04.07.2011 | Außerordentliche Kündigung

Wer Zeiterfassungsdaten manipuliert, riskiert Arbeitsplatz

Eine systematische Manipulation von Zeiterfassungsdaten erweist sich als schwerwiegende arbeitsvertragliche Pflichtverletzung, die grundsätzlich geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen (LAG Schleswig-Holstein 29.3.11, 2 Sa 533/10, Abruf-Nr. 112044).

Sachverhalt

Im Unternehmen des ArbG arbeiten die Monteure, so auch der ArbN A, u.a. im Leistungslohn, der nach sogenannten festgelegten Arbeitswerten (AW) pro Stunde abgerechnet wird. Für diese Arbeiten müssen sich die ArbN jeweils in ein Zeiterfassungssystem einstempeln. 12 Arbeitswerte pro Stunde entsprechen dabei 100 Prozent. Sofern an den Auftragsarbeiten ein Auszubildender mitarbeitet, erhöht sich der AW auf 14 bzw. 16 AW je Stunde. Am 12.3.10 wies der Werkstattleiter den 58-jährigen und seit 1978 beim ArbG beschäftigten ArbN A an, einen Ölwechsel an einem Fahrzeug mit 9 AW, entsprechend 45 Minuten zu erledigen. Um die Verkleidung des auf der Hebebühne stehenden Autos abschrauben zu können, rief dieser einen Auszubildenden hinzu, der die Verkleidung während des Schraubens halten sollte. Diese Hilfestellung dauerte eine Minute. A wies den Auszubildenden an, sich für diese kurze Zeit nicht in das Zeiterfassungssystem einzustempeln. Diesen Vorfall nahm der ArbG zum Anlass einer fristlosen, hilfsweise fristgerechten Kündigung. Das Arbeitsgericht hat der Kündigungsschutzklage des A stattgegeben. Die Berufung des ArbG blieb vor dem LAG ohne Erfolg.  

Entscheidungsgründe

Zur Begründung führte das LAG aus, dass ein systematischer Missbrauch der Zeiterfassung grundsätzlich einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen kann. Dies gilt auch, wenn der ArbN einen Anderen anweist, die Zeiterfassung zu manipulieren, um selbst eine höhere Vergütung zu erzielen. Das gerügte Verhalten des ArbN am 12.3.10 ist indessen eine verhältnismäßig geringfügige Verletzung, da der Auszubildende den ArbN nur eine Minute unterstützt hat. Soweit sich der ArbG darauf beruft, dass der ArbN in der Anhörung erklärt habe, immer so zu verfahren, kann daraus nicht geschlussfolgert werden, dass er die Auszubildenden stets daran gehindert hat, in den Leistungslohn umzustempeln. Der ArbG hat zudem keine präzisen Anweisungen zum Einstempeln in die verschiedenen Arbeiten erteilt.  

Praxishinweis

Die Entscheidung folgt der durch die „Emmely“-Entscheidung (BAG 10.6.10, 2 AZR 541/09 in AA 11, 10) begründeten Linie, geringfügige - auch vorsätzliche - Schädigungen des ArbG stets für eine außerordentliche Kündigung ausreichen zu lassen. Hier war das Verhalten des ArbN aber schon „an sich“ nicht geeignet, einen wichtigen Grund zu bilden.