04.05.2010 | Betriebliches Eingliederungsmanagement

Pflicht zur Umsetzung der Ergebnisse des BEM

Wenn ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) stattgefunden und zu einem konkreten Ergebnis geführt hat, ist der ArbG grundsätzlich dazu angehalten, die betreffende Empfehlung - unter dem Vorbehalt der Mitwirkung des ArbN - vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung umzusetzen. Tut er dies nicht, muss er beweisen, dass die empfohlene Maßnahme keinesfalls zu einer Vermeidung oder Reduzierung von Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte (BAG 10.12.09, 2 AZR 400/08, Abruf-Nr. 101193).

Sachverhalt

Die ArbN wies in den Jahren 2004 und 2005 erhebliche Fehlzeiten aufgrund eines physischen Erschöpfungssyndroms auf. Mehrere Rückkehrergespräche und Fehlzeitengespräche blieben erfolglos. Im Jahre 2006 wurde der betriebsärztliche Dienst eingeschaltet, der zur Reduzierung der Fehlzeiten eine stationäre Reha-Maßnahme empfahl. Diese wurde von der ArbN wegen der Betreuung ihrer Kinder abgelehnt.  

Nach weiteren erfolglosen Gesprächen mit der ArbN und dem Betriebsrat kündigte der ArbG. Das BAG als Revisionsinstanz hat den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das LAG zurückverwiesen.  

Entscheidungsgründe

Das BAG stellt klar, dass, wie nunmehr weitgehend anerkannt, die Durchführung eines BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX keine formale Wirksamkeitsvoraussetzung für die Kündigung ist. Dogmatisch wird das BEM vom BAG als Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes angesehen. Der ArbG darf sich daher durch eine mangelnde oder unzureichende Durchführung des BEM keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen. Klargestellt hat das BAG in der aktuellen Entscheidung, dass es dem ArbN bei ordnungsgemäß durchgeführtem BEM verwehrt sei, sich auf alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu berufen, auch wenn diese im BEM selbst nicht behandelt worden seien. Solche Vorschläge müssten vom ArbN bereits in das BEM eingebracht werden. Auf der anderen Seite sei der ArbG grundsätzlich verpflichtet, die im Rahmen des BEM empfohlene Maßnahme vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung als milderes Mittel umzusetzen. Tue er das nicht, müsse er beweisen, dass die empfohlene Maßnahme keinesfalls zu einer Vermeidung oder Reduzierung von Arbeitsunfähigkeitszeiten geführt hätte (was ihm in der Praxis in den wenigsten Fällen gelingen wird).