31.07.2013 · IWW-Abrufnummer 170728
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Urteil vom 19.06.2013 – 2 Sa 2/13
1.
Die Ermittlung des Leistungsergebnisses gemäß § 18.1 Entgeltrahmen-Tarifvertrag für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg (ERA-TV)ist nach billigem Ermessen zu treffen (§ 315 Abs. 1 BGB).
2.
Das Leistungsergebnis des Arbeitnehmers wird nach den Bestimmungen des ERA-TV im Verhältnis zu den Leistungen der anderen beurteilten Arbeitnehmer ermittelt und ist deshalb relativ. Auch bei gleicher Leistung kann deshalb das Leistungsentgelt sinken, wenn vergleichbare Arbeitnehmer besser beurteilt werden.
3.
Es spricht eine tatsächliche Vermutung für die Richtigkeit des Beurteilungsergebnisses, wenn der Arbeitgeber und der Betriebsrat die Leistungsbeurteilung des Vorgesetzten des beurteilten Arbeitnehmers im Rahmen des Reklamationsverfahrens (§ 18.2 ff. ERA-TV) akzeptieren.
In der Rechtssache - Kläger/Berufungskläger - Proz.-Bev.: gegen - Beklagte/Berufungsbeklagte - Proz.-Bev.: hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 2. Kammer - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Hensinger, den ehrenamtlichen Richter Gulde und den ehrenamtlichen Richter Vischer auf die mündliche Verhandlung vom 19.06.2013 für Recht erkannt: Tenor: 1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart - Kammern Aalen - vom 30.11.2012 (13 Ca 25/12) wird zurückgewiesen. 2. Die Kosten der Berufung hat der Kläger zu tragen. 3. Die Revision wird zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten über die Bezahlung einer höheren Leistungszulage und letztlich darüber, ob die Leistungsbeurteilung des Klägers vom 7. Juni 2011 richtig ist. Der Kläger ist bei der Beklagten seit September 1985 beschäftigt, zuletzt als Gipser und Kitter. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden die Tarifverträge für die Metallindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden Anwendung, so auch der Entgeltrahmen-Tarifvertrag für Beschäftigte in der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg vom 16. September 2003 (ERA-TV), der bei der Beklagten im Jahre 2008 eingeführt wurde. Bei der Beklagten ist ein Betriebsrat gebildet. Die für den vorliegenden Rechtsstreit maßgeblichen Bestimmungen des ERA-TV lauten folgendermaßen: "§ 3 Bezugsbasis der Entgeltregelung ... Es wird eine Leistungsbasis unterstellt, die bei menschengerechter Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung von durchschnittlich geeigneten Beschäftigten ohne gesteigerte Anstrengung auf Dauer zu erreichen ist. ... § 14 Grundsätze zu Ermittlung des Leistungsentgeltes 14.1 Zusätzlich zum Grundentgelt wird nach der Einarbeitungszeit, spätestens nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit, ein Leistungsentgelt gezahlt. 14.2 Mit dem Leistungsentgelt wird ein über der tariflichen Bezugsbasis liegendes Leistungsergebnis abgegolten (vgl. § 3). Vergleichbare Leistungsergebnisse müssen unabhängig von den jeweils vereinbarten Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses zu gleichen Verdienstchancen im Leistungsentgelt führen. 14.3 Das individuelle Leistungsentgelt richtet sich nach dem Leistungsergebnis des einzelnen Beschäftigten und/oder mehrerer Beschäftigter. ... § 15 Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses 15.1 Das Leistungsentgelt beruht auf einem methodisch ermittelten Leistungsergebnis. Dazu ist ein Ausgangsniveau auf der Basis der Bezugsleistung (§ 3) zu Grunde zu legen und mit dem erbrachten Leistungsergebnis zu vergleichen. 15.2 Zur Ermittlung des Leistungsergebnisses können folgende Methoden einzeln oder in Kombination angewendet werden: Beurteilen Kennzahlenvergleich Feststellung der Zielerfüllung im Rahmen von Zielvereinbarungen § 16 Auswahl der Methoden Die Auswahl der Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses gemäß § 15.2 allein oder in Kombination, und gegebenenfalls ihre Ausgestaltung gemäß § 17, für den ganzen Betrieb, einzelne Betriebsabteilungen oder Arbeitsplätze, ist mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Dabei sind Nachvollziehbarkeit und betriebliche Erfordernisse zu berücksichtigen. § 17 Ausgestaltung der Methoden 17.1 Die Methoden zur Ermittlung des Leistungsergebnisses sind wie folgt anzuwenden. 17.2 Beurteilen 17.2.1 Das Leistungsergebnis wird durch Beurteilung nach vorgegebenen Leistungsbeurteilungsmerkmalen festgestellt. 17.2.2 In einer Betriebsvereinbarung sind entsprechend § 17.5 die Leistungsmerkmale, deren Gewichtung und ggf. ihre Differenzierung festzulegen. 17.2.3 Sofern die Betriebsparteien kein eigenes Beurteilungssystem vereinbaren, erfolgt die Beurteilung an Hand des tariflich empfohlenen Systems (Anlage 4). 17.2.4 Die Festlegung der Leistungs-Entgelt-Relation erfolgt unter Beachtung des § 20 einmalig durch den Arbeitgeber oder durch freiwillige Betriebsvereinbarung. 17.2.5 Die Beurteilung ist in regelmäßigen Zeitabständen, mindestens einmal im Jahr, vorzunehmen. Diese Zeitabstände sind mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Die Beschäftigten werden über das Beurteilungsergebnis informiert. 