05.01.2023 · IWW-Abrufnummer 233097
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: Urteil vom 26.10.2022 – 3 Sa 79/22
1. Der Arbeitgeber ist bei einer Wartezeitkündigung nicht verpflichtet, dem Personalrat Sozialdaten, die bei vernünftiger Betrachtung weder aus seiner Sicht, noch aus Sicht der Arbeitnehmervertretung für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung eine Rolle spielen können, mitzuteilen.
2. Das Schriftformerfordernis nach §§ 623 , 126 BGB setzt keine Leserlichkeit der Unterschrift voraus. Maßgeblich ist die Identifizierbarkeit der Unterschrift.
3. Im Falle der Übertragung der Kündigungsbefugnis auf eine stellvertretende Personalleiterin setzt der Ausschluss der Zurückweisung nach § 174 S. 2 BGB voraus, dass dem Erklärungsempfänger vor Ausspruch der Kündigung durch den Arbeitgeber die konkrete Person in der Funktion der Stellvertretung bekannt gegeben worden ist.
Tenor:
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 16.03.2022 - 3 Ca 193/21 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer fristgemäßen Kündigung während der Probezeit.
Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 01.01.2021 als Abteilungsleiterin im Konzern-Rechnungswesen im Geschäftsbereich Finanzen und Controlling (Entgeltgruppe 13) zu einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 5.701,88 € beschäftigt.
Bei der Beklagten handelt es sich um eine Körperschaft des öffentlichen Rechts. Dort sind regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt. Es besteht ein Personalrat.
Mit Schreiben vom 28.06.2021, der Klägerin zugegangen am 29.06.2021, kündigt die Beklagte das Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit zum 31.07.2021. Das Kündigungsschreiben selbst ist von Frau E. B. mit dem Zusatz "i. V." unterzeichnet worden. Die vorbenannte Mitarbeiterin ist bei der Beklagten als stellvertretende Leiterin des Geschäftsbereichs Personal tätig. Durch Beschluss des Vorstandes der Beklagten vom 08.10.2019 i. V. m. der Richtlinie Unterschriftenbefugnis der Beklagten vom 19.09.2019 ist Frau B. die Befugnis erteilt worden, u. a. Kündigungen des nichtwissenschaftlichen Personals vorzunehmen und zu unterzeichnen (Anlage B1, Bl. 48 ff. d. A.; Anlage B5, Bl. 86 - 138 d. A.). Die benannte Beschlussfassung ist im Umlaufverfahren erfolgt und durch den seinerzeitigen kaufmännischen Vorstand, Frau M. L. C. als Beschlussvorlage eingereicht worden. Die seinerzeitigen Vorstandsmitglieder der Beklagten haben der Beschlussvorlage im Umlaufverfahren am 01.10.2019, am 04.10.2019 sowie Frau L. C. und Herr H. am 08.10.2019 zugestimmt (Bl. 86 - 88 d. A.). Für den Geschäftsbereich Personal ist die Unterschriftsbefugnis für "Leiter/-in GB Personal oder stellv. Leiter/-in GB Personal" u. a. für Kündigungen des nichtwissenschaftlichen Personals festgelegt (Bl. 95 d. A.).
Mit Schreiben vom 11.06.2021 hat die Beklagte den bei ihr bestehenden Personalrat um Zustimmung zu der beabsichtigten ordentlichen Kündigung der Klägerin während der Probezeit zum 31.07.2021 gebeten (Bl. 61 d. A.). Dem Anhörungsschreiben war eine weitergehende Begründung beigefügt (Bl. 62 f. d. A.). Der Personalrat teilte unter dem 22.06.2021 auf demselben Anhörungsformular zunächst ohne Begründung mit, dass der Kündigung nicht zugestimmt werde. Mit gesondertem Schreiben vom 25.06.2021 begründete der Personalrat die Zustimmungsverweigerung (Bl. 64 f. d. A.).
Mit Schreiben vom 02.07.2021 hat die Klägerin die Kündigung zurückgewiesen (Bl. 8 d. A.). Mit Schriftsatz vom 06.07.2021 - bei dem Arbeitsgericht eingegangen am 07.07.2021 - hat die Klägerin Kündigungsschutzklage erhoben und erstinstanzlich diesbezüglich die Feststellung beantragt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.06.2021 nicht aufgelöst worden ist.
Mit Urteil vom 16.03.2022 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Die Kündigung sei nicht gem. §§ 623, 126 Abs. 1, 125 BGB formunwirksam. Der unter der Kündigungserklärung enthaltende Schriftzug erfülle die Anforderungen an eine formwirksame Unterschrift. Eine Rechtsunwirksamkeit der Kündigung nach § 180 S. 1 BGB scheide aus, da die Beklagte im Zusammenhang mit dem Ausspruch der Kündigung durch die Mitarbeiterin B. rechtswirksam vertreten worden sei. Auch die Zurückweisung der Kündigung durch die Klägerin nach §§ 174 S. 1 BGB führe zu keinem anderen Ergebnis, da die Zurückweisung hier nach § 174 S. 2 BGB ausgeschlossen sei. Nach der durchgeführten Beweisaufnahme stehe für die Kammer fest, dass die Klägerin über die Position als stellv. Personalleiterin mit Unterschriftsbefugnis i. S. d. § 174 Abs. 2 BGB in Kenntnis gesetzt worden sei. In diesem Zusammenhang sei entgegen der Auffassung der Klägerin die Beschlussfassung im Umlaufverfahren zur Bevollmächtigung der Klägerin rechtlich nicht zu beanstanden. Im Übrigen spiele dieser Umstand im Außenverhältnis ohnehin keine Rolle. Schließlich sei auch die Personalratsanhörung rechtlich nicht zu beanstanden. Dem Personalrat seien die notwendigen Informationen im Rahmen der subjektiven Determination durch die Beklagte mitgeteilt worden. Auf eine Mitteilung der sog. "Sozialdaten" käme es nicht an. Da der Personalrat die Zustimmung nicht auf einer der in § 68 LPersVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gestützt habe, sei die Zustimmungsverweigerung mit der Folge unerheblich, dass keine Verpflichtung der Beklagten zur Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens bestanden habe.
Gegen diese am 20.04.2022 zugestellte Entscheidung richtet sich die am 13.05.2022 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung der Klägerin nebst der - nach entsprechender gerichtlicher Fristverlängerung - am 19.07.2022 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufungsbegründung.
