05.02.2014 · IWW-Abrufnummer 171315
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Beschluss vom 07.11.2013 – 21 TaBV 3/13
1.
Beschränkt sich der Spruch einer Einigungsstelle auf die Ausgestaltung von Verfahrensregelungen zur Dienstplanaufstellung durch den Arbeitgeber und die Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats hierauf und stellt er dabei gleichzeitig keine für den Arbeitgeber verbindlichen - zumindest abstrakten - Regelungen auf, die vom Arbeitgeber bei der Aufstellung des konkreten Dienstplans und für die Heranziehung von Arbeitnehmern hierzu zu beachten hat, führt dies zur Unwirksamkeit der Verfahrensregelungen, soweit diese gegen gesetzlich Mitbestimmungsrechte für den Betriebsrat gem. den §§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen (im Anschluss an BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 -).
2.
Anwendungsfall der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Möglichkeit der Teilnichtigkeit eines Einigungsstellenspruchs.
Im Beschlussverfahren mit den Beteiligten 1. - Antragsteller/Beschwerdeführer - Verf.-Bev.: 2. - Beteiligte - Verf.-Bev.: hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 21. Kammer - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Rieker, den ehrenamtlichen Richter Burkard und den ehrenamtlichen Richter Dr. Schuss auf die Anhörung der Beteiligten am 07.11.2013 für Recht erkannt: Tenor: I. Auf die Beschwerde des Betriebsrats (Bet. zu 1) wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 07.03.2013 - Az: 23 BV 160/12 - teilweise abgeändert. 1) Es wird festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14.05.2012 in den §§ 3 Ziffer 3 und 4, 4 Ziffer 2 und Ziffer 3c unwirksam ist. 2) Im Übrigen wird der Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen. II. Die weitergehende Beschwerde des Betriebsrats gegen die in I. dieses Beschlusses genannte arbeitsgerichtliche Entscheidung wird zurückgewiesen. III. Die Rechtsbeschwerde wird für die Bet. zu 2 zugelassen. Für den Betriebsrat wird die Rechtsbeschwerde nicht zugelassen. Gründe: A. Sachverhalt Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle. Die Beklagte zu 2 (im Weiteren: Arbeitgeberin) ist ein Einzelhandelsunternehmen, das in der Bundesrepublik Deutschland in über 380 Filialen Textilwaren und Accessoires an Endkunden vertreibt. Der antragstellende Beteiligte zu 1 (im Weiteren: Betriebsrat) ist der in der Filiale XXX der Arbeitgeberin in S. (K. 14) gewählte Betriebsrat, der aus sieben Mitgliedern besteht. In dieser Filiale sind circa 150 Arbeitnehmer beschäftigt, deren Einsatz durch Arbeits-/Schichtpläne gesteuert wird. In dieser Filiale findet unter anderem der Manteltarifvertrag Einzelhandel für Baden-Württemberg vom 13.01.1994 in der Fassung vom 10.07.2008 (im Weiteren: MTV), bezüglich dessen Einzelheiten vollinhaltlich auf (Bl. 123 d. Akten-ArbG) verwiesen wird, Anwendung. In der Filiale XXX galten für Vollzeitmitarbeiter im Verkauf bislang Arbeitszeiten montags bis samstags in der Frühschicht von 7.00 Uhr bis 16.15 Uhr und in der Spätschicht von 11.30 Uhr bis 20.30 Uhr. Vollzeitmitarbeiter hatten, jeden zweiten Samstag frei. Am 24.12 oder wahlweise am 31.12. des Kalenderjahres war bis 14.30 Uhr Arbeitszeit. Die Arbeitgeberin reichte betreffend den Einsatz der Arbeitnehmer in der Filiale ihre Personaleinsatzplanung bis zum letzten Werktag des Vormonats beim Betriebsrat ein. Im Anschluss daran verhandelten die Betriebsparteien über die Personaleinsatzplanung, bei Nichteinigung entschied die Einigungsstelle über den konkreten Personaleinsatzplan für einen konkreten Zeitraum. Eine als Betriebsvereinbarung überschriebene Regelung zwischen den Betriebsparteien zum Thema "Arbeitszeit/Pausen/Überstunden" bestand bislang nicht. Mit von der damaligen Filialleiterin der Arbeitgeberin unterzeichnetem Schreiben vom 27.08.2008 hatte die Arbeitgeberin gegenüber dem Betriebsrat eine Änderung des praktizierten Arbeitszeitmodells beantragt. Der Betriebsrat erklärte am 27.08.2008 hierzu seine Zustimmung. Dieses mit "TELEFAX" überschriebene Schreiben wurde an den Betriebsrat nicht per Telekopie versandt, sondern als Originalschreiben wurde beim Betriebsrat eingereicht. Der Betriebsrat unterschrieb ebenfalls auf diesem Schreiben unter den handschriftlichen Worten "wir stimmen zu". Hinsichtlich der Einzelheiten dieses Schreibens wird vollinhaltlich auf Bl. 75 und 76 d. Akten verwiesen. Durch Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg wurde eine Einigungsstelle für die Filiale XXX zum Thema "Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit" eingerichtet. Diese Einigungsstelle unter dem Vorsitz des Direktors des Arbeitsgerichts Pforzheim, Herrn W., beschloss am 14.05.2012 gegen die Stimmen der Beisitzer auf Seiten des Betriebsrats eine Betriebsvereinbarung. Hinsichtlich der Einzelheiten, des Verlaufes und des Ergebnisses der Einigungsstellensitzung am 14.05.2012 wird vollinhaltlich auf Bl. 62, 63 d. Akten-ArbG verwiesen. Der Bevollmächtigte des Betriebsrats erhielt den vollständigen Spruch der Einigungsstelle am 16.05.2012 . Der Antrag des Betriebsrats betreffend die Anfechtung dieses Einigungsstellenspruchs ging am 30.05.2012 per Telefax und am 04.06.2012 im Original beim Arbeitsgericht Stuttgart ein (vgl. gerichtliche Eingangsstempel Bl. 1 und 41 d. Akten-ArbG). Die Betriebsvereinbarung enthält folgende im vorliegenden Fall relevanten Regelungen: "§ 1 Ziel und Zweck Zweck dieser Betriebsvereinbarung ist es, die Grundsätze der Personaleinsatzplanung, sowie die Arbeitszeit samt ihrer Verteilung auf die Wochentage und der Pausenregelung unter Berücksichtigung der Zeitzuschläge für die Beschäftigten mit Ausnahme der leitenden Angestellten festzulegen. Damit soll ein Ausgleich geschaffen werden, zwischen den wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen von H. hinsichtlich eines optimalen Arbeitseinsatzes und den Interessen der Arbeitnehmer ihre Arbeits- und Freizeit rechtzeitig planen zu können. § 3 Personaleinsatzplanung 1. Die Personaleinsatzplanung wird für einen Zeitraum von jeweils einem Kalendermonat im Voraus erstellt. 