17.2.6 Das Leistungsentgelt ist entsprechend der jeweiligen Beurteilung neu festzulegen und von dem der Beurteilung folgenden Entgeltabrechnungszeitraum an zu zahlen. 17.2.7 Zeichnet sich eine Beurteilung des Leistungsergebnisses ab, die im Vergleich zur letzten Beurteilung zu einem niedrigeren Leistungsentgelt führt, so ist dies dem Beschäftigten unter Angabe der Gründe mitzuteilen, damit dieser sein Leistungsverhalten wieder entsprechend verbessern kann. Eine Verminderung des Leistungsentgelts ist frühestens drei Monate nach dieser Mitteilung möglich, wenn sich nach Ablauf dieser Frist auf Grund einer Beurteilung herausstellt, dass sich das Leistungsergebnis in der Zwischenzeit nicht wieder entsprechend erhöht hat. § 18 Ermittlung des Leistungsergebnisses 18.1 Die Ermittlung des Leistungsergebnisses erfolgt durch den Arbeitgeber. Die dazu notwendigen Daten können maschinell erfasst und verarbeitet werden. 18.2 Einzelne Beschäftigte können die Festlegung ihres Leistungsergebnisses, mehrere Beschäftigte können die Feststellung ihres gemeinsamen Leistungsergebnisses reklamieren. 18.3 Die Reklamation muss begründet werden und baldmöglichst nach Kenntnis des Reklamationsgrundes erfolgen. Sie ist vom Arbeitgeber unverzüglich zu prüfen. Das Ergebnis der Nachprüfung muss dem/den Beschäftigten und dem Betriebsrat mitgeteilt werden. 18.4 Sind Beschäftigte mit dem Ergebnis der Nachprüfung nicht einverstanden, soll zunächst innerbetrieblich eine einvernehmliche Lösung gesucht werden. Hierzu können die Betriebsparteien ein Verfahren (z.B. eine paritätische Kommission) vereinbaren. 18.5 Sind Beschäftigte mit dem Ergebnis der Nachprüfung nicht einverstanden, steht ihnen der Rechtsweg offen. 18.6 Führt die Reklamation zur Feststellung eines höheren Leistungsergebnisses, so gilt dies ab dem Zeitpunkt der Reklamation. § 20 Festlegung der Leistungs-Entgelt-Relation 20.1 Jede Vereinbarung zum Leistungsentgelt gemäß § 16 muss, unabhängig von der gewählten Methode oder Methodenkombination, so gestaltet werden, dass im Durchschnitt der von der Vereinbarung erfassten Beschäftigten regelmäßig ein Leistungsentgelt von 15 % der Grundentgeltsumme dieser Beschäftigten erreicht werden kann. 20.2 Das individuelle Leistungsentgelt beträgt zwischen 0 % und 30 %. § 21 Betriebliches Leistungsentgeltvolumen 21.1 Die Summe der Leistungsentgelte soll bezogen auf den Betrieb 15 % der Grundentgeltsumme ergeben. Beschäftigte mit einer Betriebszugehörigkeit unter 6 Monaten bleiben bei der Ermittlung des Durchschnitts unberücksichtigt. 21.2 Wenn das Leistungsentgelt im Betriebsdurchschnitt 14 % unterschreitet, so sind die Gründe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beraten und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen, um die Ursachen zu bereinigen. Unterschreitet das Leistungsentgelt im Betriebsdurchschnitt 13,5 %, so ist eine Aufzahlung auf 14 % vorzunehmen. Die Einzelheiten sind mit dem Betriebsrat zu vereinbaren. Hierbei entscheidet bei Nichteinigung die Einigungsstelle (§ 76 BetrVG) verbindlich. 21.3 Wenn das Leitungsentgelt im Betriebsdurchschnitt 16 % überschreitet, so sind die Gründe zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu beraten und gegebenenfalls Maßnahmen zu ergreifen, um die Ursachen zu bereinigen. Auch der 16 % überschreitende Anteil ist tarifliches Leistungsentgelt, wenn er auf tariflichem Grundentgelt beruht und mit einer tariflichen Methode ermittelt wurde. Ausgewiesene außer- und übertarifliche Entgeltbestandteile werden hierbei nicht berücksichtigt. 21.4 Der Arbeitgeber informiert den Betriebsart einmal jährlich über die erreichten Durchschnitte der Leistungsentgelt in Prozent, bezogen auf den Betrieb und die jeweiligen Vereinbarungen oder Kostenstellen. Hierbei erhält der Betriebsrat eine Liste der Beschäftigten mit der Entgeltgruppe und den Leistungsentgelten." Gemäß § 17.2.2 ERA-TV haben die Betriebsparteien am 24. Oktober 2008 eine "Rahmenvereinbarung zur Ausgestaltung der Methode Beurteilen (§§ 16 + 17 ERA-TV [im Folgenden: Rahmenvereinbarung]) geschlossen, die folgende Bestimmungen enthält: "§ 2 Einheitliche Anwendung der Methode Beurteilen 2.1 In allen Betrieben kommt die Methode "Beurteilen" mit einem einheitlichen Verfahren zur Anwendung. Für jeden Beschäftigten wird zumindest ein Teil des Leistungsentgelt mit der Methode Beurteilen ermittelt; dieser Teil beträgt mindestens 50 % des erreichbaren Leistungsentgelts. In einer gesonderten BV kann geregelt werden, ob neben der Methode Beurteilen eine weitere Methode in Kombination zur Anwendung kommt (siehe § 5.3 dieser Vereinbarung). Für diese sind dann insbesondere ihr Anteil, ihre Ausgestaltung sowie die zugehörige Leistungs-Entgelt-Relation zu vereinbaren. Kommt keine Methodenkombination zustande, so wird das Leistungsentgelt ausschließlich nach der Methode Beurteilen ermittelt. Die Beurteilung erfolgt anhand des Beurteilungssystems gemäß Anlage 1 dieser Vereinbarung. Der Arbeitgeber/Vorgesetzte wählt aus dem Kriterienkatalog der Anlage 1 die Kriterien aus, welche zur Anwendung kommen sollen, und teilt diese Kriterien den Beschäftigten rechtzeitig vor der Beurteilung schriftlich mit. Grundsätzlich sollen die Beurteilungskriterien für die Dauer von mindestens einem Jahr festgelegt werden und zur Anwendung kommen. Betriebsrat und betroffene Beschäftigte werden bei Änderung der Kriterien frühzeitig vor deren Anwendung informiert. Dem Beschäftigten wird der Grund der Änderung mitgeteilt. 