Die Klägerin hält an ihrer erstinstanzlichen Rechtsauffassung fest. Das Kündigungsschreiben entspreche nicht den gesetzlichen Anforderungen. Dem Kündigungsschreiben ließe sich nicht entnehmen, wer der Aussteller der Kündigung sei. Die Unterschrift sei unleserlich. Das Schriftformerfordernis nach den §§ 623, 126 Abs. 1 BGB verlange, dass sich aus der Unterschrift die Identität des Unterschreibenden jedenfalls ableiten lasse. Diese Voraussetzung sei vorliegend nicht erfüllt. Es handele sich um eine Paraphe.
Zudem sei die Kündigung gem. § 180 BGB rechtsunwirksam. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei eine Willensbildung der Beklagten im Umlaufverfahren nach der Satzung der Beklagten unzulässig. Es sei eine gemeinschaftliche Entscheidung von mind. zwei Vorstandsmitgliedern notwendig. Dieser Voraussetzung werde eine Entscheidungsfindung im Umlaufverfahren nicht gerecht. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei dieser Umstand auch entscheidungserheblich.
Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts sei die Klägerin zu keinem Zeitpunkt über die Position der Frau B. als stellv. Leiterin des GB Personal bzw. über eine Unterschriftsbefugnis zum Ausspruch von Kündigungen durch die Beklagte informiert worden. Zwar habe das Arbeitsgericht in Auswertung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts noch zutreffend erkannt, dass eine gesonderte Bekanntmachung der Unterschriftsbefugnis der Frau B. gegenüber der Klägerin erforderlich und lediglich eine Bekanntmachung im Intranet "Roxtra" der Beklagten - die die Klägerin im Übrigen auch bestreite - nicht ausreichend sei. Rechtsfehlerhaft gelange das Arbeitsgericht dann jedoch zu dem Ergebnis, dass unter Berücksichtigung der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme die Klägerin über die Position inkl. Unterschriftsbefugnis der Frau B. unterrichtet worden sei. Unter Berücksichtigung des Sach- und Streitstandes und des Ergebnisses der Beweisaufnahme sei dieser Nachweis eben gerade nicht geführt worden. Im Hinblick auf die Videokonferenz am 21.04.2021 sei ihr eine Teilnahme nicht erinnerlich. Jedenfalls sei zu bestreiten, dass anlässlich dieser Veranstaltung auf die Position als stellv. Leiterin des GB Personal inkl. Unterschriftsbefugnis der Frau B. hingewiesen worden sei. Dies sei auch anlässlich des Gesprächstermins vom 12.05.2021 nicht erfolgt. Zwar stelle die Klägerin ihre Teilnahme an dieser Veranstaltung nicht in Abrede. Jedoch entspreche es nicht den Tatsachen, dass anlässlich der genannten Veranstaltung die Befugnisse der Frau B. als stellv. Leiterin des GB Personal erläutert worden seien. Dies sei auch von den vernommenen Zeugen so nicht bestätigt worden. Ausweislich des Protokolls zum Kammertermin sei von allen Zeugen lediglich ausgeführt worden, dass ausschließlich über das Rechnungslaufsystem und ggf. damit im Zusammenhang stehende Rechte und Berechtigungen gesprochen worden sei. Keiner der Zeugen habe Auskunft dahingehend erteilt, dass über andere Themen gesprochen worden sei. In dem Gesprächstermin sei es ausschließlich um die Einführung des elektronischen Rechnungslaufsystems gegangen. Im Ergebnis komme es jedoch darauf auch gar nicht an. Denn das Arbeitsgericht habe unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verkannt, dass der Vollmachtgeber selbst den Erklärungsempfänger über die Bevollmächtigung zu unterrichten habe. Dieser Umstand folge bereits unmittelbar aus dem Wortlaut des § 174 S. 2 BGB. Für den vorliegenden Fall hätten mithin mind. zwei Vorstandsmitglieder die Klägerin über die Bevollmächtigung der Frau B. informieren müssen. Dies sei unstreitig anlässlich der Termine vom 21.04.2021 und vom 12.05.2021 nicht geschehen. Es bleibe damit festzuhalten, dass der Klägerin der Vorstandsbeschluss der Beklagten vom 08.10.2019 nicht bekannt gewesen sei und sie nach wie vor bestreite, dass der vorbenannte Beschluss im "Roxtra-Softwaresystem" frei einsehbar gewesen sei. Zudem sei die Klägerin zu keinem Zeitpunkt und insbesondere nicht am 21.04.2021 und am 12.05.2021 durch die Beklagte über die Position der Frau B. als stellv. Leiterin des GB Personals inkl. Unterschriftsbefugnis im Bereich des nichtwissenschaftlichen Personals informiert worden. Eine entsprechende Informationserteilung sei durch die Beklagte auf der Grundlage der erstinstanzlich durchgeführten Beweisaufnahme auch nicht nachgewiesen worden. Im Ergebnis habe die Klägerin dahin die Kündigung wirksam nach § 174 S. 1 BGB zurückgewiesen. Ihre Zurückweisung sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht nach § 174 S. 2 ausgeschlossen.
Schließlich folge die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung auch aus einer fehlerhaften Unterrichtung des Personalrates bzw. aus der unterbliebenen Durchführung eines Einigungsstellenverfahrens nach den Vorgaben des LPersVG M-V. Unstreitig habe die Beklagte dem Personalrat die Sozialdaten der Klägerin nicht mitgeteilt. Unstreitig sei ebenfalls, dass eine Zustimmung durch den Personalrat nicht erteilt worden sei. Nach den gesetzlichen Vorgaben bedürfe jede Maßnahme, die - wie hier - der Mitbestimmung unterliege, stets auch der Zustimmung des Personalrats. Eine Unbeachtlichkeit der Zustimmungsverweigerung, komme ausschließlich in den Fällen in Betracht, in denen der Personalrat im Hinblick auf die von ihm mitgeteilten Gründe offensichtlich keine Regelung auf der Grundlage eines Mitbestimmungsrechts anstrebe. Der Personalrat habe sich vorliegend mit der beabsichtigten Maßnahme - der Kündigung der Klägerin - intensiv auseinandergesetzt. Er habe hierbei unter anderem Zweifel an der Eignungsbeurteilung der Beklagten mitgeteilt, auf anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hingewiesen und auf Nachteile für andere Kollegen aufmerksam gemacht. Mithin sei nicht maßgeblich, ob es sich dabei um Zustimmungsverweigerungsgründe i. S. v. § 68 Abs. 5 S. 2 LPersVG M-V gehandelt habe. Denn es stehe nicht im Ermessen des Dienststellenleiters, die Zustimmungsverweigerungsgründe rechtlich zu bewerten. Im Ergebnis wäre die Beklagte mithin verpflichtet gewesen, vor dem Ausspruch der Kündigung die Einigungsstelle anzurufen und dort die Zustimmung des Personalrats zu dieser Maßnahme ersetzen zu lassen.
