01.04.2008 | Kündigungsrecht

Änderungskündigung: Diese Urteile müssen Sie bei Ihrer Beratung beachten

von RA Dirk Helge Laskawy, FA Arbeitsrecht, und RAin Eileen Malek, beide Aderhold Gassner Rechtsanwaltsges. GmbH, Leipzig

Die 10 häufigsten Fragen zur (betriebsbedingten) Änderungskündigung hatten wir bereits in der letzen Ausgabe von „Arbeitsrecht aktiv“ beantwortet (AA 08, 40). Danach ist die Änderungskündigung sozial gerechtfertigt, wenn sich der ArbG bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt, lediglich solche Änderungen anzubieten, die der ArbN billigerweise hinnehmen muss. Folgende Einzelfälle aus der Rechtsprechung sollten vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Änderungskündigung berücksichtigt werden:

Rechtsprechungsübersicht: Die wichtigsten Urteile zur Änderungskündigung

Die Entscheidung des ArbG, den Betrieb ohne Reduzierung des Arbeitsvolumens als Ganzes so umzuorganisieren, dass dies zu einer Herabsetzung und anderen Lage der Arbeitszeit für ArbN führt, ist wirksam, solange betriebliche Gründe dies bedingen. Hierzu soll allein der Entschluss des ArbG ausreichen, einen vom Umfang her konkretisierten Dienstleistungsbedarf nur mit Volltags- oder teilweise auch mit Halbtagsbeschäftigungen abzudecken. Diese Entscheidung soll daher nicht auf ihre Zweckmäßigkeit, sondern lediglich zur Vermeidung von Missbrauch auf offene Unvernunft oder Willkür zu überprüfen sein.	BAG AP Nr. 74 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 04, 1158
Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb gerechtfertigt, weil eine gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem ArbN bisher gesetzlich oder vertraglich zustand.	BAG AP Nr. 82 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 06, 587
Grundsätzlich sind einmal geschlossene Verträge einzuhalten. Es ist allgemein anerkannt, dass Geldmangel den ArbG nicht entlastet. Der schwerwiegende Eingriff in das Leistungs-/Lohngefüge, wie ihn die Änderungskündigung zur Durchsetzung einer erheblichen Lohnsenkung darstellt, ist deshalb nur erlaubt, wenn bei Aufrechterhaltung der bisherigen Personalstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder zu einer Schließung des Betriebs führen. Regelmäßig setzt deshalb eine solche Situation einen umfassenden Sanierungsplan voraus, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft. Dabei darf der ArbG nicht nur die ArbN einer mit Verlust arbeitenden Abteilung herausgreifen. Bei nur vorübergehenden wirtschaftlichen Verlusten müssen ArbN keine Entgeltsenkung auf Dauer hinnehmen.	BAG AP Nr. 50 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 99, 255
Die fehlende Rentabilität einer unselbstständigen Betriebsabteilung stellt nur ein betriebliches Erfordernis dar, wenn sie auf das wirtschaftliche Ergebnis des Gesamtbetriebs durchschlägt und ohne Anpassung der Personalkosten Beendigungskündigungen nicht zu vermeiden wären. Die Anforderungen an derartige Änderungskündigungen sind jedenfalls nicht geringer als die an eine Beendigungskündigung.	BAG AP Nr. 51 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 99, 471
Hat der ArbG mit einzelnen ArbN eine höhere Vergütung vereinbart, als sie dem betrieblichen Niveau entspricht, kann er sie nicht unter Berufung auf den Gleichheitssatz anpassen.	BAG AP Nr. 53 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 99, 1336
Hat der ArbG mit anderen ArbN eine Entgeltsenkung vereinbart, reicht allein sein Bestreben, die Löhne zu vereinheitlichen, für eine Änderungskündigung nicht aus.	BAG AP Nr. 82 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 06, 587
Allgemein soll die Verschlechterung von Vergütungsregelungen – nach wie vor – erst sozial gerechtfertigt sein, wenn hierdurch die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann und die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind.	BAG AP Nr. 40 zu § 103 BetrVG 1972 = NZA 00, 592; BAG AP Nr. 40 zu § 4 TVG Nachwirkung = NZA 02, 750
Eine Änderung der Arbeitszeit zur Einführung eines neuen Arbeitszeitsystems kann den ArbG zum Ausspruch einer betriebsbedingten Änderungskündigung berechtigen. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung ist gerechtfertigt, wenn die zu erledigende Arbeit nach dem neuen organisatorischen Konzept des ArbG nur bei geänderter Arbeitszeit sinnvoll erledigt werden kann.	BAG AP Nr. 31 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 93, 1075
Soll wegen erhöhten Produktionsaufkommens künftig in mehreren Schichten oder in Wechselschicht gearbeitet werden, stellt dies eine im Ermessen des ArbG stehende, grundsätzlich nur beschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung dar. Sofern das unternehmerische Konzept nicht in anderer Weise erreicht werden kann, ist es möglich, gegenüber denjenigen ArbN, die nicht freiwillig zu einem Einsatz in Wechselschicht bereit sind, eine Änderungskündigung auszusprechen.	BAG AP Nr. 27 zu § 2 KSchG 1969 = NZA 90, 734