2.2 Die Beurteilung erfolgt grundsätzlich einmal pro Jahr. Sie wird innerhalb von maximal 4 Monaten während des Zeitraums Oktober-März durchgeführt und zeitlich mit dem Mitarbeiter- und Qualifizierungsgespräch neu (MAG neu) verknüpft. Dies gilt nicht für Erstbeurteilungen von neuen Beschäftigten. Diese führt der Arbeitgeber gegebenenfalls nach dem in § 14.1 ERA-TV genannten Zeitraum durch. Der Arbeitgeber kann insbesondere bei einer Änderung der Arbeitsaufgabe (Versetzung, Änderung der Arbeitsorganisation) eine zusätzliche Beurteilung durchführen. Wird der Beschäftigte aufgrund einer Versetzung neu beurteilt, kommt die 3-Monats-Frist des § 17.2.7 ERA-TV nicht zur Anwendung § 3 Beurteilungsgespräch 3.1 Einmal im Jahr findet ein Beurteilungsgespräch statt. Dieses sollte gemäß § 17.2.5 ERA-TV immer zum gleichen Zeitraum stattfinden. Der Beschäftigte erhält rechtzeitig die Einladung zum Beurteilungsgespräch. Notwendige Unterlagen und Informationen sind ihm vorab auszuhändigen. Im Beurteilungsgespräch wird dem Beschäftigten vom Vorgesetzten die erfolgte Beurteilung erläutert. Der Beschäftigte erhält eine schriftlich, vom Vorgesetzten unterschriebene Kopie der Beurteilung. Die Ausführungen sind so detailliert zu gestalten, dass der Beschäftigte sowohl die positiven als auch die negativen Bemerkungen seiner Beurteilung erkennen kann. Der Beschäftigte hat das Recht, schriftliche Anmerkungen zur erfolgten Beurteilung beizulegen. Sie können mit Hilfe des Betriebsrates erfolgen und sind Bestandteil der Beurteilung. Bestehende tarifliche Regelungen (z.B. TV Qualifizierung) sowie Betriebsvereinbarungen (z.B. MAG neu) sind einzuhalten. 3.2 Unterjährige Veränderungen der Leistung Treten unterjährig größere Veränderungen in der Leistung eines Beschäftigten auf, so sollte der Vorgesetzte unverzüglich ein Gespräch mit dem Beschäftigten führen. In diesem erläutert er dem Beschäftigten die festgestellten Veränderungen. Bei positiver Leistungsveränderung ist dem Beschäftigten die zu erwartende neue Bewertung mitzuteilen. Hat sich die Leistung eines Beschäftigten verschlechtert, so erläutert dies der Vorgesetzte dem Beschäftigten und gibt ihm genaue Anweisungen, welche Maßnahmen der Beschäftigte zu unternehmen hat, damit mindestens der ursprüngliche Leistungsgrad des Beschäftigten wieder erreicht werden kann. Die Gründe der Abweichung sowie die zeitliche Situation sind dabei zu berücksichtigen. 3.3 Zeichnet sich eine Beurteilung des Leistungsergebnisses ab, die im Vergleich zur letzten Beurteilung zu einem niedrigeren Leistungsentgelt führt, so ist nach § 17.2.7 ERA-TV zu verfahren. In diesem Gespräch werden die Leistungsdefizite sowie die notwendigen Gegenmaßnahmen besprochen und zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten vereinbart. Durch diese Mitteilung wird die 3-Monats-Frist des § 17.2.7 ERA-TV ausgelöst. Der Beschäftigte und Betriebsrat erhalten eine schriftliche Unterlage dieses Leistungsgespräches mit Angabe der Auswirkung auf die Beurteilungsnote. 3.4 Falls der Beschäftigte mit den Maßnahmen bzgl. der Bewertung zum Leistungsentgelt nicht einverstanden ist, kann er reklamieren. Dabei kann er sich an den Betriebsrat wenden. In diesem Fall wird die Reklamation vom Betriebsrat an das zuständige Personalmanagement weiter geleitet. Der Betriebsrat erarbeitet zusammen mit dem Vorgesetzten und der Personalabteilung eine einvernehmliche Lösung. Kann eine einvernehmliche Lösung nicht gefunden werden, gilt § 18.5 ERA-TV. Über eine Reklamation soll nach Einreichung und Mitteilung an die Personalabteilung innerhalb eines Monates entschieden worden sein." Das Leistungsentgelt des Klägers zum Zeitpunkt der Einführung des ERA-TV betrug 20,89 % des Grundentgeltes. Aufgrund eines Ergänzungstarifvertrages zur Einführung des Entgeltrahmen-Tarifvertrages in der C. Z. Unternehmensgruppe, der nach dem Vortrag der Parteien auch auf die Beklagte Anwendung findet, besteht eine Regelung, wenn das aufgrund der ersten Leistungsbeurteilung nach der ERA-Einführung ermittelte Leistungsentgelt geringer ist als das im Wege der Regelüberleitung zum Zeitpunkt der ERA-Einführung ermittelte Leistungsentgelt. Dann hat der Arbeitgeber die Differenz als übertarifliche und tarifdynamische Zulage auszubezahlen. Nach der ersten Leistungsbeurteilung des Klägers nach der Einführung des ERA-TV am 17. Februar 2010 wurde beim Kläger eine Leistungszulage von 19,29 % errechnet (und die Differenz zu der zuvor festgesetzten Zulage von 20,89 % als übertarifliche Zulage bezahlt). In dieser Beurteilung wurde der Kläger von seinem Vorgesetzten H. bezüglich der Merkmale Effizienz mit 16 Punkten, Qualität mit 16 Punkten, Flexibilität mit 6 Punkten, Verantwortliches Handeln mit 10 Punkten und Kooperation mit 6 Punkten, insgesamt also mit 54 Punkten bewertet. Dem Kläger wurde im Beurteilungsgespräch mitgeteilt, dass diese Beurteilung wohlwollend abgefasst sei und er sich zukünftig anstrengen solle, um diese gute Beurteilung zu halten. Diese Leistungsbeurteilung wurde vom Kläger nicht beanstandet. Im Jahre 2011 fand eine erneute Leistungsbeurteilung durch seinen Vorgesetzten H. statt. In einem ca. einstündigen Beurteilungsgespräch am 10. Februar 2011 wurde dem Kläger der Beurteilungsbogen übergeben, der zu einem Leistungsentgelt von 15,71 % führen sollte, und die Beurteilung erläutert. In dieser Beurteilung wurde der Kläger bezüglich der Merkmale Effizienz mit 12 Punkten, Qualität mit 16 Punkten, Flexibilität mit 4 Punkten, Verantwortliches Handeln mit 6 Punkten und Kooperation mit 6 Punkten, insgesamt also mit 44 Punkten bewertet. Dieses Gespräch verließ der Kläger vorzeitig. Auch in einem zweiten Beurteilungsgespräch am 16. Februar 2011 wurde zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten die Leistungsbeurteilung besprochen. Insoweit wird auf die handschriftlichen Notizen des Vorgesetzten H. verwiesen (Anl. B 6, Bl. 107/108 der zweitinstanzlichen Akte). Mit Schreiben vom 28. Februar 2011 reklamierte der Kläger über den Betriebsrat die Erstbeurteilung vom 10. Februar und 16. Februar 2011. Diese Reklamation ging bei der Personalabteilung der Beklagten (erst) am 6. Juli 2011 ein. In einem (dritten) ca. 30-minütigen Beurteilungsgespräch am 7. Juni 2011 wurde dem Kläger von seinem Vorgesetzten ua. mitgeteilt, dass er sich beim Merkmal Effizienz um eine Stufe verbessert habe, was zu 46 Punkten und einem Leistungsentgelt von 16,43% führte. In diesem Gespräch übergab Herr H. dem Kläger die "Bemerkungen des Vorgesetzten zur Beurteilung" (Anl. B 2, Bl. 74 der erstinstanzlichen Akte). Die in der Personalabteilung der Beklagten am 6. Juli 2011 eingegangene Reklamation des Klägers wurde im Juli 2011 von einem Referenten der Personalabteilung der Beklagten, dem Vorgesetzten H. und dem stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden besprochen. Weder der Betriebsrat noch die Personalabteilung der Beklagten beanstandeten die Beurteilung vom 7. Juni 2011. Dementsprechend wurde die monatliche Leistungszulage des Klägers ab Juni 2011 in Höhe von 16,43 % bezahlt, was zu einem um 62,46 € brutto niedrigeren Monatseinkommen führte. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass im Betrieb der Beklagten ca. 500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jedes Jahr gemäß der Rahmenvereinbarung beurteilt werden und eine Leistungszulage erhalten. Der Vorgesetzte des Klägers, Herr H., beurteilt in diesem Zusammenhang ca. 30 Arbeitnehmer. Das bei der Beklagten gemäß § 21 ERA-TV bezahlte Leistungsentgelt lag im Jahre 2010 im Betriebsdurchschnitt bei 16,0 %, im Jahre 2011 bei 15,65 %. Der Kläger ist der Auffassung, dass er nach wie vor die Leistung erbringe, wie sie in seiner Beurteilung vom 18. Februar 2010 dokumentiert sei. Dagegen sei die Beurteilung im Jahre 2011 wegen verschiedener Verfahrensverstöße unwirksam. Entgegen § 2.1 Abs. 4 der Rahmenvereinbarung habe die Beklagte keine Merkmale aus dem Kriterienkatalog der Anl. 1 ausgewählt und dem Kläger mitgeteilt. Viele Merkmale der Anl. 1 zur Rahmenvereinbarung stünden in keinem Zusammenhang mit der Arbeitsaufgabe des Klägers. Entgegen § 3.1 Abs. 2 der Rahmenvereinbarung habe der Kläger zum Beurteilungsgespräch keine rechtzeitige Einladung und die notwendigen Unterlagen erhalten. Der Kläger sieht auch einen Verstoß gegen § 17.2.7 ERA-TV, weil die Beklagte dem Kläger keine Gründe für die niedrigere Leistungsbeurteilung mitgeteilt habe. Neben Verfahrensfehlern rügt der Kläger, dass eine Bewertung und Beurteilung des Arbeitnehmers immer nur auf dessen individuelle Leistungen abstellen dürfe. Eine relative Bewertung eines Arbeitnehmers im Verhältnis zu den Leistungen seiner Arbeitskollegen seien dem ERA-TV und der Rahmenvereinbarung fremd. Der Kläger vertritt weiter die Auffassung, dass die Beklagte darlegen und beweisen müsse, aufgrund welcher objektiven Gründe die Leistungsbeurteilung 2011 schlechter ausgefallen sei als die des Vorjahres. Dies gelte auch bei überdurchschnittlichen Leistungen, die zu einer 15 % überschreitenden Leistungszulage führten. Solche leistungsbezogene Gründe habe die Beklagte nicht dargelegt. Da die Leistungsbeurteilung 2011 des Klägers aus formellen und materiellen Gründen unwirksam sei, habe er Anspruch auf die Bezahlung einer höheren Leistungszulage für die Monate Juni 2011 bis Februar 2012 in Höhe von insgesamt 562,14 € brutto. Der Kläger hat erstinstanzlich sinngemäß beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 562,14 € brutto nebst Zinsen zu bezahlen. Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte ist der Meinung, dass die Leistungsbeurteilung des Klägers im Jahre 2011 formell ordnungsgemäß zu Stande gekommen und auch inhaltlich richtig sei. Das Verfahren des ERA-TV und der Rahmenvereinbarung sei eingehalten worden. Insbesondere seien dem Kläger die Bewertungskriterien schon aus dem Vorjahr bekannt gewesen und auch schriftlich in Form des Beurteilungsbogens mitgeteilt worden. In mehreren Gesprächen habe der Vorgesetzte dem Kläger die Kriterien im Detail erklärt. Die von der Beklagten bewerteten Leistungsmerkmale seien in den Anlagen zum ERA-TV und der Rahmenvereinbarung anerkannt. Weiter ist die Beklagte der Auffassung, dass der Arbeitnehmer, der Ansprüche auf Leistungsentgelt gemäß dem ERA-TV geltend mache, für alle anspruchsbegründenden Tatsachen in vollem Umfang darlegungs- und beweisbelastet sei. Dies gelte auf jeden Fall, wenn der Arbeitnehmer, wie im vorliegenden Fall, einen über 15 % liegenden Prozentsatz geltend mache. Seiner Darlegungslast sei der Kläger nicht nachgekommen. Er habe nicht einmal ansatzweise vorgetragen, wie er auf die Leistungsbewertung des Vorjahres von 19,29 % komme. Im Übrigen müsse der Kläger berücksichtigen, dass seine individuell beurteilte Arbeitsleistung nach den Bestimmungen des ERA-TV in einem wertenden Vergleich mit anderen Mitarbeitern stehe. Schließlich verweist die Beklagte darauf, dass der Arbeitgeber auch im vorliegenden Beurteilungssystem einen Beurteilungsspielraum habe. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 30. November 2012 die Klage abgewiesen und die Berufung zugelassen. Das angefochtene Urteil führt zunächst aus, dass der Kläger keine Verfahrensfehler vorgetragen habe, die ausschließlich die Bewertung im Jahr 2011 beträfen. Nach dem Vortrag des Klägers bestünde keine Grundlage, ihm die für das Jahr 2010 errechnete Leistungszulage zu gewähren. Es sei auch nicht ersichtlich, dass die Beklagte bei der Leistungsbeurteilung des Klägers die Grenzen billigen Ermessens überschritten habe. Der Kl äger könne sich nicht darauf beschränken, von der Beklagten die Gründe für die Abweichung von der Leistungsbeurteilung des Vorjahres zu erfahren. Nach der Systematik des Tarifvertrages handele es sich bei der Leistungsbeurteilung um eine relative Bewertung, bei der der Arbeitnehmer im Verhältnis zu den Leistungen seiner Arbeitskollegen eingestuft werde. Die Vorjahresbeurteilung habe deshalb keine Indizwirkung für das Folgejahr. Weiter führt das angefochtene Urteil an, dass nach dem ERA-TV ein durchschnittlich leistungsfähiger Arbeitnehmer eine Leistungszulage von 15 % erhalte. Deshalb habe der Arbeitnehmer die Darlegungslast für überdurchschnittliche Leistungen, der Arbeitgeber für unterdurchschnittliche Bewertungen. Gegen das dem Kläger am 28. Dezember 2012 zugestellte Urteil richtet sich die am 28. Januar 2013 eingelegte und am 28. März 2013 innerhalb der verlängerten Begründungsfrist ausgeführte Berufung des Klägers. Der Kläger vertieft das erstinstanzliche Vorbringen. Der Kläger beantragt sinngemäß, das angefochtene Urteil abzuändern und die Beklagte nach den Schlussanträgen in der 1. Instanz zu verurteilen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Beklagte verteidigt das angefochtene Urteil und vertieft ebenfalls ihr erstinstanzliches Vorbringen. Entscheidungsgründe: I. Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 lit. a ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist fristgerecht eingelegt und ausgeführt worden. Im Übrigen sind Bedenken an der Zulässigkeit der Berufung nicht veranlasst. II. In der Sache hat die Berufung des Klägers keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die zulässige Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine höhere Leistungszulage für den Zeitraum Juni 2011 bis Februar 2012. Die im Jahre 2011 von der Beklagten zuletzt festgesetzte Leistungszulage für den Kläger in Höhe von 16,43 % ist rechtlich nicht zu beanstanden. Der Kläger begehrt ein höheres Leistungsentgelt unter Berufung auf die Leistungsbeurteilung vom 17. Februar 2010 in Höhe von 19,29 % und beruft sich darauf, dass die Leistungsbeurteilung 2011 unwirksam sei. Dem Kläger ist dahingehend zuzustimmen, dass das auf der Leistungsbeurteilung 2010 beruhende Leistungsentgelt dem Kläger solange zu zahlen wäre, bis eine erneute wirksame Beurteilung durch die Beklagte erfolgt ist (BAG 22. Januar 1997- 10 AZR 468/96 - AP Nr. 146 zu § 1 TVG Tarifverträge Metallindustrie, Rn. 33). Die zwischen den Parteien streitige Beurteilung des Klägers vom 7. Juni 2011 ist jedoch wirksam erfolgt. Weder das der Leistungsbeurteilung zu Grunde liegende Verfahren (1.) noch das Beurteilungsergebnis (2.) sind rechtlich zu beanstanden. 