Die Klägerin beantragt,
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund vom 16.03.2022, Aktenzeichen 3 Ca 193/21 wird abgeändert.
2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.06.2021 nicht aufgelöst ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Die Personalratsanhörung sei rechtlich nicht zu beanstanden. Bei einer Probezeitkündigung sei die Mitteilung subjektiver Wertungen des Arbeitgebers ausreichend. In diesem Fall bestünde ebenfalls keine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Personalrat die Sozialdaten mitzuteilen. Denn diese seien aus vernünftiger Sicht eines Arbeitgebers für den Ausspruch der Kündigung während der Probezeit nicht maßgeblich. Da der Personalrat zudem keine Verweigerungsgründe i. S. d. § 68 LPersVG M-V vorgetragen habe, gelte die Zustimmung als erteilt.
Das Arbeitsgericht habe auch zutreffend erkannt, dass die Unterschriftsleistung durch Frau B. rechtlich nicht zu beanstanden sei.
Auch habe das Arbeitsgericht richtig entschieden, dass ein Zurückweisungsrecht der Klägerin gem. § 174 S. 2 BGB nicht bestehe, da es sich bei der Zeugin B. um die Vertreterin des Leiters des GB Personal handele. Bei der Vertretung des Personalleiters sei ebenso wie bei dem Personalleiter selbst davon auszugehen, dass diese Position üblicherweise mit der Befugnis einhergehe, Einstellungen und Kündigungen auszusprechen. Letztlich sei die Klägerin jedoch auch die entsprechende Stellung und Befugnis der Frau B. bekannt gewesen. Der Klägerin sei der Vorstandsbeschluss vom 08.10.2019 aufgrund ihrer leitenden Position bekannt gewesen und zudem im "Roxtra-Softwaresystem" der Beklagten frei einsehbar.
Auch sei der Klägerin die Zuständigkeit der Zeugin B. in ihrer neuen Funktion als stellv. Leiterin des GB Personal inkl. Unterschriftsbefugnis in der Abteilungsleiterrunde am 21.04.2021 unter Bezugnahme auf die Befugnisse der Frau B. bekannt gegeben worden.
Anlässlich eines weiteren Besprechungstermins am 12.05.2021 sei dies dann noch einmal geschehen und zwar unter ausdrücklicher Mitteilung, dass Frau B. dieselben Befugnisse habe, wie der Leiter des GB Personal selbst. An beiden Besprechungsterminen habe die Klägerin nach entsprechender Einladung auch teilgenommen. Anlässlich der Veranstaltung am 21.04.21 sei die Informationserteilung durch den kaufmännischen Vorstand T. G. vorgenommen worden.
Schließlich sei die Klägerin auch aufgrund ihrer Leitungsaufgabe und als Mitverantwortliche für die Einführung des Rechnungslaufsystems "Tangro" zwangsläufig mit der Thematik der jeweiligen Vertretungen und Befugnisse in den einzelnen Geschäftsbereichen vertraut gewesen. Auch in diesem Kontext sei ihr bekannt gewesen, dass Frau B. als stellv. Leiterin des GB Personal dieselben Befugnisse wie der Leiter des GB Personal habe. Auch müsse die Klägerin aufgrund ihrer Stellung als Abteilungsleiterin Rechnungswesen die Unterschriftsbefugnisse bei der Beklagten kennen, um die ihr obliegenden Zeichnungsrechte ausüben zu können, da sie für die Kontrolle von Auszahlungsanordnungen anderer Fachabteilung mit verantwortlich gewesen sei.
Zudem habe die Klägerin auch schon mit der Vorgängerin von Frau B. in der Position der stellvertretenden Leitung dienstlich Kontakt gehabt.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage rechtsfehlerfrei abgewiesen.
I
Entgegen der Auffassung der Klägerin scheitert die streitbefangene Kündigung nicht an einer rechtsfehlerhaften Personalratsanhörung (1.). Auch ist die Kündigung nicht in Ermangelung der Einhaltung des Schriftformerfordernisses rechtsunwirksam (2.). Zudem ist die im Streit befindliche Kündigung nicht wegen unverzüglicher Zurückweisung durch die Klägerin rechtsunwirksam (3.). Schließlich ist eine Rechtsfehlerhaftigkeit der Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft im Rahmen einer Vertretung ohne Vertretungsmacht nicht gegeben (4.).
1.
Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin durch die Beklagte mit Schreiben vom 28.06.2021 zum 31.07.2021 scheitert nicht an einer fehlerhaften Beteiligung des Personalrates gem. § 62 Abs. 1 LPersVG M-V i. V. m. § 68 Abs. 1 Nr. 2 LPersVG M-V bzw. gem. § 68 Abs. 7 LPersVG M-V.
a)
Gem. § 68 Abs. 7 LPersVG M-V ist eine Kündigung rechtsunwirksam, wenn der Personalrat nicht beteiligt worden ist. Dies gilt auch dann, wenn eine unzureichende Beteiligung des Personalrates vorgenommen worden ist. Unter Berücksichtigung der vorgenannten Voraussetzungen ist die von der Beklagten vorgenommenen Personalratsbeteiligung rechtlich nicht zu beanstanden.
Nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei einer beabsichtigten Kündigung innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses bei den Anforderungen an die Unterrichtung der Personalvertretung über die Kündigungsgründe dem Umstand Rechnung zu tragen, dass die Wartezeit der beiderseitigen Überprüfung der Arbeitsvertragsparteien dient. Der Inhalt der Mitteilungspflicht des Arbeitgebers richtet sich daher nicht nach den objektiven Merkmalen der Kündigungsgründe des noch nicht anwendbaren § 1 KSchG, sondern nach den Umständen, aus denen der Arbeitgeber subjektiv seinen Kündigungsentschluss herleitet. Es ist deshalb grundsätzlich bei einer solchen Kündigung ausreichend wenn der Arbeitgeber, der keine auf Tatsachen gestützte und durch Tatsachen konkretisierbare Kündigungsgründe benennt, der Personalvertretung nur seine subjektiven Bewertungen, die ihn zu Kündigung des Arbeitnehmers veranlassen, mitteilt (BAG v. 23.04.2009 - 6 AZR 516/08 - juris Rn 14, m. w. N.). Dieser Umstand folgt bereits daraus, dass auch bei einer Wartezeitkündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses die Anhörung der Personalvertretung subjektiv determiniert ist (BAG v. 23.04.2009, a. a. O.).
Unter Berücksichtigung der vorgenannten Grundsätze lässt sich eine unzureichende Beteiligung des Personalrates vorliegend nicht feststellen. Diesbezüglich führt das Arbeitsgericht zutreffend wie folgt aus:
"Nach diesen Maßstäben hat die Beklagte den Personalrat mit Schreiben vom 11.06.2021 ausreichend unterrichtet. Die Beklagte hat die beabsichtigte Probezeitkündigung auf Werturteile gestützt. Die Beklagte hat mit Hinblick auf die beigefügte Stellungnahme des GB-Leiters Herr H. ausführlich und detailliert dargelegt, aus welchen Gründen sie zu der subjektiven Einschätzung gelangt ist, dass die Klägerin sich in der Probezeit nicht bewährt habe."
Diesen Ausführungen schließt sich das erkennende Gericht an, zumal die Klägerin in der Berufungsinstanz diesbezüglich keine neuen und entscheidungserheblichen Tatsachen vorgetragen hat.
Auch aus dem - unstreitigen - Umstand, dass die Beklagte dem bei ihr bestehenden Personalrat die Sozialdaten der Klägerin nicht mitgeteilt hat, folgt kein anderes Ergebnis.
Der Arbeitgeber ist bei einer Wartezeitkündigung nicht verpflichtet, dem Personalrat Sozialdaten, die bei vernünftiger Betrachtung weder aus seiner Sicht noch aus Sicht der Arbeitnehmervertretung für die Beurteilung der Wirksamkeit der Kündigung eine Rolle spielen können, mitzuteilen. Insoweit ist zu berücksichtigen, dass die Wartezeit dazu dient, dem Arbeitgeber Gelegenheit zu geben, sich eine subjektive Meinung über Leistung und Führung des Arbeitnehmers zu bilden, die - von Missbrauchsfällen abgesehen - einer gerichtlichen Überprüfung nach objektiven Maßstäben nicht unterliegt. Im Falle eines aus Sicht des Arbeitgebers negativen Ergebnisses dieser Prüfung soll er das Arbeitsverhältnis frei kündigen können, ohne dass es auf entgegenstehende Interessen des Arbeitnehmers ankommt. Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers sind deshalb für die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung in der Regel ohne Bedeutung. Gleiches gilt für das Lebensalter des Arbeitnehmers, wenn dem Gesamtzusammenhang der Unterrichtung zu entnehmen ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung ohne Beachtung entgegenstehender Interessen des Arbeitnehmers nur auf die negative Bewertung der Arbeitsleistung in der Probezeit stützen will. Das Lebensalter ist in diesem Fall nicht nur aus Sicht des Arbeitgebers für den Kündigungsentschluss unerheblich, es ist auch tatsächlich ohne rechtliche Bedeutung, weil bei der Wartezeitkündigung keine Interessenabwägung vorzunehmen ist. Der Arbeitgeber kann vielmehr bei aus seiner Sicht negativem Ergebnis der Erprobung das Arbeitsverhältnis frei kündigen (BAG v. 23.04.2009 - 6 AZR 516/08 - juris Rn 23).
Auf der Grundlage der zitierten und zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kommt auch insoweit eine mangelhafte Unterrichtung des Personalrates i. S. d. § 68 Abs. 7 LPersVG M-V nicht in Betracht. Wie bereits ausgeführt hat die Beklagte unter Berücksichtigung des gegebenen Sach- und Streitstandes die Kündigung ausschließlich subjektiv determiniert auf der Grundlage der subjektiven Leistungseindrücke im Hinblick auf die Klägerin gestützt, sodass Anhaltspunkte für Missbrauchstatbestände i. S. d. oben genannten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht ersichtlich sind.
b)
Die streitbefangene Kündigung ist ebenfalls nicht gem. § 62 Abs. 1 LPersVG M-V i. V. m. § 68 Abs. 1 Nr. 2 LPersVG M-V rechtsunwirksam. Denn im Anwendungsbereich des LPersVG M-V setzt eine rechtserhebliche Zustimmungsverweigerung durch den Personalrat voraus, dass diese substanziell auf einer der in § 68 Abs. 5 Ziff. 1 - 5 LPersVG M-V genannten Gründe gestützt wird. Dies ist - wie die erste Instanz zutreffend ausgeführt hat - vorliegend nicht der Fall.
Gem. § 62 Abs. 1 LPersVG M-V kann eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, nur mit seiner Zustimmung getroffen werden. Gem. § 68 Abs. 1 Ziff. 2 LPersVG M-V unterliegen Kündigungen der Mitbestimmung des Personalrates, wobei die Verweigerungsgründe in § 68 Abs. 5 LPersVG M-V abschließend aufgeführt sind.
Der Klägerin ist zwar zuzugeben, dass trotz der insoweit misslungenen Gesetzesfassung des LPersVG M-V (vgl. zutr. BAG v. 23.06.2009 - 2 AZR 532/08- juris Rn 17) im Bereich von Kündigungen von einem Mitbestimmungstatbestand insbesondere unter Berücksichtigung der Entstehungsgeschichte des LPersVG M-V auszugehen ist (BAG v. 23.06.2009, a. a. O. Rn 18). Entgegen der Auffassung der Klägerin sind nach der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings auch im Anwendungsbereich des LPersVG M-V die insoweit geltenden Grundsätze des BPersVG zu berücksichtigen. Nach der diesbezüglich ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss die Zustimmungsverweigerung des Personalrats in Mitbestimmungsangelegenheiten bestimmten Mindestanforderungen genügen. Dies gilt insbesondere bei Personalangelegenheiten, da dem Personalrat diesbezüglich nur die in § 77 Abs. 2 BPersVG aufgeführten Versagungsgründe zur Verfügung stehen. Danach muss das Vorbringen des Personalrates es als möglich erscheinen lassen, dass einer der gesetzlich zugelassenen Verweigerungsgründe gegeben ist. Andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt. Dies entspricht nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch der zu § 99 Abs. 2 BetrVG ergangenen Rechtsprechung, wonach eine Begründung des Betriebsrats unbeachtlich ist, wenn sie offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt. Die vorbenannten Grundsätze sind auf den Mitbestimmungstatbestand im Fall von Kündigungen nach § 62 Abs. 1 i. V. m. § 68 Abs. 1 Ziff. 2 und § 68 Abs. 5 LPersVG M-V entsprechend anwendbar (BAG v. 23.06.2009 - 2 AZR 532/08 - juris Rn 22).
