01.12.2010 | Prozessführung

Der Streitwert im arbeitsgerichtlichen Urteilsverfahren - Was ist wann üblich?

In der großen Leserbefragung vor einigen Monaten baten viele Abonnenten von „Arbeitsrecht aktiv“ um eine Bestimmungshilfe, welche Streitwerte von den Instanzgerichten der Arbeitsgerichtsbarkeit bei bestimmten typischen Streitgegenständen des Ca-Verfahrens als üblich angesehen werden. Der folgende Beitrag wertet daher anhand bestimmter Fallkonstellationen die Streitwertfestsetzung bzw. -mitteilung aus. Als Orientierung dienten hierbei die Bezirke der nordrhein-westfälischen Landesarbeitsgerichte.  

Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Nebenstreitgegenstände

Geht es um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, gibt bereits § 42 Abs. 4 GKG vor, dass wertmäßig ein Vierteljahreseinkommen bzw. in der Regel drei Bruttomonatsgehälter des ArbN zugrunde zu legen sind. Bei nur einem Beendigungstatbestand des Arbeitsverhältnisses gilt dies uneingeschränkt. Bei Folgekündigungen wird teilweise undifferenziert pro Folgekündigung ein Monatseinkommen zugrunde gelegt .Teilweise wird von der sogenannten Differenzmethode ausgegangen, die zu einer Differenzierung des Streitwertansatzes zwischen einem und drei Monatsgehältern führen kann. Hierbei wird die Differenz zwischen dem frühesten Kündigungstermin der spätesten Kündigung und dem weitesten Kündigungstermin der zweiten Kündigung im Streitwert angesetzt - dies hingegen begrenzt auf höchstens drei Bruttomonatsgehälter, unabhängig davon, ob sich im Einzelfall nach der Differenzmethode ein höherer Wert ergibt.  

Diese Ansätze gelten sowohl für die ordentliche als auch für die außerordentliche Kündigung, die Eigenkündigung und den Streit um Beendigungstatbestände außerhalb der Kündigung. So auch bei der Frage, ob trotz vereinbarter Befristung oder auflösender Bedingung ein Arbeitsverhältnis fortbesteht.