04.07.2011 | Beratungspraxis

Der praktische Fall: Eine Arbeitnehmerin zu viel - was nun?

Der folgende Beitrag in „Arbeitsrecht aktiv“ beschäftigt sich mit einem Problem im Rahmen von Bewerbungsgesprächen. Ein Personalverantwortlicher ist von zwei Bewerbern so überzeugt, dass er ihnen - im heimlichen Vertrauen darauf, dass ein ArbN abspringen wird - jeweils einen Arbeitsvertrag anbietet oder diesen zumindest zusagt. Dieses Verhalten löst hingegen, was in diesen Fällen oft nicht bedacht wird, Ansprüche des ArbN aus, der in diesen Fällen auf der Strecke bleibt. Es gilt daher auf beiden Seiten rechtliche Handlungsoptionen konsequent zu nutzen.  

Der Fall

Der noch unerfahrene Personalleiter P der X-GmbH schreibt eine Stelle als Assistent/in der Geschäftsleitung aus, die mit einem Jahresgehalt von 80.000 EUR dotiert ist. Zahlreiche Bewerberinnen und Bewerber, von denen zehn in die engere Auswahl gelangen, bewerben sich. Mit den zehn Bewerberinnen und Bewerbern werden Vorstellungsgespräche geführt. Den Bewerberinnen A und B, von denen der Personalleiter P - und auch der Geschäftsführer - überzeugt sind, bietet er nach Abschluss der Gespräche einen schriftlichen, von ihm unterschriebenen Arbeitsvertrag mit dem Bemerken an, diese sollten sich die Sache noch ein paar Tage überlegen und dann gegebenenfalls den unterschriebenen Arbeitsvertrag zurückschicken. Im Arbeitsvertrag der A ist ein Arbeitsbeginn zum 1.6., im Arbeitsvertrag der B, die eine längere Kündigungsfrist hat, zum 1.7.11 vorgesehen. A nimmt ihre Arbeit am 1.6. auf. Am 15.6. erreicht den P ein Anruf der B, die mitteilt, ihre frühere Arbeitsstelle gekündigt zu haben und nun zum Sitz der X-GmbH umgezogen zu sein. Sie freue sich bereits auf ihre Arbeitsaufnahme am 1.7.11. P teilt mit, dies sei wegen des Arbeitsbeginns der A nun nicht mehr möglich.  

 

Abwandlung

Wie wäre es, wenn P zwar keine schriftlichen Arbeitsverträge überreicht hätte, jedoch sowohl der A als auch der B mitgeteilt hat: „Sie können sich darauf verlassen, dass Sie bei uns anfangen und dies eine Lebensstellung wird.“? Sowohl die B als auch der P wollen nun wissen, welche Rechte sie in dieser Situation haben, bzw. welche Handlungsoptionen ihnen zur Verfügung stehen.  

 

Handlungsoptionen der ArbN B

Die B befindet sich in der komfortablen Lage, solange das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien noch nicht gekündigt ist, ihre Arbeitskraft anbieten zu können und, solange das Arbeitsverhältnis besteht, den vereinbarten Lohn nach §§ 615, 293 ff. BGB aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs von der X-GmbH als ArbG verlangen zu können. Reagiert die X-GmbH, vertreten durch den Personalleiter P und den Geschäftsführer G mit einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses - für eine außerordentliche Kündigung ist ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB nicht vorhanden - kann die ArbN B zumindest bis zum Ablauf der Kündigungsfrist den vereinbarten Lohn verlangen.