Gemessen an den benannten Voraussetzungen hat der Personalrat vorliegend keine substanziellen Verweigerungsgründe i. S. d. § 68 Abs. 5 Ziff. 1 - 5 LPersVG M-V geltend gemacht. Der lediglich pauschale Hinweis auf anderweitige Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten ist anerkanntermaßen ebenfalls unzureichend (BAG v. 23.06.2009, a. a. O., Rn 23). Zu weiteren Begründung kann zudem auf die zutreffenden Ausführungen in der erstinstanzlichen Entscheidung Bezug genommen werden.
2.
Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die ihr gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht gem. §§ 623, 126 Abs. 1 BGB rechtsunwirksam. Nach §§ 623, 126 Abs. 1 BGB bedürfen Kündigungen von Arbeitsverhältnissen der Schriftform und damit auch einer eigenhändigen Namensunterschrift des Ausstellers. Ist diese nicht vorhanden, so ist die Kündigung rechtsunwirksam.
Ob eine eigenhändige Unterschrift vorliegt, hängt nicht davon ab, ob aufgrund der Unterschrift schon bei Zugang der schriftlichen Erklärung die Person des Ausstellers für den Empfänger zweifelsfrei feststeht. Der Aussteller soll nur identifiziert werden können. Hierzu bedarf es nicht der Lesbarkeit des Namenszuges. Es genügt ein die Identität des Unterschreibenden ausreichend kennzeichnender Schriftzug, der individuelle und entsprechend charakteristische Merkmale aufweist, die eine Nachahmung erschweren. Der Schriftzug muss sich als Wiedergabe eines Namens darstellen und die Absicht einer vollen Unterschriftsleistung erkennen lassen, selbst wenn er flüchtig niedergelegt und von einem starken Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist (BAG, Urteil v. 20.08.2014 - 7 AZR 924/12 -, v. 06.09.2012 - 2 AZR 858/11 - und vom 24.01.2008 - 6 AZR 519/07 -).
Die Unterschrift ist von einer bewussten und gewollten Namensabkürzung (Handzeichen, Paraphe) zu unterscheiden. Das Gesetz differenziert in § 126 Abs. 1 BGB zwischen einer Namensunterschrift und einem Handzeichen, letzteres wahrt die Schriftform nur im Falle einer notariellen Beglaubigung. Für die Abgrenzung zwischen Unterschrift und Handzeichen (Paraphe) ist das äußere Erscheinungsbild maßgebend. Der Wille des Unterzeichnenden ist nur von Bedeutung, soweit er in dem Schriftzug seinen Ausdruck gefunden hat (BAG, Urteil v. 06.09.2012 - 2 AZR 858/11 -). Dabei ist ein großzügiger Maßstab anzulegen, sofern die Autorenschaft gesichert ist (BGH, Urteil v. 15.11.2006 - IV ZR 122/05 -).
Handzeichen, die allenfalls einen Buchstaben verdeutlichen, sowie Unterzeichnungen mit einer Buchstabenfolge, die erkennbar als bewusste und gewollte Namensabkürzung erscheinen, stellen keine formgütige Unterschrift dar (BGH, Urteil v. 15.11.2006, a. a. O.). Typisches Merkmal für eine Namensabkürzung sind Punkte nach einzelnen Buchstaben.
Gemessen an den benannten Voraussetzungen handelt es sich bei der Unterschrift der Frau E. B. nicht lediglich um ein Handzeichen (Paraphe). Zur Begründung kann auf die zutreffenden Ausführungen in der erstinstanzlichen Entscheidung Bezug genommen werden, wo es auszugsweise wie folgt heißt:
"Der Schriftzug unter der Kündigungserklärung vom 28.06.2021 erfüllt entgegen der Auffassung der Klägerin die an eine Unterschrift zu stellenden Anforderungen. Der Schriftzug besteht aus einem "i. V." und im Folgenden aus einem groß geschriebenen "E", einem Punktzeichen und anschließend verläuft der Schriftzug zunächst von oben nach unten, dann in einer schrägen Linie nach rechts oben, gerade nach unten, kürzer nach rechts oben und dann in einer zunächst nach rechts und dann nach links oben und am Schluss nach rechts laufenden Linie. Das Schriftbild besteht nicht nur aus einem oder zwei einzelnen Buchstaben. Vor allem aber spricht die räumliche Ausdehnung des Schriftzugs gegen die Annahme, es liege eine Paraphierung vor. Beim Empfänger des Schriftstücks kann angesichts des äußeren Stiftbildes nicht der Eindruck entstehen, es handele sich möglicherweise nur um einen Entwurf oder eine zum Zwecke der Dokumentation mit einem Handzeichen versehene Aktenkopie. Auch wenn die Unterschrift der Zeugin B. von einem Abschleifungsprozess gekennzeichnet ist, lässt sich neben dem Anfangsbuchstaben "E" bei Anwendung des gebotenen, nicht kleinlichen Prüfungsmaßstabs im mittleren Teil ein "E" und am Schluss ein "R" erkennen."
Diesen Ausführungen schließt sich das erkennende Gericht an, zumal die Klägerin zweitinstanzlich diesbezüglich keinen neuen und entscheidungserheblichen Sachvortrag dargetan hat. Im Hinblick auf den Vortrag der Klägerin in der Berufungsinstanz ist ergänzend anzumerken, dass nach Auffassung der Kammer von dem Nachnamen der Frau B. sich durchaus die Anfangsbuchstaben B e identifizieren lassen. Hinzu kommt, dass der erste Buchstabe "E" versehen mit einem Punkt unzweifelhaft auf den Vornamen E. schließen lässt, so dass sich auch diesbezüglich ohne weiteres eine Identifikation der Ausstellerin ermitteln lässt.
3.
Die Klägerin beruft sich ohne Erfolg darauf, die streitbefangene Kündigung sei gem. § 174 S. 1 BGB rechtsunwirksam.
Nach § 174 S. 1 BGB ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, dass ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere Teil das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Das Zurückweisungsrecht ist nach § 174 S. 2 BGB nur dann ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber demjenigen, gegenüber dem das einseitige Rechtsgeschäft vorgenommen werden soll, die Bevollmächtigung vorher mitgeteilt hat. Folge der Zurückweisung i. S. d. § 174 S. 1 BGB ist - unabhängig vom Bestehen der Vollmacht - die Unwirksamkeit des Rechtsgeschäfts. Die Möglichkeit zur Heilung oder Genehmigung des Rechtsgeschäfts nach § 177 BGB besteht nicht.
Unter Berücksichtigung der vorbenannten Grundsätze hat die Klägerin zwar eine unverzügliche Rüge im Hinblick auf die ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten i. S. d. § 174 S. 1 BGB vorgenommen (a). Jedoch hat die Beklagte vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung die Klägerin gem. § 174 S. 2 BGB über die Bevollmächtigung der Frau B. in Kenntnis gesetzt (b).
a)
Die Klägerin hat im Hinblick auf die ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.06.2021 eine unverzügliche Rüge i. S. d. § 174 S. 1 BGB erhoben. Dieser Umstand rechtfertigt sich bereits aus der Tatsache, dass die Klägerin die besagte Kündigung am 29.06.2021 erhalten und die Rüge mit Schreiben vom 02.07.2021 erhoben hat. Bezüglich des damit verbundenen Zeitraumes ist zugunsten der Klägerin anzuerkennen, dass sie diesen benötigt hat, um sich gegebenenfalls Rechtsrat einzuholen und Überlegungen im Hinblick auf eine zu erhebende Rüge anzustellen.
b)
Entgegen der Auffassung der Klägerin geht die erhobene Rüge jedoch gem. § 174 S. 2 BGB ins Leere. Die Bevollmächtigung der Frau B. im Zuge der Übertragung der Tätigkeit als stellv. Leiterin des GB Personal ist unter Berücksichtigung des Sach- und Streitstandes gegeben (aa). Diese Bevollmächtigung hat die Beklagte gegenüber der Klägerin anlässlich der Veranstaltung vom 21.04.2021 und mithin vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung i. S. d. § 174 S. 2 BGB rechtswirksam angezeigt (bb).
aa)
Entgegen der Auffassung der Klägerin bestehen nach Ansicht der Kammer keine nachvollziehbaren rechtlichen Zweifel daran, dass die "Richtlinie Unterschriftsbefugnis" vom 19.09.2019 auf der Grundlage des Vorstandsbeschlusses der Beklagten vom 08.10.2019 ordnungsgemäß unter Berücksichtigung der satzungsmäßigen Vorgaben der Beklagten in Kraft gesetzt worden ist. Aus dieser Richtlinie ergibt sich unmittelbar die Zuständigkeit u. a. für den Ausspruch von Kündigungen für die Leitung des GB Personal und auch für die stellv. Leitung des GB Personal (Bl. 58 d. A.). Unstreitig ist zwischen den Parteien auch, dass Frau B. vor Ausspruch der hier im Streit befindlichen Kündigung mit der Aufgabe der stellv. Leitung des GB Personal betraut worden ist (streitig ist zwischen den Parteien lediglich die diesbezügliche Kenntnis der Klägerin). Soweit die Klägerin in diesem Zusammenhang die Rechtsauffassung vertritt, der Beschluss des Vorstands im Umlaufverfahren zur Inkraftsetzung der "Richtlinie Unterschriftsbefugnis" sei rechtsunwirksam, da er insbesondere von § 8 der Satzung der Beklagten nicht gedeckt sei, so vermag die Kammer dieser Rechtsauffassung nicht zu folgen. § 8 der Satzung der Beklagten sagt u. a. aus, dass zwei Vorstandsmitglieder zur Vertretung der Beklagten befugt sind. Vorliegend ist zwischen den Parteien unstreitig, dass das Vorstandsmitglied L. C. den Entwurf einer Beschlussfassung vorbereitet und den weiteren seinerzeitigen Vorstandsmitgliedern der Reihe nach zugeleitet hat. Unstreitig ist ferner, dass alle seinerzeitigen Vorstandsmitglieder den Beschluss (zuletzt am 08.10.2019) unterzeichnet haben. Nach den Vorgaben des Landeshochschulgesetzes und nach den Vorgaben der Satzung der Beklagten ergeben sich keinerlei rechtliche Anhaltspunkte, weshalb eine Entscheidungsfindung und eine Entscheidungsdurchführung in der vorliegend vorgenommenen Art und Weise rechtlich unzulässig sein könnten. Soweit die Klägerin diesbezüglich offensichtlich meint, eine Entscheidung im Umlaufverfahren sei nur dann zulässig, wenn dies ausdrücklich nach Satzung der Beklagten zugelassen sei, so vermag die Kammer diese rechtliche Überlegung nicht nachzuvollziehen.
bb)
Die damit gegebene Bevollmächtigung der Frau B. im Rahmen der ihr übertragenen Tätigkeit als stellvertretende Leiterin des Geschäftsbereiches Personal ist der Klägerin zur Überzeugung der Kammer anlässlich der Veranstaltung vom 21.04.2021 rechtswirksam i. S. v. § 174 S. 2 BGB bekannt gemacht worden.
aaa)
Auf der Grundlage des Vortrages der Parteien und unter Berücksichtigung des weiteren Sach- und Streitstandes und des Ergebnisses der erstinstanzlichen Beweisaufnahme ist die Kammer zu der Überzeugung gelangt, dass die Klägerin an der Online-Veranstaltung vom 21.04.2021 teilgenommen hat. Diesbezüglich hatte die Beklagte bereits erstinstanzlich mit Schriftsatz vom 14.01.2022 (Bl. 80/81 d. A.) schlüssig vorgetragen, dass der kaufmännische Vorstand der Beklagten G. anlässlich der Abteilungsleiterrunde eben am 21.04.2021 Frau B. in ihrer neuen Funktion als stellv. Leiterin des GB Personal unter ausdrücklicher Bekanntgabe ihrer Unterschriftsbefugnisse vorgestellt hat und an dieser Veranstaltung die Klägerin teilgenommen hat. Ferner ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin auch die Zusage zur Teilnahme an dieser Veranstaltung erteilt hat (vgl. insoweit Bl. 139 d. A.). Soweit die Klägerin diesbezüglich mit ihren Schriftsätzen vom 24.01.2022 (Bl. 144 d. A.), v. 28.02.2022 (Bl. 201 d. A.), v. 19.07.2022 (Bl. 312 d. A.) und v. 17.10.2022 (Bl. 335 d. A.) sowie auf Befragen in der mündlichen Verhandlung vom 26.10.2022 lediglich pauschal vorgetragen hat, ihr sei eine Teilnahme an der Veranstaltung vom 21.04.2021 nicht erinnerlich, so wird dieser lediglich pauschale Vortrag der prozessualen Erklärungspflicht nach § 138 Abs. 4 ZPO nicht gerecht. Nach § 138 Abs. 2 ZPO hat sie jede Partei über die von dem Gegner behaupteten schlüssigen Tatsachen zu erklären. In diesem Zusammenhang ist eine Erklärung mit Nichtwissen nach § 138 Abs. 4 ZPO nur über Tatsachen zulässig, die weder eigene Handlung der Partei noch Gegenstand ihrer eigenen Wahrnehmung gewesen sind. Zwar fordert der Anspruch auf rechtliches Gehör nach Art. 103 GG i. V. m. Art. 2 Abs. 1 GG und dem in Art. 20 Abs. 3 GG verankerten Rechtsstaatsprinzip ein Ausmaß an rechtlichem Gehör, das sachgemäß ist. Es muss einer Prozesspartei grundsätzlich möglich sein, Tatsachen, die sie zum Zeitpunkt ihres Prozessvortrages nicht mehr weiß und auch nicht zumutbar durch Nachforschungen feststellen kann, mit "Nichtwissen" zu bestreiten (BAG, Urteil v. 20. August 2014 - 7 AZR 924/12 - juris, Rn 32). Die bloße Behauptung, sich nicht mehr zu erinnern, reicht diesbezüglich jedoch nicht aus. Die Partei muss zumindest glaubhaft machen, dass sie sich nicht mehr erinnern kann (BGH, Urteil v. 10. Oktober 1994 - II ZR 95/93 - juris, Rn 20; LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 15. Januar 2020 - 4 Sa 19/19 - juris, Rn 30).
Die Klägerin hat vorliegend nicht glaubhaft gemacht, aus welchen Gründen sie nicht an der Veranstaltung vom 21.04.2021 teilgenommen haben will. Zudem hat die Klägerin keinerlei Umstände vorgetragen, weshalb eine Teilnahme trotz der unstreitig gegebenen Zusage zur Teilnahme nicht stattgefunden hat. Jedenfalls ist zwischen den Parteien unstreitig, dass die Klägerin die Teilnahme trotz vorheriger Zusage nicht ausdrücklich gegenüber der Beklagten abgesagt hat. Angesichts der weiteren Umstände, dass sich die Klägerin noch in der Probezeit befand und es sich - unstreitig - um die erste "Abteilungsleiterrunde" unter Leitung des neuen kaufmännischen Vorstandes handelte, erscheint es nach Ansicht der Kammer im Übrigen auch unglaubwürdig, dass der Klägerin die Teilnahme an der Veranstaltung nicht erinnerlich sein soll. Jedenfalls hat die Klägerin keine nachvollziehbaren Erklärungen abgegeben, aufgrund welcher konkreten Umstände sie trotz Zusage der Teilnahme und ohne nachträgliche Absage an der Teilnahme verhindert gewesen sein soll.
bbb)
Die grundsätzliche Befugnis zur Bekanntmachung von Bevollmächtigungen i. S. d. § 174 S. 2 BGB durch den kaufmännischen Vorstand G. der Beklagten ist entgegen der Auffassung der Klägerin gegeben. Soweit die K. meint, die in Kenntnissetzung der Bevollmächtigung müsse durch den Vollmachtgeber persönlich erfolgen (hier nach Auffassung der Klägerin durch zwei Vorstandsmitglieder), so vermag die Kammer dem rechtlich nicht zu folgen. Nach - soweit ersichtlich - einhelliger Auffassung muss die Kundgabe der Vollmacht nicht persönlich erfolgen (Münchner Kommentar zum BGB, 9. Aufl./Schubert, Rn 8 zu § 171 BGB). Der Vollmachtgeber kann durch einen gesetzlichen oder einen anderen Vertreter als den Bevollmächtigten selbst handeln. Ein Formerfordernis besteht diesbezüglich nicht. Vor diesem Hintergrund bestehen aus Sicht der Kammer keine durchgreifenden rechtlichen Zweifel an der Berechtigung des kaufmännischen Vorstandes G. der Beklagten zur Kundgabe entsprechender Bevollmächtigungen i. S. d. § 174 S. 2 i. V. m. § 171 Abs. 1 BGB.
ccc)
Nach den erstinstanzlich festgestellten Ergebnissen der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Klägerin anlässlich der Onlineveranstaltung vom 21.04.2021 über die Position der Frau B. als stellv. Leiterin der Abteilung Personal inkl. Unterschriftsbefugnis vorgestellt worden ist. Im Hinblick auf die Veranstaltung vom 21.04.2021 ergibt sich dieser Umstand aus der Aussage der Zeugin B.. Diese hat insoweit in sich schlüssig und mit dem Beweisthema vertraut ausgesagt, dass sie in ihrer neuen Leitungsfunktion vom kaufmännischen Leiter der Beklagten vorgestellt worden ist. In dem diesbezüglichen Beweisbeschluss aus der Kammerverhandlung vom 26.01.2022 (Bl. 174 d. A.) ist die Frage der Vorstellung der Zeugin B. als neue stellvertr. Leiterin des GB "Personal" unter Hinweis auf ihre Unterschriftsbefugnis anlässlich der Abteilungsleiterrunde am 21.04.2021 durch den kaufmännischen Vorstand G. der Beklagten ausdrücklich benannt worden. Die dementsprechende Fragestellung ist von der Zeugin B. in sich schlüssig bejaht worden. Sie hat angegeben, dass dies die erste große Vorstellungsrunde in dem Format gewesen sei, auf der sie in ihrer neuen und geänderten Position vorgestellt worden sei. Sie sei schon vorher im Unternehmen beschäftigt gewesen, jedoch in einer anderen Position. Ihr sei der genaue Wortlaut der Vorstellung nicht mehr erinnerlich. Jedoch wisse sie aber, dass sie als neue Leitung vorgestellt worden sei. Danach steht nach Auffassung der Kammer zweifelsfrei fest, dass auch die Klägerin anlässlich der Online-Abteilungsleiterrunde am 21.04.2021 über die - neue - Position der Frau B. als stellvertr. Leiterin des GB "Personal" inkl. Unterschriftsbefugnis informiert worden ist.
Soweit die Klägerin diesbezüglich mit Schriftsatz vom 28.01.2022 vorträgt, es sei möglicherweise aus der Zeugenaussage nicht hinreichend deutlich, ob und in welchem Umfang die Klägerin der Online-Abteilungsleiterrunde gefolgt sei, so ist dies nach Ansicht der Kammer inhaltlich nicht nachvollziehbar. Es spielt zur Überzeugung des erkennenden Gerichts keine Rolle, ob eine Veranstaltung in Präsenz oder als Online-Veranstaltung durchgeführt wird. Ist - wie hier - von der Teilnahme einer Person an einer Online-Veranstaltung auszugehen, so ist - jedenfalls wenn wie hier der Sachverhalt keine entgegenstehenden Anhaltspunkte bietet - davon auszugehen, dass diese Person den Ausführungen anlässlich einer solchen Veranstaltung auch gefolgt ist.
Vor diesem Hintergrund kann es im Übrigen dahinstehen, ob - wie erstinstanzlich ausgeführt - die Klägerin am 12.05.2021 nochmals von der Beklagten auf die Bevollmächtigung der Frau B. hingewiesen worden ist.
ddd)
Aus den vorstehenden Ausführungen folgt unmittelbar, dass die Beklagte die Stellung der Zeugin B. als stellvertr. Leiterin des GB "Personal" mit Unterschriftsbefugnis und daraus resultierender Kündigungsbefugnis anlässlich der Online-Abteilungsleiterrunde am 21.04.2021 i. S. d. § 174 S. 2 BGB -und mithin auch gegenüber der Klägerin- bekannt gegeben hat.
Gem. § 174 S. 2 BGB ist die Zurückweisung einer Kündigung ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
Diesbezüglich ist es ausreichend, wenn der Arbeitgeber den Kündigenden in eine Stellung berufen hat, die üblicherweise mit dem Kündigungsrecht verbunden ist. Das in Kenntnis setzen i. S. d. § 174 S. 2 BGB gegenüber den Betriebsangehörigen liegt in der Regel darin, dass der Arbeitgeber bestimmte Mitarbeiter - z. B. Leiter der Personalabteilung - in eine Stellung beruft, mit der das Kündigungsrecht verbunden zu sein pflegt. Hat der Arbeitnehmer, dem gegenüber eine Kündigung ausgesprochen wird, Kenntnis davon, dass sein Erklärungsempfänger die besondere Stellung inne hat, dann ist ihm zuzurechnen, dass er dessen Bevollmächtigung gekannt hat (BAG v. 20.09.2006 - 6 AZR 82/06 - juris Rn 49). Die vorstehenden Erwägungen gelten auch im Hinblick auf Personen, denen die Stellvertretung des o. g. Personenkreises jeweils übertragen worden ist, wobei es auch diesbezüglich erforderlich ist, dass dem Arbeitnehmer, dem gekündigt werden soll, die Person mit der Aufgabe der Stellvertretung durch den Arbeitgeber bekannt gemacht worden ist (für eine stellvertretende Geschäftsführung im Bereich des öffentlichen Dienstes vgl. insoweit BAG v. 20.09.2006 - 6 AZR 82/06 - juris Rn 50). Die Kammer schließt sich den zutreffenden Erwägungen des Bundesarbeitsgerichts an. Die stellvertr. Leitungspositionen sind den Leitungspositionen selbst gleichzustellen. Denn der Sinn der Stellvertretung liegt ja gerade darin, die vollumfängliche Arbeits- und Handlungsfähigkeit zu erhalten. Die Übertragung einer stellvertretenden Leitungsposition geht im Hinblick auf den damit verfolgten Zweck ins Leere, wenn der stellvertretenden Leitungsposition im Falle der Unabkömmlichkeit der "leitenden Person" keine entsprechenden Arbeits- und Handlungsoptionen zugebilligt werden.
Gemessen an den benannten Grundsätzen wäre vorliegend mithin die Information der Klägerin über die Position der Zeugin B. als stellvertr. Leiterin des GB "Personal" ausreichend gewesen, um darauf einen rechtswirksamen Ausschluss der Zurückweisung der Kündigung nach § 174 S. 2 BGB zu stützen. Letztendlich kommt es entscheidungserheblich darauf jedoch nicht an, da - wie bereits oben ausgeführt - die Klägerin anlässlich der Online-Abteilungsleiterrunde vom 21.04.2021 nicht nur über die - neue - Position der Zeugin B., sondern auch auf deren Unterschriftsbefugnis hingewiesen worden ist.
Nach alledem ist im Ergebnis von einem rechtswirksamen Ausschluss der Zurückweisung der Kündigung nach § 174 S. 2 BGB auszugehen.
4)
Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die streitbefangene Kündigung nicht gem. § 180 BGB rechtsunwirksam. Gem. § 180 S. 1 BGB ist im Falle eines einseitigen Rechtsgeschäfts die Vertretung ohne Vertretungsmacht unzulässig.
Die genannten Voraussetzungen liegen hier bereits deshalb nicht vor, da auf der Grundlage der Ausführungen zu I 3. b) aa) der Gründe die stellv. Leiterin des GB Personal B. die Kündigung der Klägerin im Rahmen der erteilten Vollmacht nach der "Richtlinie Unterschriftsbefugnis" und mithin mit Vertretungsmacht unterzeichnet hat.
II
Die Klägerin hat als unterlegende Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).
Gründe für die Zulassung der Revision sind nicht ersichtlich (§ 72 Abs. 2 ArbGG).
