· Fachbeitrag · Praxistest
Prüfen Sie Ihr Wissen: Die Auflösungen
| Nachstehend finden Sie die Antworten auf den Praxistest von Seite 30. |
1. | Nein! Dazu führt das BAG aus, dass eine AGB-Klausel das Bestimmtheitsgebot nach § 307 Abs. 1 BGB verletzt, wenn sie vermeidbare Unklarheiten enthält und Spielräume eröffnet. Dies bedeutet, dass Voraussetzungen und Umfang der Leistungspflicht so bestimmt oder zumindest bestimmbar sein müssen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. „auf ihn zukommt“. Dem Gebot ist allerdings nur genügt, wenn bei Klauseln, die die Erstattung von Fortbildungskosten vorsehen, die ggf. zu erstattenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen angegeben sind (BAG 21.8.12, 3 AZR 698/10, Abruf-Nr. 131280 in AA 13, 81). |
2. | Ja! Der Klausel-Verwender ist nicht verpflichtet, die Kosten der Ausbildung bereits exakt der Höhe nach zu beziffern. Die Angaben müssten jedoch so beschaffen sein, dass der ArbN das Rückzahlungsrisiko abschätzen kann. Zumindest Art und Berechnungsgrundlagen der zu erstattenden Kosten sind anzugeben. Dies bedeutet, dass z.B. Lehrgangsgebühren, Fahrt-, Unterbringungs- und Verpflegungskosten, sowie die Kilometerpauschale für Fahrtkosten, die Tagessätze für Übernachtungs- und Verpflegungskosten so konkret wie möglich in der Vereinbarung selbst anzugeben sind (BAG 21.8.12, 3 AZR 698/10, Abruf-Nr. 131280 in AA 13, 81). |
3. | Nein! Eine Rückzahlung wegen Zweckverfehlung der aufgewandten Fortbildungskosten besteht nicht. Diese ist ausgeschlossen, wenn der bezweckte Erfolg Inhalt einer vertraglichen Bindung gewesen ist. Zweck der Fortbildungsvereinbarung war es hier, den ArbN durch die Fortbildung für die spätere Tätigkeit beim ArbG zu befähigen (BAG 21.8.12, 3 AZR 698/10, Abruf-Nr. 131280 in AA 13, 81). |
4. | Nein! Die Klausel enthält keinen nach § 308 Nr. 4 BGB unzulässigen Änderungsvorbehalt. Der ArbG hat hier nicht die Möglichkeit, eine versprochene Leistung nachträglich zu ändern. Er kann nur die Höhe der Leistung erstmals festsetzen. Die Klausel im Arbeitsvertrag ist auch nicht intransparent und damit nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam. Der Bestimmung ist eindeutig zu entnehmen, dass sich der ArbG vorbehält, die Höhe der Weihnachtsgratifikation in jedem Jahr neu festzusetzen. Zwar sind in der Klausel keine weiteren Kriterien für diese Festsetzung durch den ArbG genannt. Die Ausübung der Leistungsbestimmung muss aber nach billigem Ermessen gem. § 315 BGB erfolgen und ist gerichtlich überprüfbar (BAG 16.1.13, 10 AZR 26/12, Abruf-Nr. 131305 in AA 13, 116). |
5. | Ja! Denn die Ausübung billigen Ermessens nach § 315 BGB ist stets gerichtlich überprüfbar. Sie setzt allerdings entsprechenden konkreten Tatsachenvortrag durch den ArbN als Anspruchsteller voraus. |
6. | Ja! Das BAG führt aus, dass nach einer Überprüfung des Arbeitsvertrags der ArbN nach den §§ 305 ff. BGB feststeht, dass ein konkreter Einsatzort - nämlich Hannover - nicht vertraglich festgelegt ist und der ArbG bei der Versetzung im Ergebnis die Anforderungen billigen Ermessens gewahrt hat. Durch die Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag ist hinreichend klargestellt, dass die Bestimmung des Einsatzorts Hannover nur die damalige Ausübung des Weisungsrechts des ArbG in Bezug auf den Arbeitsort darstellt (BAG 26.9.12, 10 AZR 311/11, Abruf-Nr. 131879 in AA 13, 120). |
7. | Nein! Daher ist ohne besondere Anzeichen regelmäßig davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrags mit der Ausschlussklausel nicht auch Fragen der Vorsatzhaftung regeln wollten. Überdies ist eine Arbeitsvertragsklausel, die anderes vorsehe - anders als eine tarifvertragliche Bestimmung - unwirksam (BAG 20.6.13, 8 AZR 280/12, Abruf-Nr. 132390 in AA 13, 148). |
8. | Nein! Sie ist für den Beklagten überraschend. Anders als bei einer Kaskoversicherung (Fahrzeugvollversicherung oder Fahrzeugteilversicherung) waren Selbstbehalts-Vereinbarungen bei einer gesetzlichen Pflichtversicherung vor der ausdrücklichen Gestattung durch den Gesetzgeber nicht nur ungewöhnlich, sondern in ihrer rechtlichen Zulässigkeit umstritten (BAG 13.12.12, 8 AZR 432/11, Abruf-Nr. 133029 in AA 13, 188). |
9. | Ja! Wenn beispielsweise ein Lehrgang bis maximal zwei Monate dauert, ist nur eine Bindungsdauer bis zu zwölf Monaten zulässig. Alle darüber hinausgehenden vertraglichen Verpflichtungen werden von den Gerichten kritisch und für unzulässig bewertet. |
10. | Nein! Bei einer Lehrgangsdauer von bis zu zwei Monaten ist eine über zwölf Monate hinausgehende Bindungsdauer durch Rückzahlungsklauseln in der Regel unzulässig. |
