01.07.2007 | Kündigungsrecht

Personenbedingte Kündigung: Kündigung wegen Sicherheitsbedenken

von VRiLAG Dr. Wilfried Berkowsky, Halle

Gelegentlich möchten ArbG ihr Arbeitsverhältnis mit einem ArbN beenden, weil sie gegen dessen Person Sicherheitsbedenken haben, ohne dass jedoch konkrete Verdachtsmomente oder gar konkrete Hinweise auf vertragswidrige Verletzung der Integrität des Beschäftigungsunternehmens, die ggf. eine verhaltensbedingte Kündigung oder zumindest eine Verdachtskündigung begründen könnten, vorliegen. Diese ArbG werden dann eine personenbedingte „Kündigung wegen Sicherheitsbedenken“ in Erwägung ziehen. Der Beitrag zeigt, worauf dabei geachtet werden muss.  

Begriff der „Sicherheitsbedenken“

Der Begriff der „Sicherheitsbedenken“ wird in der Praxis eher schlagwortartig ohne nähere Definition verwandt. Das erschwert eine Auseinandersetzung mit dieser Kündigungskategorie. Man könnte den Begriff wohl näher umschreiben mit „Sabotageverdacht“, Verdacht des Verrats oder Missbrauchs von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen zu eigenem und/oder fremden Nutzen. Auch die Weitergabe von Geschäfts- oder Produktionsdaten zum Zwecke der Produktpiraterie („Wirtschaftsspionage“) ist hierzu zu zählen. Dabei ist zu differenzieren, ob die „Sicherheitsbedenken“ im öffentlichen Dienst, z.B. beim Verteidigungsministerium, bei dem besondere Sicherheitsvorschriften gelten, oder in der Privatwirtschaft bestehen. Dies macht deutlich, dass es sich um einen die verschiedensten Fallgestaltungen umfassenden Blankettbegriff handelt. Gleichwohl wird er in der kündigungsrechtlichen Rechtsprechung und Literatur durchgängig verwandt (z.B. Berkowsky, Die personen- und verhaltensbedingte Kündigung (2004), S. 93; v. Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 14. Aufl., § 1, Rn. 316 f.). Ihnen allen ist aber gemein, dass sie ein besonderes Interesse des ArbG kennzeichnen, sich von als „gefährlich“ eingestuften Mitarbeitern zu trennen.  

Einführung der „Sicherheitsbedenken“ in den Prozess

Allerdings muss die Beratungspraxis ihre Mandanten darauf hinweisen, dass die prozessualen Hürden für eine solche Kündigung außerordentlich hoch liegen. Es gibt sehr wenig Rechtsprechung zu dieser Fallgestaltung, weil die praktische Durchsetzung einer Kündigung wegen Sicherheitsbedenken außerordentlich schwierig ist. Im Prozess genügt keinesfalls der bloße Hinweis des ArbG darauf, man befürchte, dass ein bestimmter ArbN erhebliche Sicherheitsinteressen des Unternehmens verletzen könnte. Der ArbG muss seine Befürchtungen vielmehr durch konkrete Tatsachen nachvollziehbar begründen. Das ist i.d.R. außerordentlich problematisch, weil dem ArbN in dieser Kündigungskategorie schädigende Handlungen welcher Art auch immer gerade nicht nachzuweisen sind. Deswegen muss sich eine solche Kündigung auf Umstände in der Person des betreffenden ArbN stützen, die die Gefahr schädigender Handlungen gleichsam indizieren. Diese verobjektivierten Sicherheitsbedenken stellen ggf. einen kündigungsrelvanten Eignungsmangel dar. Eine Kündigung wegen Sicherheitsbedenken kann daher nur personenbedingt sein. Lassen sich dem ArbN betriebsschädigende Handlungen nachweisen, ist die Grenze zur verhaltensbedingten Tatkündigung und damit zu einer anderen Kündigungskategorie bereits überschritten.