkuss“ bestellt. Die fristlose Kündigung hielt das Gericht für unverhältnismäßig. Eine Abmahnung hätte ausgereicht. Doch in welchen Fällen bestehen die Arbeitsgerichte auf einer Abmahnung und wie sieht ein rechtlich einwandfreies Ermahnungsschreiben aus? AA Arbeitsrecht aktiv gibt Antworten auf diese Fragen und zahlreiche Praxistipps. |

Im Frankfurter Fall (13.7.16, 15 Ca 1744/16, Abruf-Nr. 190042) habe das Arbeitsverhältnis mehr als zehn Jahre beanstandungsfrei bestanden. Ohne eine vorherige Abmahnung sei weder eine fristlose noch eine ordentliche Kündigung gerechtfertigt. „Der Mitarbeiter habe das Wort ‚Negerkuss‘ nicht nur einmal versehentlich benutzt, sondern die betreffende Kollegin über einen längeren Zeitraum immer wieder gezielt provoziert und herabgesetzt. Darüber hinaus seien auch noch andere Äußerungen gegenüber Kollegen gefallen, die nicht zu tolerieren seien“, teilte ein Unternehmenssprecher mit. Obwohl das Verhalten des Mitarbeiters kein einmaliger Vorfall war, versäumte der ArbG eine Abmahnung. Hätte der ArbG den ArbN vor der Kündigung abgemahnt, hätte diese vermutlich Bestand gehabt. Dem ArbG stehen grundsätzlich zwei Möglichkeiten zur Verfügung, um das Verhalten des ArbN „offiziell“ zu missbilligen: Die Abmahnung und die Ermahnung.

1. Die drei Funktionen der Abmahnung

Eine Abmahnung ist Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung, wenn der ArbN unter das KSchG fällt. Eine Abmahnung muss folgende Inhalte haben, damit sie ihre Funktion erfüllen kann: