01.03.2007 | Änderungskündigung

Diese Fristen muss der ArbN beachten, wenn er ein Angebot zur Änderungskündigung erhält

von VRiLAG Dr. Wilfried Berkowsky, Halle

Mit Urteil vom 1.2.07 hat das BAG eine für die betriebliche Praxis äußerst wichtige Rechtsfrage zur Änderungskündigung entschieden (2 AZR 44/06, Abruf-Nr. 070480). Der ArbG hatte dem ArbN am 2.8. mit Wirkung zum 28.2. des Folgejahres eine Änderungskündigung erklärt. Streitig war, ob er dem ArbN eine Frist zur Annahmeerklärung mit der Folge setzen konnte, dass das Arbeitsverhältnis bei nicht fristgerechter Annahme aufgrund dieser Kündigung endet (und der ArbN keine Änderungs- oder Kündigungsschutzklage erhebt). In dem entschiedenen Fall hatte der ArbG um „umgehende Mitteilung“ gebeten, ob der ArbN mit den geänderten Arbeitsbedingungen einverstanden sei; anderenfalls ende das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf. Der ArbN nahm das Änderungsangebot erst am 2.11. an. Daraufhin erklärte der ArbG, aus seiner Sicht ende das Arbeitsverhältnis wegen der nicht fristgerechten Annahme des Änderungsangebots zum 28.2.

Checkliste: Änderungskündigung und Reaktionsmöglichkeiten des ArbN

Auf eine Änderungskündigung des ArbG kann der ArbN wie folgt reagieren:

Er unternimmt nichts. Dann endet das Arbeitsverhältnis zum Kündigungstermin.

Er kann das Änderungsangebot annehmen. Dann wird das Arbeitsverhältnis nach dem Kündigungstermin zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgesetzt.

Er kann das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (so § 2 S. 1 KSchG).

Praxishinweis: Diese Gesetzesfassung ist ungenau. Sie berücksichtigt nicht, dass seit dem 1.1.04 alle Unwirksamkeitsgründe nach § 4 KSchG innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist geltend gemacht werden müssen. Deshalb sollte schon der Vorbehalt darauf hinweisen, dass er die „Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen“ umfasst.

Nimmt der ArbN die Änderung unter Vorbehalt an, muss er dies innerhalb der Kündigungsfrist bzw. innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung tun. Da in der Praxis eine kürzere als die dreiwöchige Kündigungsfrist die seltene Ausnahme ist, gilt in der Regel die dreiwöchige Erklärungsfrist. Zu beachten ist aber, dass die Annahmeerklärung dem ArbG fristgerecht zugegangen sein muss. Wird sie z.B. mit einer Änderungsschutzklage verbunden und geht diese erst nach Fristablauf beim ArbG ein, ist sie nicht mehr fristgerecht erfolgt!

Ferner muss er innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist nach § 4 S. 2 KSchG Klage auf Feststellung erheben, dass „die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist“. Hinreichend ist aber auch ein Feststellungsantrag dahingehend, dass „die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Kündigung vom … zum ... rechtsunwirksam ist“ (KR-Rost, 7. Aufl., § 2 KSchG, Rn. 147). Auch genügt ein Antrag dahingehend festzustellen, dass die Änderungskündigung vom … unwirksam ist“. Der in der Praxis beliebte Antrags-Anhang „und das Arbeitsverhältnis über den … unverändert fortbesteht“ ist nur ein Hinweis auf die dann geltende Rechtslage und deshalb antragsförmlich ohne eigenen Gehalt, praktisch ein Bestandteil der Begründung (dazu Berkowsky, Die Änderungskündigung, 2004, S. 162).

Er kann das Änderungsangebot ablehnen und (fristgerecht) Kündigungsschutzklage erheben. Dann ist Streitgegenstand die Frage, ob das Arbeitsverhältnis durch die (Änderungs-)Kündigung nicht beendet worden ist. Die Frage, ob das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortzusetzen ist, ist nicht zu prüfen (Alles-oder-Nichts-Prinzip).

Wie schnell muss der ArbN reagieren, wenn der ArbG keine Frist setzt?

Setzt der ArbG bei der Erklärung der Änderungskündigung keine Annahmefrist, gilt für die vorbehaltlose Annahmeerklärung die Frist des § 2 S. 2 KSchG von drei Wochen nicht (BAG AP Nr. 71 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 03, 659). Allerdings muss der ArbN auch die Dispositionsinteressen des ArbG beachten, so dass die Erklärung in der Regel einige Zeit – „angemessene Zeit“ – vor Ablauf der Kündigungsfrist erfolgen sollte. Eine feste Regelfrist gibt es insoweit nicht. So sollte der ArbN, der sich zu einer vorbehaltlosen Annahme des Änderungsangebots entschließt, dem ArbG seinen Entschluss alsbald mitteilen. Anderenfalls riskiert er, dass seine Annahmeerklärung ggf. als verspätet angesehen wird. Einschneidende (und ungewollte) Rechtsfolge wäre, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist endet, wie dies im vorliegenden Fall geschehen ist.

Kann der ArbG eine Frist für die Vorbehaltsannahme setzen?

Der ArbG ist aber berechtigt, dem ArbN nach § 148 BGB eine Erklärungsfrist für die vorbehaltlose Annahmeerklärung zu setzen. Das haben im vorliegenden Fall die Vorinstanzen noch anders gesehen (LAG Düsseldorf DB 06, 566). Deshalb ist die klarstellende Entscheidung des BAG von so großer Bedeutung. Sie schafft in dieser Frage Rechtsklarheit, gibt dem ArbG ein praktikables Handlungsinstrument an die Hand und bewahrt den ArbN vor unangenehmen Überraschungen.