2. Die Filialleitung legt dem Betriebsrat den Entwurf der Personaleinsatzplanung bis spätestens Donnerstag, 9:00 Uhr, der dritten Woche vor Beginn des Planungszeitraums vor. Soweit Mitarbeiter in größerem zeitlichem Umfang eingesetzt werden, als dies in ihren Arbeitsverträgen vereinbart ist, werden die diesbezüglichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats zusammen mit denen bei der P. wahrgenommen (Ohne dass diese dadurch eingeschränkt werden). 3. Der Betriebsrat hat, falls der Entwurf rechtzeitig eingereicht wurde, zur Personaleinsatzplanung bis spätestens Dienstag, 18:00 Uhr der zweiten Woche vor Beginn des Planungszeitraums Stellung zu nehmen. 4. Tut er dies nicht, gilt die Personaleinsatzplanung als genehmigt. Stimmt der Betriebsrat der Personaleinsatzplanung nicht zu, hat er die Gründe hierfür der Filialleitung schriftlich mitzuteilen. 5. Die genehmigte Personaleinsatzplanung wird unverzüglich, spätestens 4 Kalendertage vor Beginn des Planungszeitraums durch Aushang bekannt gegeben. § 4 Änderung der Personaleinsatzplanung 1. Änderungen der P., einschließlich des ursprünglichen Entwurfs der P. des Arbeitgebers, müssen zusätzlich eingereicht werden und bedürfen der Zustimmung des BR gem. § 87 BetrVG. 2. Soweit der Arbeitgeber die Änderung der P. mindestens 4 Tage im Voraus schriftlich beantragt, ist der Betriebsrat verpflichtet hierzu innerhalb von 3 Tagen, oder zum Zeitpunkt des § 3 Abs. 3, schriftlich Stellung zu nehmen. Sofern der Betriebsrat nicht binnen 3 Tagen nach Zugang des Änderungswunsches schriftlich widerspricht, gilt die Änderung des Personaleinsatzplanes als zugestimmt. 3. Für Eil- und Sonderfälle gilt Folgendes: a. Dringende Abschlussarbeiten, wie z.B. das Zu-Ende-Bedienen, der Kassenabschluss oder andere Tagesabschlussarbeiten, die nicht von Mitarbeitern der nächsten Schicht übernommen werden können, gelten im zeitlichen Umfang von bis zu 15 Minuten als genehmigt. b. Im Fall eines der folgenden technischen Probleme gelten - in dem Umfang und nur für die tatsächlich notwendigen Mitarbeiter - Zeiten die zur Behebung des Grundes für den Einsatz erforderlich sind, als genehmigt: aa. Probleme bei Defekten an der Kasse nach Ladenschluss; bb. Probleme bei Einschalten der Alarmanlage nach Ladenschluss; cc. Probleme bei Abschließen der Filiale nach Ladenschluss; Der Betriebsrat ist hierüber unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag unter Darlegung der Notwendigkeit textlich zu informieren. c. Bei kurzfristigen (weniger als 4 Tage) Änderungen der Personaleinsatzplanung in Folge von Arbeitsunfähigkeit oder bei einem ähnlich plötzlich auftretenden sonstigen Arbeitsausfall oder aufgrund dringender betrieblicher Gründe ist die unverzüglich beim Betriebsrat zu beantragen. Dieser kann Maßnahmen treffen, die eine Entscheidung hierüber durch einzelne Betriebsratsmitglieder (per Delegation) sicherstellen. Ist dies nicht geschehen, oder geht bis zum Beginn des notwendigen Personaleinsatzes keine Antwort ein, kann die Maßnahme vorläufig durchgeführt werden, bis eine Entscheidung des Betriebsrats vorliegt. § 5 Grundsätze der Personaleinsatzplanung I. Allgemeine Grundsätze 1. Die flexiblen Teilzeitmitarbeiter teilen ihrem jeweiligen Department Manager schriftlich bis spätestens Freitag, 9:00 Uhr, der vierten Woche vor Beginn des Planungszeitraums mit, an welchen Tagen des nächsten Planungszeitraum sie nicht arbeiten wollen. Dies kann auch in pauschaler Form als Dauerwunsch geschehen. Bei diesen Mitteilungen handelt es sich um für H. unverbindliche Wünsche. H. wird sich gleichwohl bemühen, diesen Wünschen Folge zu leisten, sofern betriebliche Belange und/oder die Wünsche oder die festgelegten Arbeitszeiten anderer Mitarbeiter diesen nicht entgegenstehen. 2. Am 24.12. und/oder am 31.12. arbeiten die Mitarbeiter wahlweise entweder am 24. Dezember oder am 31. Dezember in der Zeit von 07:00 Uhr bis 14:00 Uhr (24.12.) bzw. 16:30 Uhr (31.12). Freiwillig kann auch an beiden Tagen gearbeitet werden. II. Regelungen für Vollzeitkräfte 1) Verkauf 1. Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen. 2. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf einen 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen. 3. Die Mitarbeiter arbeiten bei einem 2-Schicht-System im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft. 4. Arbeitszeit Montag bis Freitag: Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr Samstag: Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr 2) Lager 1. Arbeitszeit: Montag bis Samstag: 05:30 Uhr bis 14:35 Uhr oder 06:00 Uhr bis 15:20 Uhr Für einige Mitarbeiter im Lager beginnt die Arbeitszeit morgens um 05:30 Uhr, während für die übrigen Mitarbeiter des Lagers die Arbeitszeit morgens um 06:00 Uhr beginnt. Welche Mitarbeiter wann morgens beginnen, ergibt sich aus der Personaleinsatzplanung. Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens 5 Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zulassen. 2. Der Mitarbeit hat Anspruch auf 2 freie Samstage pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen. 3) Storecontroller Montag bis Freitag: Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr Spät: 11:45 Uhr bis 20:30 Uhr Samstag: Früh: 07:00 Uhr bis 16:15 Uhr Spät: 11:00 Uhr bis 20:30 Uhr Der Mitarbeiter arbeitet im Laufe einer Woche an höchstens fünf Arbeitstagen. Im Laufe der Arbeitswoche hat er einen festen freien Arbeitstag (nicht der Samstag). Bei der Festlegung des festen freien Tages soll der Wunsch des Mitarbeiters berücksichtigt werden, soweit dies die betrieblichen Belange zu lassen. 1. Der Mitarbeiter hat Anspruch auf 2 freie Samstag pro Monat. Lediglich in zu begründenden Ausnahmefällen kann nur ein freier Samstag gewährt werden. Dies darf allerdings nicht in zwei aufeinanderfolgenden Monaten geschehen. 