1. Der Vortrag des Klägers rechtfertigt nicht die Annahme, dass das der Leistungsbeurteilung vom 7. Juni 2011 vorhergehende Beurteilungsverfahren nicht ordnungsgemäß erfolgt ist. a) Die Beklagte hat (auch) ihrer Leistungsbeurteilung 2011 zulässige Leistungsmerkmale zu Grunde gelegt und zuvor dem Kläger mitgeteilt. Das Beurteilungssystem der Beklagten gemäß Anl. 1 der Rahmenvereinbarung übernimmt weit gehend das tarifliche Verfahren zur Leistungsbeurteilung (dort: Anl. 4). Die hier einschlägigen 5 Bewertungsmerkmale (Effizienz, Qualität, Flexibilität, Verantwortliches Handeln und Kooperation) werden durch beispielhaft aufgeführte Kriterien, die nicht abschließend sind, ausgefüllt. Diese Bewertungsmerkmale hat der Vorgesetzte des Klägers auch seiner Leistungsbeurteilung 2011 zu Grunde gelegt und dem Kläger ausweislich den Aufzeichnungen von Herrn H. (Anlagen B 2 und B 6) ihm auch erläutert. Dem Kläger sind diese Merkmale und Kriterien auch bekannt gewesen, weil bereits die Leistungsbewertung 2010 und der Beurteilungsbogen vom 17. Februar 2010 auf dieser Grundlage erstellt worden sind. Der Kläger hat weder dargetan noch ist ersichtlich, dass er dieses Verfahren vor Einreichung der Klage gegenüber seinem Vorgesetzten beanstandet hat. Die Leistungsbeurteilung wird gemäß § 3.1 Rahmenvereinbarung dem Beschäftigten in einem Gespräch mit seinen Vorgesetzten erläutert. Ein Gespräch ist kein Vortrag des Vorgesetzten. Der Kläger hätte deshalb genügend Möglichkeiten und Zeit gehabt, die einzelnen Kriterien mit dem Vorgesetzten zu besprechen. Er hat nicht von seiner Möglichkeit Gebrauch gemacht, die "Anmerkungen des Beschäftigten zur erfolgten Beurteilung:" (Anl. B 2) auszufüllen. Allein schon die Dauer der 3 Beurteilungsgespräche nur im Jahre 2011 lässt darauf schlie ßen, dass der Kläger ausreichend Kenntnisse über das Beurteilungsverfahren gehabt hat. b) Der Vortrag des Klägers lässt auch nicht erkennen, dass er zu den 3 Beurteilungsgesprächen nicht rechtzeitig eingeladen worden ist und ihm notwendige Unterlagen vorab nicht ausgehändigt worden sind. Unstreitig ist dem Kläger der Beurteilungsbogen vom 16. Februar 2011 jedenfalls vor dem zweiten Beurteilungsgespräch ausgehändigt worden. Andere für die Vorbereitung der Beurteilungsgespräche erforderliche Unterlagen sind vom Kläger nicht dargelegt worden. c) Es ist auch nicht ersichtlich, dass das Verfahren bei einer absehbar schlechteren Beurteilung des Leistungsergebnisses (§ 17.2.7 ERA-TV und § 3.3 Rahmenvereinbarung) nicht eingehalten worden ist. Dem Kläger ist die beabsichtigte schlechtere Beurteilung im Beurteilungsbogen mitgeteilt worden. Er ist ausweislich der handschriftlichen Aufzeichnung des Vorgesetzten (Anl. B 6) auf Abhilfemöglichkeiten hingewiesen worden. Das am 7. Juni 2011 anberaumte dritte Beurteilungsgespräch ist zusätzlich anberaumt worden und weder vom Tarifvertrag noch von der Rahmenvereinbarung als erforderlich vorgesehen. 2. Das Beurteilungsergebnis vom 7. Juni 2011 liegt innerhalb des der Beklagten zustehenden Beurteilungsspielraums und hat die Grenzen billigen Ermessens nicht überschritten. a) Die erkennende Kammer geht von folgenden Rechtsgrundsätzen aus: aa) Die Ermittlung des Leistungsergebnisses gemäß § 18.1 ERA-TV erfolgt durch den Arbeitgeber. Die Bestimmung des Leistungsentgeltes gemäß § 14.1 ERA-TV ist nach billigem Ermessen zu treffen (§ 315 Abs. 1 BGB). Zwar erteilt auch der hier zu Grunde liegende ERA-TV dem Arbeitgeber für die Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers in §§ 15 ff. detaillierte Vorgaben (vgl. BAG 20. Februar 2012 - 5 AZR 229/11 (F) - EzA § 4 TVG Metallindustrie Nr. 146, Rn. 27). Gleichwohl setzt die Bewertung der von den Tarifvertragsparteien beispielhaft vorgegebenen Kriterien (zB. wirksame Arbeitsausführung, rationelle Durchführung, sorgfältige Durchführung, Ideenvielfalt, Zielorientierung, Selbstständigkeit, Übernahme von Verantwortung, Zusammenarbeit) und die einzelne Zuordnung zu den Beurteilungsstufen einen Akt wertender Erkenntnis des Beurteilenden voraus. Jedenfalls wenn der Arbeitgeber eine Leistungsbeurteilung erstellt hat (dies ist bei dem der Entscheidung des BAG vom 22. Februar 2012 zu Grunde liegenden Sachverhalt nicht der Fall gewesen), kann diese nur dahingehend überprüft werden, ob die Grenzen des Ermessens eingehalten sind und ob nicht sachfremde oder willkürlichem Motive für die Bestimmung maßgebend gewesen sind (BAG 12. Oktober 1961 - 5 AZR 423/60 - NJW 1962,268, Gründe I.5.a). Beim vorliegenden Sachverhalt hat die Leistungsbeurteilung, die zunächst vom Vorgesetzten des Klägers erstellt worden ist, eine hohe Richtigkeitsgewähr, weil die Leistungsbeurteilung sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Betriebsrat akzeptiert worden ist. Wird eine Leistungsbeurteilung durch eine paritätische Kommission vorgenommen, ist diese im arbeitsgerichtlichen Verfahren nur daraufhin zu überprüfen, ob sie im tariflich vorgesehenen Verfahren ergangen ist und ob ihre wertende und beurteilende Entscheidung grob unbillig im Sinne von § 319 BGB ist (BAG 22. Januar 1997 - 10 AZR 468/96 - AP Nr. 146 zu § 1 TVG Tarifverträge Metallindustrie, Rn. 51). Hätten die