01.02.2006 | Kündigungsrecht

Praktische Auswirkungen der aktuellen Rechtsprechung zur Änderungskündigung

von RiArbG Klaus Griese, Hamm

Das Gestaltungsinstrument der Änderungskündigung beschäftigt die Arbeitsgerichte in zunehmendem Maße. Häufig scheitern Änderungskündigungen nicht deshalb, weil sie sozial ungerechtfertigt sind und einer Überprüfung nach dem KSchG (§§ 1, 2 KSchG) nicht standhalten, sondern weil sie aus formalen Gründen fehlerhaft sind (Griese, AA 03, 80). Der Beitrag gibt daher einen Überblick zur richtigen Vorgehensweise bei der Änderungskündigung unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung.  

Änderungskündigungen sind in zwei Grundformen möglich

Aus der betrieblichen Praxis sind zwei Grundformen der Änderungskündigung bekannt:  

• die – in der Regel sozial nicht gerechtfertigte – Änderungskündigung zur Kostenreduzierung (Griese, a.a.O.) und

• die Änderungskündigung zwecks Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes zu veränderten Arbeitsbedingungen.

Der zweite Fall ist häufig anzutreffen, wenn der bisherige Arbeitsplatz des ArbN entweder weggefallen ist (betriebsbedingter Anlass) oder aus gesundheitlichen Gründen (personenbedingter Anlass) nicht mehr ausgefüllt werden kann. Bevor der ArbG in diesen Fällen eine Beendigungskündigung aussprechen darf, muss er prüfen, ob nicht eine Weiterbeschäftigung – ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen – auf einem anderen Arbeitsplatz in Betracht kommt. Dies ergibt sich aus dem Gesichtspunkt der Verhältnismäßigkeit (Ultima-Ratio-Grundsatz). Unterlässt der ArbG eine solche Prüfung, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.