2. Der Mitarbeiter arbeitet bei einem Zweischichtsystem im wöchentlichen Wechsel jeweils in einer Woche in der Frühschicht und in der darauf folgenden Woche in der Spätschicht bzw. umgekehrt, je nachdem, welches Rhythmusschema für den Mitarbeiter zutrifft. 4) Visual Merchandiser Arbeitszeit Monat - Freitag 07:00 Uhr - 15:30 Uhr III. Regelungen für Teilzeitkräfte 1. Dem Betriebsrat werden, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Betriebsvereinbarung, arbeitsvertraglich bereits geschlossenen Vereinbarungen über die feste Lage von Arbeitszeiten bei Teilzeitverträgen, nach Abschluss dieser Betriebsvereinbarung schriftlich mitgeteilt. Zukünftige Änderungen der individuellen Arbeitszeit (Dauer und feste Lage) sind dem Betriebsrat, spätestens mit der P., ebenfalls schriftlich mitzuteilen. 2. Die Arbeitszeit der in Teilzeit tätigen Mitarbeiter liegt innerhalb des in dieser Betriebsvereinbarung für die Vollzeitmitarbeiter bestimmten Arbeitszeitrahmens. Sie werden im Übrigen in dem jeweiligen Arbeitsvertrag bestimmt und ergeben sich bei Mitarbeitern, die flexibel arbeiten (z.B. aufgrund eines Arbeitsvertrages mit Jahresarbeitszeitregelung, mit einer stundenweisen Entlohnung oder mit einer geringfügigen oder einer kurzfristigen Beschäftigung) auf der Grundlage der jeweiligen Personaleinsatzplanung. Einschlägige tarifvertragliche Vorgaben sind zu beachten. § 6 Pausen 1. Die Pausen werden nicht bezahlt und betragen bei einer Arbeitszeit - ab fünf Stunden 15 Minuten - ab sechs Stunden 30 Minuten - ab sieben Stunden 45 Minuten - ab acht Stunden 60 Minuten. 2. Für die Pausen gelten folgende Rahmenbedingungen: Die erste Pause wird frühestens 2,5 Stunden ab Arbeitsbeginn genommen. Die zweite Pause frühestens 2 Stunden (bei Vollzeitkräften 2,5 Stunden) ab Beendigung der ersten Pause. 3. Die letzte Pause für alle Arbeitnehmer muss spätestens 1,5 Stunden vor Arbeitsende stattgefunden haben. 4. Auf Wunsch des Mitarbeiters und in Absprache mit der jeweiligen Führungskraft kann in Ausnahmefällen von diesen Pausenkorridoren abgewichen werden (z. B. Mitarbeiter muslimischen Glaubens möchten gerne w ährend der Fastenzeit erst später Pause machen). 5. Die Pausen werden für die einzelnen Mitarbeiter zu Beginn des Tages durch die zuständige Führungskraft im Tagesplan festgelegt, die hierbei unter Berücksichtigung des Beginns und Ende der jeweiligen Arbeitszeit der Mitarbeiter auf eine ausgewogene Einteilung zu achten haben. Am Ende einer jeden Woche, hat der Arbeitgeber alle Tagespläne der Woche dem Betriebsrat unaufgefordert vorzulegen. 6. Eine Verschiebung der Pause ist im Einvernehmen aller Betroffenen möglich. 7. Während der Pause dürfen keine Arbeitsanweisungen erteilt werden. § 8 Inkrafttreten Diese Betriebsvereinbarung tritt am 01.06.2012 im Hinblick auf die Juli Planung in Kraft. Sie kann mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende beiderseits gekündigt werden. Im Falle der Kündigung wirkt sie nach, bis sie durch eine neue Vereinbarung ersetzt wird. Im Falle der Kündigung sind die Betriebsparteien verpflichtet, unverzüglich Verhandlungen zum Abschluss einer neuen Vereinbarung aufzunehmen." Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, der Einigungsstellenspruch sei unwirksam, weil er gegen das Gesetz verstoße und die Einigungsstelle das ihr zustehende Ermessen überschritten habe. Die Einigungsstelle sei bereits unzuständig, weil das Schreiben der Filialleiterin vom 25.08.2008 mit dem Antrag einer Änderung des Arbeitszeitmodells und der Zustimmung des Betriebsrats hierzu eine ungekündigte Betriebsvereinbarung zum gesamten Arbeitszeitmodell darstelle, die der jetzigen Betriebsvereinbarung entgegenstehe. Die Schriftform sei aufgrund der Unterschriften beider Betriebsparteien auf dem Schreiben der Filialleiterin gewahrt. Falls es sich nicht um eine Betriebsvereinbarung handeln sollte, handele es sich zumindest um eine Regelungsabrede. Das bisherige Arbeitszeitmodell in der Filiale sei jedenfalls im Wege der Gesamtzusage oder des Gewohnheitsrechts Bestandteil der Arbeitsverträge der Arbeitnehmer geworden und könne nur geändert werden, wenn die Neuregelung kollektiv gesehen für die Arbeitnehmer günstiger sei. Dies sei hingegen nicht der Fall. Unabhängig davon verstoße die Pausenregelung in § 6 des Spruchs gegen geltendes Recht, weil sie Arbeitnehmer zu einer längeren Ruhepause zwinge als gesetzlich in § 4 ArbZG vorgeschrieben. Jedenfalls sei die Regelung wegen Überschreitens des Ermessens der Einigungsstelle unwirksam, weil sie das billige Interesse der Arbeitnehmer nicht berücksichtige, ihre Arbeitszeiten nur mit den Mindestpausen gemäß § 4 ArbZG erbringen zu müssen. § 6 Nr. 5 des Spruchs verstoße gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zur Lage der Pausen. Die Regelung werte das Mitbestimmungsrecht zu einer reinen Informationsverpflichtung ab. Die Bestimmungen zur Personaleinsatzplanung seien unwirksam, weil sie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG zu einem bloßen Zustimmungsverweigerungsrecht degradierten. Die Regelung der veränderten Arbeitszeiten in § 5 des Spruchs verstoße gegen § 6 Ziffer 2 MTV. Er, der Betriebsrat, könne nicht nachvollziehen, ob das Arbeitszeitmodell zu einer höheren als der tariflich vorgesehenen regelmäßigen Arbeitszeit von 37,5 Wochenstunden führe, weil sich die Einigungsstelle keine Berechnungen/Erläuterungen durch die Arbeitgeberin habe vorlegen lassen. Die Festlegung des Arbeitszeitrahmens überschreite auch billiges Ermessen, weil die Arbeitnehmer an den umsatzstarken und damit besonders belasteten Samstagen im Kalenderjahr nunmehr länger und häufiger eingesetzt würden. Der Betriebsrat hat beantragt, festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 zum Regelungsgegenstand "Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeiten" unwirksam sei. Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag zurückzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, dass der Spruch der Einigungsstelle wirksam sei. Eine ungekündigte, dem Spruch entgegenstehende Betriebsvereinbarung, existiere in der Filiale zwischen den Betriebsparteien der Filiale nicht. Es sei auch überraschend, dass der Betriebsrat erst nach dem Spruch der Einigungsstelle das Schreiben vom 25.08.2008 in seinen Unterlagen finde, obwohl sich beide Betriebsparteien im Vorfeld des Spruchs einig gewesen seien, dass keine Betriebsvereinbarung zum Themenkomplex der eingesetzten Einigungsstelle bestehe. Abgesehen davon, stelle das Schreiben vom 25.08.2008 keine Betriebsvereinbarung dar. Bereits aus dem Wortlaut ergebe sich, dass die Arbeitgeberin mit dem Schreiben lediglich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG habe wahren wollen. Sie habe in diesem Schreiben lediglich die Zustimmung zu einer geringfügigen Änderung des Arbeitszeitmodells beantragt. Der Betriebsrat habe allein hierzu seine Zustimmung in Ausübung seines Mitbestimmungsrechts erteilt. Dem Schreiben sei als Anlage eine Berechnung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beigefügt gewesen; jede der beiden Parteien habe aber lediglich ihre Aussagen unterschrieben. Eine Unterzeichnung des gesamten Schreibens sei weder am Ende der Seite 2 noch als Abschluss unter den Berechnungen erfolgt. Selbst wenn man dieses Schreiben als Betriebsvereinbarung auslege, sei die Vereinbarung auf das Kalenderjahr 2008 befristet. Wenn es sich um eine Regelungsabrede handeln sollte, sei diese durch den Spruch der Einigungsstelle abgelöst worden. Das Schreiben stelle auch keine Gesamtzusage an ihre Arbeitnehmer dar, die einer Betriebsvereinbarung vorginge. Das Schreiben sei nicht an die Arbeitnehmer, sondern an den Betriebsrat gerichtet und sie, die Arbeitgeberin habe keinen Rechtsbindungswillen gehabt. Schließlich beziehe sich das Schreiben nur auf Beginn und Ende der Frühschicht, die durch die Betriebsvereinbarung überhaupt nicht geändert worden sei. Der Spruch der Einigungsstelle widerspreche auch nicht den gesetzlichen Regelungen des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG. Die Personaleinsatzpläne und die Arbeitszeiten hätte der Betriebsrat auch ohne Beteiligung der Einigungsstelle mit der Arbeitgeberin abstrakt und abschließend regeln und damit sein Mitbestimmungsrecht ausüben können. Die Einigungsstelle habe auch ihr Ermessen hinsichtlich der Regelung in § 5 fehlerfrei ausgeübt, weil die veränderte Arbeitszeit bis auf geringe Abweichungen den bisher betriebsüblichen Arbeitszeiten entspräche. § 6 des Spruchs verstoße nicht gegen § 4 ArbZG, weil das Gesetz nur die Mindestdauer von Ruhepausen regle. Auch die gestaffelte Verlängerung der Pausen sei nicht ermessensfehlerhaft. Die Arbeitszeiten entsprächen im Durchschnitt eines Kalenderjahres der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit von 37,5 Wochenstunden. Im Kalenderjahr bestehe eine Differenz von 4,01 beziehungsweise 7,88 Stunden, die den Mitarbeitern als Zeitausgleich gewährt werde. Die Abweichungen seinen so geringfügig, dass sie sich in der täglichen Arbeitszeit praktisch nicht auswirkten. Das Arbeitsgericht hat den Antrag des Betriebsrats zurückgewiesen. Es führt hierzu aus, es bestehe keine Betriebsvereinbarung zum Regelungsgegenstand eines Arbeitszeitmodells, die zum Zeitpunkt des Einigungsstellenspruchs ungekündigt gewesen sei. Unterstellt, das vom Betriebsrat unterschriebene Schreiben der Storeleiterin der Arbeitgeberin vom 25.08.2008 könne als Betriebsvereinbarung ausgelegt werden, sei zumindest deren Wirksamkeit zweifelhaft, was die Kompetenz der Einigungsstelle für den Regelungsgegenstand "Arbeitszeit" nicht beeinträchtige. Die Regelung zu den Ruhepausen verstoße nicht gegen gesetzliche Vorschriften. Das Mitbestimmungsrecht zur Lage der Pausen werde durch den Spruch nicht zu einer bloßen Informationsverpflichtung degradiert. Die Einigungsstelle habe klare Regelungen dazu getroffen, in welchen Zeiträumen die Pausen genommen werden müssten. Der der Arbeitgeberin im Rahmen der geregelten Grenzen überlassene Spielraum stelle keine Aushöhlung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats dar. Die Regelungen zur Personaleinsatzplanung verstießen nicht gegen das Gesetz. Die Einigungsstelle habe eine rahmenmäßige Verfahrensweise bei der Personaleinsatzplanung festgelegt. Diese wahre die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Die Bestimmungen zur Personaleinsatzplanung regelten den Gegenstand vollständig und übertrügen die Entscheidung nicht auf die Arbeitgeberin. Der Spruch verstoße auch nicht gegen tarifvertragliche Regelungen über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit, nachdem die Voraussetzungen der Tariföffnungsklausel erfüllt seien. Im Hinblick auf das Arbeitszeitmodell des Spruchs, das zu komplexen Berechnungen der Jahresarbeitszeit und durch andere tarifliche Regelungen zu Zuschlägen rechnerisch kompliziert würde, käme es zwar zunächst zu einer geringfügig von der tariflichen Arbeitszeit abweichenden Jahresarbeitszeit. Durch die Regelung eines entsprechenden einmaligen Zeitausgleichs werde dies jedoch umgehend wieder kompensiert, nachdem sich im Durchschnitt wieder eine regelmäßige Arbeitszeit vom 37,5 Wochenstunden für den Arbeitnehmer ergäbe. Die Einigungsstelle habe ihr Ermessen auch nicht fehlerhaft ausgeübt. Die Pausenregelung halte sich innerhalb des Ermessensspielraums, da die Einigungsstelle eine gestaffelte, geringfügige Erhöhung der gesetzlichen Mindestpausenzeiten beschlossen habe, die sich im Rahmen der Grenzen ihres Ermessens halte. Ob diese Regelung durch ein Wahlrecht der Arbeitnehmer vernünftiger sei, stelle lediglich eine Frage der Zweckmäßigkeit dar. Auch bei der Festlegung der Arbeitszeiten und der freien Arbeitstage habe die Einigungsstelle ihren Ermessensspielraum nicht überschritten. Die Verkürzung der Spätschicht sei ebenso wie die Frage, ob, wie bisher, jeden zweiten Samstag für Vollzeitmitarbeiter frei sei oder nur zwei Samstage im