01.12.2007 | Kündigungsrecht

Die verflixte Namensliste: Checkliste zur Fallbearbeitung beim Interessenausgleich

von RiArbG Dr. Guido Mareck, Iserlohn

In der letzten Ausgabe von „Arbeitsrecht aktiv“ hatten wir darüber berichtet, wie sich der ArbN gegen eine Kündigung wehren kann, die aus einem Interessenausgleich mit Namensliste resultiert.  

Ergänzend dazu soll Sie die folgende Checkliste bei der Fallbearbeitung unterstützen.  

Checkliste: Kündigung, die auf Interessenausgleich mit Namensliste beruht

1. Liegt eine Betriebsänderung i.S. des § 111 BetrVG begrifflich vor?  

Es ist zu prüfen, ob einer der in § 111 S. 2 BetrVG genannten Fälle der Betriebsänderung vorliegt. Auch ein bloßer Personalabbau kann eine Betriebseinschränkung sein, wenn hiervon eine erhebliche ArbN-Anzahl des Betriebs betroffen ist. Als Richtschnur hierfür gelten die Zahlen und Prozentangaben in § 17 Abs. 1 KSchG. Wird die Schwelle der Sozialplanpflichtigkeit nach § 112a Abs. 1 Nr. 1bis 4 BetrVG erreicht, liegt auf jeden Fall eine Betriebsänderung vor. Der ArbN-Vertreter muss prüfen, ob die im qualifizierten Interessenausgleich und/oder Sozialplan ausgewiesenen Maßnahmen tatsächlich durchgeführt werden oder z.B. die dort in Bezug genommene Betriebsstilllegung nicht in Wirklichkeit ein Betriebsübergang nach § 613a BGB ist.  

2. Ist der Interessenausgleich mit Namensliste ordnungsgemäß zustande gekommen? 

Hier ist zu prüfen, ob für Betriebsrat bzw. ArbG jeweils vertretungsberechtigte Personen den schriftlichen Interessenausgleich unterzeichnet haben. Auf Seiten des Betriebsrats ist dessen Vorsitzender vertretungsberechtigt. Die Vertretungsberechtigung fehlt, wenn dieser ohne ordnungsgemäßen Beschluss des Betriebsrats handelt. Hierfür ist im Zweifelsfall der ArbN darlegungs- und beweispflichtig, der einen solchen Vortrag in den Rechtstreit einbringt. Vertretungsmängel sollten daher nicht „ins Blaue hinein“ gerügt werden.  

Die Namensliste muss ordnungsgemäß mit dem Interessenausgleich verbunden sein. Dies geschieht i.d.R. durch Inbezugnahme oder eine feste körperliche Verbindung in Form von Klammern o.Ä.  

Die betroffenen ArbN müssen namentlich in der Namensliste deutlich und unterscheidbar gekennzeichnet sein. Eine Negativliste ist nicht ausreichend. Die Kriterien der Sozialauswahl, nämlich Geburtsdatum, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und ggf. eine Schwerbehinderung müssen angegeben werden.  

3. Prüfung weiterer individueller, auf den einzelnen ArbN bezogener Kündigungshindernisse 

Hier ist z.B. zu prüfen, ob und ggf. aus welchen Gründen der Kläger aus dem Kreis vergleichbarer ArbN herausgenommen wurde. Die Wirksamkeit der Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG, die auch im Falle des Vorliegens eines qualifizierten Interessenausgleichs mit Namensliste notwendig ist, ist zu überprüfen. Darüber hinaus sollte der Parteivertreter bei Vorliegen entsprechender Anhaltspunkte recherchieren, ob hinsichtlich des vertretenen ArbN besondere Kündigungsverbote, z.B. wegen Vorliegens einer Schwangerschaft, Schwerbehinderung oder Betriebsratsmitgliedschaft, eingreifen.  

4. Prüfung, ob die Vermutung betriebsbedingter Gründe entkräftet werden kann 

Für den ArbN ist die ihm obliegende Entkräftung der Betriebsbedingtheit der Kündigung im Falle des § 1 Abs. 5 KSchG mit erheblichen Schwierigkeiten verbunden. Hier lohnt eine weitere Recherche bzw. ein Einhaken nur, wenn für das Nichtvorliegen der im Interessenausgleich/Sozialplan genannten Gründe erhebliche Tatsachen dargelegt und bewiesen werden können.  

5. Überprüfung der Sozialauswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit 

Hier ist, ggf. zusammen mit dem betroffenen Kläger, zu überprüfen, welche ArbN-Gruppe mit dem Kläger vergleichbar ist, und ob die Herausnahme bestimmter ArbN bzw. die Nichtkündigung bestimmter ArbN, die namentlich benannt werden müssen, ein so ins Auge springender Fehler ist, dass allein deswegen die Sozialauswahl jegliche Ausgewogenheit vermissen lässt. Die hierzu, insbesondere durch das BAG, ergangenen Entscheidungen lassen hingegen eine restriktive Linie der Auslegung zu Lasten des ArbN erkennen.