04.03.2010 | Änderungskündigung

Was ist bei einer Änderungskündigung, die mit einer Versetzung verbunden ist, zu beachten?

von VRiLAG Dr. Wilfried Berkowsky, Halle (Saale)

Häufig hat der Betriebsrat mitzubestimmen, wenn der ArbG eine Änderungskündigung erklären möchte. Dies gilt vor allem, wenn der ArbG mit der Änderungskündigung eine Versetzung erreichen möchte oder sie zu einer Umgruppierung des ArbN führt. Die Kombination kollektiver Mitbestimmungsrechte mit individualrechtlichem Kündigungsschutz führt zu einer komplexen rechtlichen Gemengelage, die nur schwer nachzuvollziehen und vor allem praktisch umzusetzen ist. Im Folgenden soll die Linie der höchstrichterlichen Rechtsprechung zur „Versetzungs-Änderungskündigung“ nachgezeichnet werden. Die Probleme, die mit einer „Umgruppierungs-Änderungskündigung“ verbunden sind, werden in einem späteren Beitrag vorgestellt.

Die Kombination kollektiver Rechte mit Individualrecht

Nach § 99 Abs. 1 BetrVG hat der ArbG dem Betriebsrat mitzuteilen, wenn er einen ArbN versetzen und/oder umgruppieren möchte. Der Betriebsrat kann der Maßnahme zustimmen - dann folgen hieraus keine weiteren Probleme - oder seine Zustimmung verweigern (§ 99 Abs. 4 BetrVG). In diesem Fall kann der ArbG beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Dies gilt auch, wenn der ArbG die Versetzung und/oder die Umgruppierung im Wege einer Änderungskündigung durchsetzen will. Dann ist der Betriebsrat zusätzlich nach § 102 BetrVG zu beteiligen. Dem betroffenen ArbN bleibt der Weg der Änderungsschutzklage.

Betriebsrat widerspricht der Versetzung

Zunächst stellt sich die Frage, wie mit einer Versetzungs-Änderungskündigung zu verfahren ist, wenn der Betriebsrat der Versetzung (und/oder der Umgruppierung) widerspricht und auch das Arbeitsgericht die fehlende Zustimmung nicht ersetzt.