Monat, eine Frage der Zweckmäßigkeit. Dieser Beschluss wurde dem Verfahrensbevollmächtigen des Betriebsrats am 18.03.2013 (Bl. 290 d. Akten-ArbG) zugestellt. Mit der am 12.04.2013 per Telefax und am 16.04.2013 im Original beim Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit anwaltlichem Schriftsatz eingegangenen Beschwerde (vgl. gerichtliche Eingangsstempel Bl. 1 und 20 d. Akten) wendet der Betriebsrat sich gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts. Mit am 18.06.2013 per Telefax und am 20.06.2013 im Original beim Landesarbeitsgericht eingegangenem anwaltlichen Schriftsatz (vgl. gerichtliche Eingangsstempel Bl. 18 und 61 d. Akten) begründete der Betriebsrat seine Beschwerde, nachdem ihm zuvor auf seinen mit am 13.05.2013 per Telefax und am 15.05.2013 im Original mit anwaltlichem Schriftsatz beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Antrag (vgl. gerichtliche Eingangsstempel Bl. 42 und 44 d. Akten) gemäß gerichtlicher Verfügung vom 13.05.2013 (Bl. 46 d. Akten) die Beschwerdebegründungsfrist bis 18.06.2013 verlängert worden war. Der Betriebsrat vertieft sein erstinstanzliches Vorbringen und trägt noch vor, sowohl das Fehlen der Bezeichnung "Betriebsvereinbarung" als auch die Verwendung eines Formblatts welches die Bezeichnung "Telefax" trage, spräche nicht gegen die rechtliche Wertung als Betriebsvereinbarung. Dass die Betriebsvereinbarung vorübergehend bei den Betriebsparteien offensichtlich in Vergessenheit geraten sei, führe nicht zur Unwirksamkeit dieser Vereinbarung. § 4 Nr. 3c des Spruchs verstoße gegen § 27 Abs. 3 BetrVG. §§ 3 bis 5 des Spruchs verstießen gegen §§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 87 Abs. 2 BetrVG. Diese Bestimmungen setzten weder ein Ablehnungserfordernis des Betriebsrats, noch eine Schriftform voraus, noch hätten sie eine Zustimmungsfiktion zum Inhalt. Der Spruch der Einigungsstelle weiche insoweit von der gesetzlichen Wertung des § 87 BetrVG als echtes Mitbestimmungsrecht ab und kehre dieses Mitbestimmungsrecht in ein abgeschwächtes Zustimmungsverweigerungsrecht um. § 6 des Spruchs verstoße gegen bestehendes Recht, da diese Regelung den Mitarbeitern ab 6 Stunden Arbeitszeit/Tag eine Pause von 30 Minuten und Mitarbeitern mit einer Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden eine Mehrpause von 15 bis 30 Minuten aufzwinge. Überdies verstoße sie gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG, da das Mitbestimmungsrecht zu einem ganz überwiegenden Teil auf die Arbeitgeberin übertragen werde. Der Spruch verstoße auch gegen § 6 Nr. 2 MTV (regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 37,5 Stunden für die Arbeitnehmer). Das vom Spruch der Einigungsstelle niedergelegte Arbeitszeitmodell entspräche nicht den Voraussetzungen der Tariföffnungsklausel des § 6 Nr. 2 MTV. Im Hinblick auf die hochgradig komplexe Regelung gäbe es Unwägbarkeiten, aufgrund derer nicht genau berechnet werden könne, wie hoch die Differenz zwischen der betrieblichen Arbeitszeit und der tariflichen Arbeitszeit zu werten sei. Die tarifliche Öffnungsklausel sehe einen Abweichungskorridor jedoch nicht vor. Die Tarifvertragsparteien hätten auch keinen Toleranzrahmen im Rahmen ihrer Öffnungsklausel vereinbart. Der Tarifvertrag könne deshalb nur so ausgelegt werden, dass eine Abweichung von der 37,5 Stundenwoche nur möglich sei, wenn das Jahresarbeitszeitmodell einen entsprechenden Durchschnittswert ergäbe. Die Einigungsstelle habe auch das ihr zustehende Ermessen überschritten. Die Verlängerung der Pausen beziehungsweise die Einführung der Pausen für Arbeitnehmer mit einer Arbeitszeit von weniger als 6 Stunden dienten allein dem Interesse der Arbeitgeberin, die Mitarbeiter über einen längeren Zeitkorridor einplanen zu können und jeden Mitarbeiter so flexibler zu umsatzschwachen Zeiten kostenfrei einer Pause zuführen zu können. Die bisherige Spätschicht sei ermessenswidrig zu Lasten der Arbeitnehmer insoweit verändert worden, als an umsatzschwächeren Tagen Montag bis Freitag die Arbeitnehmer in der Spätschicht zwar 15 Minuten später anfangen, dafür aber an besonders umsatzstarken und damit besonders für die Arbeitnehmer belasteten Samstagen 30 Minuten länger eingesetzt würden. Aufgrund der veränderten Samstagsregelungen mit weniger freien Samstagen pro Monat erfolge der Einsatz der Arbeitnehmer auch noch deutlich häufiger an einem Samstag. Die Arbeitgeberin habe das vom Betriebsrat genehmigte Arbeitszeitmodell gegenüber den Arbeitnehmern in betriebsüblicher Form in den täglichen Meetings kommuniziert und das vereinbarte Arbeitszeitmodell in den monatlich ausgehängten Personaleinsatzplänen jahrelang gegenüber den Mitarbeitern bekanntgemacht. Darin sei eine Gesamtzusage zu sehen. Der kollektive Günstigkeitsvergleich zwischen dem Arbeitszeitmodell und dem Spruch der Einigungsstelle führe zu einer Schlechterstellung der bereits beschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb. Der Betriebsrat beantragt, 1. den Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 07.03.2013 (23 BV 160/12) abzuändern, 2. festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 14. Mai 2012 zum Regelungsgegenstand "Betriebsvereinbarung zur Regelung der Arbeitszeiten, der Pausen, der Personaleinsatzplanung sowie der Verfahren bei Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit" unwirksam sei. Die Arbeitgeberin beantragt, die Beschwerde zurückzuweisen. Sie trägt nunmehr vor, selbst bei Annahme der Wahrung des Schrifterfordernisses sei das Schreiben ihrer Filialleiterin vom 25.08.2008 nicht als Betriebsvereinbarung zu qualifizieren, da ein entsprechender Rechtsbindungswillen der Betriebsparteien nicht feststellbar sei. Es sei auch nicht das übliche Formblatt zum Abschluss von Betriebsvereinbarungen genutzt worden, das generell, auch schon 2008, für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen von den Betriebspartnern genutzt worden sei. Ein Verstoß gegen § 27 Abs. 3 BetrVG liege