Betriebsparteien gemäß § 18.4 ERA-TV in ihrer Rahmenvereinbarung eine paritätische Kommission für die Überprüfung der Reklamationen eingesetzt, könnte deshalb deren Ergebnis neben Verfahrensfehlern nur darauf überprüft werden, ob es grob unbillig ist. Auch wenn bei der Beklagten keine paritätische Kommission für die Überprüfung der Leistungsbeurteilungen gebildet und deshalb die Leistungsbestimmung nicht einem Dritten im Sinne des § 317 Abs. 1 BGB überlassen worden ist, hat das Ergebnis des in § 3.4 Rahmenvereinbarung vorgesehenen Reklamationsverfahrens eine hohe Richtigkeitsgewähr, wenn die Personalabteilung der Beklagten und der Betriebsrat die vom Vorgesetzten erstellte Leistungsbeurteilung billigen. Wenn der beurteilende Vorgesetzte die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers nach verschiedenen vorbestimmten Kriterien zu bewerten hat, besteht immer die Gefahr, dass nicht nur die Arbeitsleistung, sondern auch sonstige - subjektive - Erwägungen die Beurteilung und damit die Höhe der Leistungszulage beeinflussen. Wenn aber weitere Personen oder Gremien des Arbeitgebers und des Betriebsrats die Leistungsbeurteilung des Vorgesetzten überprüfen und damit einverstanden sind, spricht viel für die Richtigkeit der Leistungsbeurteilung. Dabei wird nicht verkannt, dass gemäß § 3.4 Rahmenvereinbarung der Vorgesetzte, die Personalabteilung und der Betriebsrat nur eine einvernehmliche Lösung erarbeiten und keine Entscheidung treffen sollen. Wenn in diesem Verfahren aber die Personalabteilung und der Betriebsrat mit der Leistungsbeurteilung des Vorgesetzten einverstanden sind, hat diese eine hohe Richtigkeitsgewähr. Dabei ist Folgendes zu berücksichtigen: Im tarifvertraglich vorgegebenen Verfahren zur Ermittlung des Leistungsentgeltes nach dem ERA-TV hat der Arbeitgeber kein wirtschaftliches Interesse an einer schlechteren Beurteilung des Leistungsergebnisses des Arbeitnehmers. Gemäß § 21.1 ERA-TV soll die Summe der Leistungsentgelte aller Arbeitnehmer bezogen auf den Betrieb 15 % der Grundentgeltsumme ergeben. Dieser Prozentsatz kann in einem engen Korridor zwischen 14 % und 16 % schwanken. Wenn der Arbeitgeber deshalb einen Arbeitnehmer schlechter beurteilt, spart er in der Regel kein Entgelt, sondern hat nur die Möglichkeit, andere Arbeitnehmer besser zu beurteilen (s.u.). Es spricht also viel für die Objektivität des vorgegebenen tarifvertraglichen Verfahrens zur Ermittlung des Leistungsergebnisses, wenn dritte Personen die Beurteilung des Vorgesetzten akzeptieren. bb) Das Leistungsergebnis des Arbeitnehmers wird im Verhältnis zu den Leistungen der anderen Arbeitnehmer ermittelt und ist deshalb relativ. Wie bereits oben erwähnt, gibt der hier Anwendung findende Tarifvertrag dem Arbeitgeber das Volumen der Leistungsentgelte vor, das nur geringfügig unter- oder überschritten werden darf. Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber die Leistungsbeurteilung der Arbeitnehmer mindestens einmal im Jahr vorzunehmen. Nach den Vorgaben des Tarifvertrages (§§ 14.2 und 14.3) soll dabei das individuelle, über der tariflichen Bezugsbasis liegende Leistungsergebnis abgegolten werden. Da die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers in der Regel nicht statisch, sondern Schwankungen unterworfen ist (Alter, Gesundheit, Lebenskrisen), geht das tarifvertraglich vorgegebene System der Leistungsermittlung davon aus, dass sich das individuelle Leistungsentgelt ändern kann und und im Sinne einer Anreizfunktion auch soll. Bei der tarifvertraglich vorgegebenen Summe der Leistungsentgelte kann das auch zu Veränderungen bei denjenigen Arbeitnehmern führen, die in ihrer Leistung gleich geblieben sind. Werden mehrere Arbeitnehmer in ihrer Leistungsbeurteilung nämlich angehoben, hat dies Konsequenzen für die Leistungsbeurteilung anderer Arbeitnehmer, weil der Arbeitgeber in dem tarifvertraglich vorgesehenen Korridor bleiben muss. Die individuelle Leistung der einzelnen Arbeitnehmer muss also in ein Rangverhältnis gebracht werden und ist deshalb relativ. Dabei muss nicht der einzelne beurteilende Vorgesetzte bei seinen Leistungsbeurteilungen auf einen Durchschnitt zwischen 14 % und 16 % kommen. Vielmehr müssen sich alle Beurteilenden im Betrieb dahingehend abstimmen. Das geschieht bei der Beklagten in der Weise, dass sich die Vorgesetzten aller ca. 500 zu beurteilenden Arbeitnehmer jedes Jahr in einem Abstimmungsprozess befinden. cc) Die die Leistung gem. § 315 Abs. 1 BGB bestimmende Partei (hier der Arbeitgeber) hat die ihre Leistungsbestimmung tragenden und deren Billigkeit rechtfertigenden Umstände darzutun und zu beweisen (BGH 30. April 2003 - VIII ZR 279/02 - NJW 2003, 3131, Gründe II. 2. a). Wie oben bereits ausgeführt, spricht viel für die Richtigkeit der dem Leistungsentgelt zu Grunde liegenden Leistungsbeurteilung und die Einhaltung des dem Beurteilenden zustehenden Beurteilungsspielraums, wenn die Leistungsbeurteilung in dem vorgegebenen Verfahren erstellt und vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestätigt worden ist. Zwar können auf diesen Sachverhalt nicht die Grundsätze über den Anscheinsbeweis herangezogen werden mit der Folge einer Umkehr der konkreten Beweisführungslast. Der Anscheinsbeweis ist in der Rechtsprechung nämlich bei typischen Geschehensabläufen nur zum Nachweis des ursächlichen Zusammenhangs und des Verschuldens entwickelt worden und anerkannt (zB. BGH 17. Februar 1988 - IVa ZR 277/86 - [...] Rn. 13) und nicht für reale Sachverhalte (Zöller-Greger ZPO 29. Aufl. vor § 284 Rn. 31). Es spricht allerdings eine tatsächliche Vermutung für die Richtigkeit des Beurteilungsergebnisses. Eine tatsächliche Vermutung ist Erfahrungswissen und im Rahmen der Beweiswürdigung von großer Bedeutung (Baumgärtel/Laumen/Prütting, Handbuch der Beweislast, § 14 Die tatsächliche Vermutung, Rn. 21). b) Bei Anwendung der vorgenannten Rechtsgrundsätze ist die erkennende Kammer der Auffassung, dass die Leistungsbeurteilung des Klägers vom 7. Juni 2011 nicht zu beanstanden ist. Der Vorgesetzte des Klägers hat in einem ordnungsgemäßen Verfahren (vorstehend unter 1.) in der letzten Leistungsbeurteilung vom 7. Juni 2011 insgesamt 46 Punkte vergeben, die zwar unter der vorherigen Leistungsbeurteilung liegen, aber immer noch mit 16,43 % über dem betrieblichen Durchschnitt von 15,65 % und dem tariflich vorgegebenen Durchschnitt zwischen 14 % und 16 %. Dieses Beurteilungsergebnis ist vom Arbeitgeber und dem Betriebsrat, die die Beurteilungsergebnisse aller beurteilten Arbeitnehmer kennen (§ 21.4 ERA-TV), gebilligt worden. Deshalb hat die Leistungsbeurteilung vom 7. Juni 2011 zunächst eine hohe Gewähr der Richtigkeit. Es ist auch nicht erkennbar, dass sich die Handelnden (Vorgesetzter, Arbeitgeber und Betriebsrat) von sachfremden Erwägungen haben leiten lassen. Zwar hat der Kläger (zum ersten Mal) in der Berufungsverhandlung den Verdacht geäußert, dass er - als langjähriger älterer Arbeitnehmer - nur deshalb schlechter beurteilt worden sei, um jüngeren Arbeitnehmern eine bessere Beurteilung geben zu können. Diese in der Tat sachfremden Kriterien hat der Kläger jedoch nicht substanziieren können. Der Kläger begründet die Höhe des begehrten Leistungsentgeltes - neben der Beanstandung des Beurteilungsverfahrens - im Kern nur damit, dass er gegenüber der letzten Beurteilung 2010 nicht schlechter geworden sei. Damit verkennt er aber das hier Anwendung findende tarifliche System der Ermittlung des Leistungsentgeltes. Seine Leistung steht im Verhältnis zur Leistung der anderen mitbeurteilten Arbeitnehmer. Werden sie besser (beurteilt), muss sein Leistungsentgelt auch bei gleicher Arbeitsleistung sinken. Diese Erwägungen gelten jedenfalls dann, wenn ein Arbeitnehmer - wie der Kläger - ein über dem Betriebsdurchschnitt (hier: 15,65 %) liegendes Leistungsentgelt erhält und auch dann, wenn ein überdurchschnittliches Leistungsergebnis auf ein immer noch über dem Betriebsdurchschnitt liegenden Leistungsergebnis abgesenkt wird. § 17.2.7 ERA-TV ist eine reine Verfahrensvorschrift und keine Beweislastregelung. Da die tarifvertraglichen Regelungen für die Höhe des durchschnittlichen Leistungsentgeltes einen Korridor zwischen 14 % und 16 % festlegen, hat der Arbeitnehmer darzulegen, weshalb er eine über dem Betriebsdurchschnitt liegende Leistung erbracht haben will. Im vorliegenden Fall kommt es nicht auf die Frage an, wer die Darlegungslast bei einer unterdurchschnittlichen Bewertung hat. Soweit das angefochtene Urteil bei der Darlegungslast zwischen über- und unterdurchschnittlicher Bewertung differenziert, möchte das Berufungsgericht dieser Ansicht nicht folgen, soweit Arbeitgeber und Betriebsrat die unterdurchschnittliche Bewertung gebilligt haben. Ansonsten müsste der Arbeitgeber nicht nur die Beurteilung des klagenden Arbeitnehmers, sondern aller im Betrieb beurteilten Arbeitnehmer im Einzelnen darlegen und gegebenenfalls beweisen, da die Leistungsergebnisse nach der Konzeption des Tarifvertrages relativ sind. Das würde zu einem großen organisatorischen und personellen Mehraufwand beim Arbeitgeber führen. Der dadurch verursachte finanzielle Aufwand würde Sinn und Zweck des Leistungsentgeltes infrage stellen. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die tarifvertraglichen Regelungen auch in kleinen und mittelständischen Betrieben umsetzbar sein müssen. Müsste der Arbeitgeber ein unterdurchschnittliches Leistungsergebnis des Arbeitnehmers darlegen und gegebenenfalls beweisen, würde dies in der Praxis tendenziell dazu führen, dass alle Arbeitnehmer ein durchschnittliches Leistungsentgelt um die 15 % erhalten und Leistungsbewertungen zementiert werden. Dies widerspräche der tarifvertraglichen Konzeption des ERA-TV. III. Das somit die Berufung des Klägers keinen Erfolg haben konnte, hat er die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels gemäß § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen. Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Hinweise: Verkündet am 19.06.2013
