28.07.2011 | Direktionsrecht

So erkennen Sie die Wirksamkeit von Versetzungen und Weisungen des ArbG

von RA Dirk Helge Laskawy, FAArbR, und RAin Eileen Rehfeld, FAArbR, beide Aderhold Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Leipzig

Früher enthielten Arbeitsverträge Berufsbezeichnungen. Heute wird oftmals nur die Funktion (zum Beispiel Bereichsleiter, Manager o.Ä.) benannt, die der ArbN im Unternehmen bekleiden soll. Darüber hinaus behalten sich ArbG häufig vor, die Tätigkeit oder den Arbeitsort zu ändern. Bei Umstrukturierungen, die die Veränderung von Arbeitsbereichen und -strukturen erfordern, steht schnell die Frage im Raum, ob die arbeitsvertragliche Gestaltung ausreichend ist, um die Veränderungen einseitig umzusetzen. Das BAG hat kürzlich zu vorformulierten Versetzungsklauseln sowie zum Direktionsrecht des ArbG Stellung genommen.  

Sachverhalt 1 (BAG 25.8.10, 10 AZR 275/09, Abruf-Nr. 111724)

Der ArbN war als Steuerberater und Wirtschaftsprüfer in einem bundesweit tätigen Wirtschaftsprüfungsunternehmen tätig. Sein vom ArbG vorformulierter Anstellungsvertrag wurde neu gefasst und enthielt unter anderem folgende Formulierung:  

„Mit Wirkung zum 1. Oktober 1993 ist Herr X zum Bereichsleiter (Partner, Stufe III) der Zweigniederlassung Leipzig ernannt worden. Der ArbG behält sich vor, Herrn X, sofern erforderlich, anderweitig einzusetzen und zu versetzen.“  

Zwischen den Parteien kam es zum Streit über die Fähigkeiten des ArbN im Hinblick auf die Führung der ihm unterstellten Mitarbeiter und die Betreuung der Kunden. Eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses lehnte der ArbN ab. Der ArbG versetzte den ArbN daraufhin unter Hinweis auf die entsprechende arbeitsvertragliche Regelung in die Niederlassung nach Frankfurt/Main. Dort sollte er als „verantwortlicher Sales-Partner“ eingesetzt werden und überwiegend Vertriebstätigkeiten ausüben. Diese Tätigkeit war indes nicht mehr mit Personalverantwortung verbunden. Der ArbN wehrte sich sowohl gegen die Übertragung der neuen Tätigkeit als auch gegen seinen Einsatz in Frankfurt/Main. Er war der Ansicht, aufgrund der arbeitsvertraglichen Formulierung sei er als Bereichsleiter in Leipzig einzusetzen.  

 

Lösung: Übertragung bestimmter Positionen legt nicht zwingend Tätigkeit und Arbeitsort fest

Hier hob das BAG das Urteil des LAG auf. Das LAG habe nicht geprüft, welche Tätigkeit und welcher Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Bei der Bestimmung der vom ArbN geschuldeten Tätigkeit seien alle Umstände des Einzelfalls in Betracht zu ziehen. Hier könne der Arbeitsvertrag auch so verstanden werden, dass lediglich eine bestimmte Position auf einer Hierarchieebene bzw. ein Status des ArbN genannt werde. Damit müsse nicht zwangsläufig die vom ArbN zu erbringende Tätigkeit gemeint sein. Durch eine Ernennung könne die Position eines ArbN in der Hierarchieebene des Unternehmens, also sein Status, zum Ausdruck gebracht werden. Ferner sei zu berücksichtigen, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist.  

Zudem weist das BAG darauf hin, nicht jede als Versetzungsklausel bezeichnete Bestimmung müsse tatsächlich ein echter Versetzungsvorbehalt sein. Ergebe die Auslegung des Arbeitsvertrags, dass die Klausel lediglich den Inhalt der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO wiedergebe oder zugunsten des ArbN davon abweiche, unterliegt diese Klausel keiner Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 1 BGB. Sie ist allein daraufhin zu überprüfen, ob sie den Anforderungen des Transparenzgebots genügt. Ein ArbG, der mit einer solchen Klausel die vom ArbN geschuldete Tätigkeit konkretisiert, sich jedoch keine Vertragsänderung vorbehält, weicht nicht zulasten des ArbN von Rechtsvorschriften ab, sodass eine Angemessenheitskontrolle nicht in Frage kommt.