nicht vor, nachdem es sich bei dem in § 4 Nr. 3 des Spruchs geregelten Angelegenheiten nicht um laufende Geschäfte im Sinne der Vorschrift handle. Bei Eilfällen dürften die Betriebsparteien Vorsorge treffen. Insoweit dürften Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung festlegen, wie zu verfahren sei, wenn der Betriebsrat nicht erreichbar sei oder aus sonstigen Gründen kurzfristig keinen wirksamen Beschluss fassen könne. Die Betriebsparteien hätten sich im Rahmen des Spruches dazu entschieden, Grundsätze der Personaleinsatzplanung zu treffen und darüberhinaus grundsätzlich jeden einzelnen Personaleinsatzplan und dessen Änderung abzustimmen. Der Betriebsrat habe mit dieser Zustimmung zu den monatlichen Personaleinsatzplänen sein Mitbestimmungsrecht ausgeübt. Für Eilfälle habe der Spruch bereits vom Mitbestimmungsrecht bei der Personaleinsatzplanung Gebrauch gemacht. Die Einigungsstelle sei nach § 87 Abs. 2 BetrVG befugt, in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG eine Regelung zu treffen. Ihre Kompetenz reiche dabei soweit, wie das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Der Spruch der Einigungsstelle habe das ihr zustehende Regelungsbedürfnis ausgeübt und den Verfahrensgegenstand umfassend geregelt. Die Einigungsstelle habe die Entscheidung der Parteien dahingehend ersetzt, dass Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Rahmen des monatlichen Verfahrens zur Personaleinsatzplanung in Anlehnung an die Regelungen der § 99, 102 ausgestaltet sei. Dies verstoße nicht gegen § 87 Abs. 1 BetrVG. Bei den in § 4 ArbZG genannten Pausenzeiten handele es sich um Mindestruhezeiten, die es dem Arbeitgeber nicht verwehrten, kraft seines Weisungsrechts längere Pausen vorzusehen. Genauso wie es sich bei der Dauer der Pausen um Mindestzeiten handle, sei auch die Dauer der zur Nahme einer Pause notwendigen Arbeitszeit eine Mindestangabe. Die Einigungsstelle habe zwar Regelungen getroffen, mit der der Arbeitgeberin in engen Grenzen eine Regelungskompetenz zugesprochen werde. In den Regelungen sei jedoch sowohl die Länge der Pausen, die Anzahl der Pausen als auch ein fester Zeitkorridor für die Nahme der Pausen vorgegeben. Der Einigungsstellenspruch verstoße auch nicht gegen § 6 Abs. 2 MTV. Auch wenn es aufgrund des komplexen Berechnungsmodels, mit welchem die tariflichen betrieblichen Regelungen abgebildet w ürden, zu einer geringfügigen Überzeit komme, werde den betroffenen Mitarbeitern die Überzeit als Zeitausgleich gewährt. Im Ergebnis ergäbe sich damit bei idealtypischer Berechnung über das gesamte Kalenderjahr keine Abweichungen von § 6 Nr. 1 MTV. Die Einigungsstelle habe mit dem Spruch auch nicht ihr zustehendes Ermessen überschritten. Der Spruch der Einigungsstelle verstoße auch nicht gegen das Günstigkeitsprinzip, nachdem das bis dahin bestehende Arbeitszeitmodell nicht im Wege einer Gesamtzusage der Arbeitgeberin Bestandteil des Arbeitsvertrages der Arbeitnehmer geworden sei. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokolle über die erst- und zweitinstanzlichen mündlichen Anhörungstermine verwiesen. B. Entscheidungsgründe I. Zulässigkeit der Beschwerde 1. Die Beschwerde des Betriebsrats ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft. Sie ist auch form- und fristgerecht im Sinne der §§ 87 Abs. 2, 90 Abs. 1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, 519 Abs. 1, 520 Abs. 1 ZPO eingelegt und nach noch innerhalb der Beschwerdebegründungsfrist bei Gericht eingegangenem Fristverlängerungsantrag innerhalb der daraufhin vom Gericht verlängerten Frist begründet worden. 2. Die Beschwerde des Betriebsrats ist auch im Hinblick auf die Anforderungen des § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG zulässig. Sie setzt sich in hinreichendem Maße mit den Gründen auseinander, mit denen das Arbeitsgericht die vom Betriebsrat beanstandeten Regelungen des Einigungsstellenspruchs für rechtens und ermessenfehlerfrei erachtet hat. 3. Anderweitige Bedenken an der Zulässigkeit der Beschwerde bestehen nicht. II. Begründetheit der Beschwerde 1. Zulässigkeit des Antrags a) Der Antrag des Betriebsrats ist zutreffend auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtet. Eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit des Spruchs einer Einigungsstelle gemäß § 76 Abs. 5 BetrVG hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Deshalb ist die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs die zutreffende Antragsart, wenn gegen die Wirksamkeit des Beschlusses vorgegangen werden soll (BAG 6. Mai 2003 - 1 ABR 11/02 in AP Nr. 161 zu § 112 BetrVG 1972 B. I. der Gründe mwN). Der Einigungsstellenspruch ist auch abschließend. Mit dem Spruch wollte die Einigungsstelle ersichtlich die streitigen Regelungsgegenstände, für die sie bestellt worden ist, abschließend regeln. b) Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben, nachdem der Betriebsrat ein berechtigtes Interesse an der alsbaldigen gerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs hat, um sein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung der Schichtpläne so wahrnehmen zu können, wie es durch das Gesetz vorgegeben ist. Er ist nicht gehalten in jedem Einzelfall sein Mitbestimmungsrecht unter dem Hinweis auszuüben, dass er den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam hält. 2. Begründetheit des Antrags a) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelfall selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbarten die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die zuvor festgelegten Vorgaben, durch die sein Direktionsrecht begrenzt wird, im Schichtplan zu vollziehen. Die von Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesem bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (BAG 28. Oktober 1986 - 1 ABR 11/85 in AP Nr. 20 zu § 87 BetrVG Arbeitszeit; BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - [...] - Rn. 17). Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zu Stande, entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch in Eilfällen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 AP Nr. 79 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit - B. II. 1. b. der Gründe; BAG vom 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 - [...] - Rn. 19). Beschränkt sich die Einigungsstelle auf Ausgestaltung von Verfahrensregelungen und stellt sie keine abstrakten und verbindlichen Regelungen auf, die vom Arbeitgeber bei der Aufstellung der Dienstpläne und der Heranziehung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten zu beachten sind - fehlt es also an einer abstrakten Regelung in der Betriebsvereinbarung - sind solche Verfahrensregelungen unwirksam, wenn sie gegen die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte für den Betriebsrat gemäß den §§ 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2, 76 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG verstoßen. Zwischen den Betriebspartnern im Rahmen einer Vereinbarung über mitbestimmungspflichtige Tatbestände getroffene Verfahrensregelung, die die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats an dessen Mitbestimmungsrechte gemäß den § 99 Abs. 2, Abs. 3, Abs. 4, 100 Abs. 1 und 2 BetrVG anlehnen, widersprechen dem in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Vorgaben sind zwingend und daher in einem Einigungsstellenspruch zu beachten. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor (BAG 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 aaO Rn. 30). Verstößt eine Regelung in einem Spruch gegen zwingende gesetzliche Vorschriften, ist der Spruch jedenfalls insoweit unwirksam und danach nichtig. Bei Teilnichtigkeit einer Betriebsvereinbarung bleibt der übrige Teil grundsätzlich wirksam, sofern er noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (BAG vom 9. November 2010 - 1 ABR 75/09 in AP Nr. 126 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit Rn. 51 mwN). Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu beteiligten. Das nach dieser Bestimmung dem Betriebsrat zustehende Mitbestimmungsrecht besteht bei Einführung und Ausgestaltung variabler Arbeitszeitmodelle. Wird durch eine solche Regelung die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, ist der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG zu beteiligen. Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG hat der Betriebsrat nicht nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen, soweit die betreffende Angelegenheit tariflich geregelt ist. Der Ausschluss der Mitbestimmung setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende oder abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben. Die Tarifvertragsparteien dürfen das Mitbestimmungsrecht nicht ausschließen oder einschränken, ohne die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit selbst zu regeln. In einer solchen Regelung können sie jedoch den Betriebsparteien auch die Möglichkeit eröffnen, von der tariflichen Regelung abzuweichen. Haben die Tarifvertragsparteien Arbeitszeitfragen geregelt, die dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG unterliegen und dabei den Betriebsparteien ein Gestaltungsraum vorgegeben, ist daran auch die Einigungsstelle nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG gebunden. Hält sich deren Entscheidung innerhalb des ihr eröffneten Entscheidungsrahmens, liegt ein Ermessenfehler im Sinne des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG regelmäßig nicht vor. Bei einem durch Tarifvertrag bestimmten Gestaltungsrahmen der Betriebsparteien ist ohne Hinzutreten von besonderen Umständen davon auszugehen, dass bereits durch die Begrenzung der betrieblichen Regelungsmacht die Interessen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeberseite ausreichend berücksichtigt worden sind (BAG 9. November 2010 - 1 ABR 75/09 aaO Rn. 16, 17). Im Übrigen ist Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung des von der Einigungsstelle ausgeübten Ermessens im Sinne des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG, ob die Regelung im Verhältnis zwischen den Betriebsparteien untereinander einen billigen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Betriebsrat als Sachwalter der Belegschaft darstellt. Die gerichtliche Beurteilung bezieht sich allein auf die getroffene Regelung. Ein rechtlich erheblicher Fehler im Sinne von § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG liegt vor, wenn sich die von der Einigungsstelle getroffene Regelung nicht als angemessener Ausgleich der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer erweist (BAG vom 6. Mai 2003 - 1 ABR 11/02 AP Nr. 161 zu § 112 BetrVG 1972 - B. II. 2. a. der Gründe). b) Bei Anwendung dieser Grundsätze auf das vorliegende Verfahren ergibt sich, dass der Antrag des Betriebsrats teilweise begründet ist. Der angefochtene Einigungsstellenspruch ist in Teilen unwirksam. Die Unwirksamkeit einzelner Regelungen hat hingegen nicht die Unwirksamkeit des gesamten Spruchs zur Folge. Die verbleibenden Teile bilden weiterhin eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung. aa) Die §§ 3 Nr. 3 und 4, 4 Nr. 2 und 3c des angefochtenen Einigungsstellenspruchs vom 14.05.2012 verstoßen gegen die gesetzlichen Regelung der §§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3, Abs. 2, 76 Abs. 1 Satz 1 und 2 BetrVG. Gemäß § 3 Nr. 3 und 4 muss der Betriebsrat - unter der Voraussetzung der rechtzeitigen Einreichung des Personaleinsatzplans (im Weiteren: PEP) der Arbeitgeberin - binnen einer bestimmten Frist zum beabsichtigten Personaleinsatz der Arbeitgeberin Stellung nehmen. Nimmt er innerhalb dieser Frist keine Stellung, gilt der von der Arbeitgeberin vorgeschlagene P. vom Betriebsrat als genehmigt. Soweit er innerhalb der Frist widerspricht, muss er die Gründe hierfür der Filialleitung der Arbeitgeberin schriftlich mitteilen. Gemäß § 87 Abs. 1 BetrVG bedürfen Äußerungen des Betriebsrats