26.06.2019 · Fachbeitrag · Überstunden

Ab wann ist „Mehrarbeit“ vergütungspflichtig?

| Insbesondere dem fleißigen und unentbehrlichen Mitarbeiter stellt sich oft die Frage, ob und wann sein Einsatz über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus zu vergüten ist. Bei einem Blick in den Arbeitsvertrag gibt es hier jedoch oft eine Enttäuschung. Der Beitrag zeigt, welche Pauschalierungsklauseln hinsichtlich der Mehrarbeit zulässig sind und wirft in Ansehung der aktuellen Rechtsprechung des EUGH einen Blick in die Zukunft. |

1. Die Pauschalierung der Ansprüche und ihre Grenzen

Zu den in der Praxis immer wieder gestellten Fragen bei der Mehrarbeit zählt, wann eine Überstunde ganz oder teilweise zu vergüten ist. Nach der einschlägigen Rechtsprechung des BAG ist die Pauschalabgeltung von Mehrarbeit mit dem Gehalt zwar grundsätzlich im Arbeitsvertrag zulässig. Jedoch müssen solche Pauschalierungs- oder Pauschalabgeltungsklauseln insbesondere in Hinblick auf § 307 Abs. 1 S. 1 und 2 BGB den Voraussetzungen der AGB-Kontrolle genügen. Das bedeutet, dass sie zum einen bestimmt genug sein müssen und hinsichtlich des Umfangs der Pauschalabgeltung nicht unangemessen benachteiligend sein dürfen.

• Hierbei geht das BAG davon aus, dass eine solche Bestimmtheit nur gegeben ist, wenn in der betreffenden Klausel die Höchstzahl der pauschal mit dem Gehalt abgegoltenen Mehrarbeitsstunden in einem bestimmten Zeitraum ausdrücklich geregelt wird. Der ArbN muss also ohne weitere Nachforschungen klar erkennen können, was „auf ihn zukommt“. Fehlt eine solche klare Regelung, ist die Klausel unwirksam. Sie kann damit seitens des ArbG dem Vergütungsverlangen des ArbN nicht erfolgreich entgegengehalten werden (BAG 22.2.12, 5 AZR 765/10).