in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers keiner bestimmten Form und eine Äußerung muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine Zustimmungsfiktion ist in § 87 Abs. 2 BetrVG für den Fall einer Nichtäußerung ebenfalls nicht vorgesehen. Dasselbe gilt für die Regelung in § 4 Nr. 2 des Einigungsstellenspruchs. In § 4 Nr. 3c Satz 3 des Einigungsstellenspruchs ist geregelt, dass unter bestimmten Voraussetzungen bei kurzfristigen Änderungen der P. der Arbeitgeber seinen beabsichtigte Maßnahmen zunächst durchführen kann. Eine Möglichkeit des Arbeitgebers, einen von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz - anders als im Bereich der Mitbestimmung in den Fällen der §§ 99, 100 BetrVG - im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor. Die Regelung ist danach ebenfalls unwirksam. Die Sätze 1 und 2 der Regelung des § 4 Nr. 3c werden von der Unwirksamkeit des Satzes 3 dieser Regelung erfasst, da sie in einem untrennbaren Zusammenhang mit Satz 3 stehen und isoliert keine eigenständige und sinnvolle Regelung mehr darstellen. Die genannten Regelungen sind auch nicht im Hinblick darauf, dass in § 5 des Spruchs umfangreiche Regelungen betreffend den Einsatz von Arbeitnehmer/Arbeitnehmergruppen in Schichten und in versetzter Arbeitszeit von der Einigungsstelle abstrakt und teilweise konkret getroffen worden sind, als wirksam zu erachten. In dem Spruch sind nämlich nicht nur abstrakte Grundregeln enthalten, die der Arbeitgeber bei der Fertigung der einzelnen PEP beachten muss und deren Einhaltung der Betriebsrat dann nur noch im Rahmen von § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bei der Vorlage der Pläne durch die Arbeitgeberin überwacht. Das wäre eine zwar mögliche Regelung gewesen, die sich (nur) daran hätte messen lassen müssen, ob die Grenzen des Regelungsermessens der Einigungsstelle überschritten wären oder nicht. Es ergibt sich hingegen aus den Regelungen des Spruchs in § 3 Nr. 3 in Verbindung mit Nr. 4 und in § 4 Nr. 2, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für jede einzelne P. des Arbeitgebers erfolgen soll. Anders als im vom Bundesarbeitsgericht am 28.10.1986 (Az: 1 ABR 11/85 aaO) entschiedenen Fall steht dem Betriebsrat nach den Regelungen des Spruchs nämlich ein Mitbestimmungsrecht für jeden einzelnen P. zu und er beinhaltet nicht nur abstrakte Regelungen darüber, wie ein PEP zu erstellen ist. Dass es auch anders hätte geregelt werden können, ohne das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats zu verletzen (siehe oben), führt hingegen nicht dazu, dass ein Weniger sogar ein Mehr an Mitbestimmungsrecht wäre. Denn aus den Regelungen des Spruchs ergibt sich gerade nicht, dass nur eine bloße Vollzugskontrolle und Überwachung des Betriebsrats gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG betreffend den vom Arbeitgeber erstellten P. erfolgen sollte. Dieser Spruch beinhaltet danach keine nur auf eine reine Rechtskontrolle des Betriebsrats gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ausgelegte Regelung, sondern eine Regelung über eine originäre gesetzliche Mitbestimmung des Betriebsrats an jedem einzelnen PEP, die allerdings durch die darüber hinaus bereits vereinbarten abstrakten Regelungen in § 5 des Spruchs inhaltlich begrenzt wird. Danach sind die genannten Regelungen betreffend die Ausübung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats an den von der Arbeitgeberin vorzuschlagenden Personaleinsatzplänen im streitgegenständlichen Einigungsstellenspruch wegen Verstoßes gegen das Gesetz im dargestellten Maße für unwirksam zu erklären. bb) Hingegen verstößt die Regelung des § 4 Nr. 3a und b des Einigungsstellenspruchs nicht gegen das gesetzliche Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in sozialen Angelegenheiten. Er hat im Rahmen dieser Regelung im Spruch sein Mitbestimmungsrecht bereits abschließend ausgeübt. In den Ziffern Nr. 3a und b des § 4 sind Eil- und Sonderfälle anhand von konkreten Beispielen beschrieben, bei denen der Arbeitgeber in einem konkret bestimmten zeitlichen Maße und Umfang Personal einsetzen kann. Für diese konkret bestimmten Fälle ist bis zu einer konkreten zeitlichen Grenze die Mitbestimmung durch den Betriebsrat bereits im Rahmen der Regelung ausgeübt, nämlich die Zustimmung zum Einsatz von Arbeitnehmern erteilt. Dass der Arbeitgeberin dabei ein gewisser - enger - Regelungsspielraum, etwa für die Auswahl der einzusetzenden Person, eingeräumt ist, ändert daran nichts. Ob der Arbeitgeber sich im Einzelfall betriebsverfassungsgemäß und damit mitbestimmungsrechtlich korrekt verhalten hat oder nicht, ist vom Betriebsrat im Rahmen des § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu prüfen. Dies wird unterstützt durch die Regelung, dass der Betriebsrat von der Arbeitgeberin unverzüglich, spätestens am folgenden Arbeitstag, unter Darlegung der Notwendigkeiten textlich zu informieren ist. Damit ist es dem Betriebsrat auch unmittelbar im Nachhinein möglich, das Vorliegen der Voraussetzungen der Betriebsvereinbarung für die Ausnahmeregelungen zu prüfen und somit letztendlich zu überprüfen, ob sein Mitbestimmungsrecht verletzt wurde oder nicht. cc) Die Regelung des Spruchs in seinem § 5 verstoßen ebenfalls nicht gegen das Gesetz und/oder den im Betrieb jedenfalls teilweise auf die dort beschäftigten Arbeitnehmer anzuwendenden § 6 Nr. 1 MTV. Es ist davon auszugehen, dass durch die Regelung in § 5 Abs. 2 des Spruchs für Vollzeitarbeitnehmer im Bereich Verkauf, Lager und Storecontroller die Voraussetzungen der Ausnahmeregelung in § 6 Nr. 2a MTV gegeben sind. Richtig ist zwar, dass sich nach den verschiedenen Personaleinsatzrechnungsmodellen mehr als 37,5 Stunden/Wochen wöchentliche Arbeitszeit bei Arbeitnehmern ergeben können. Mit dem Arbeitsgericht ist das Berufungsgericht jedoch der Auffassung, dass die Voraussetzungen einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 37,5 Stunden gemäß § 6 Ziffer 2 MTV bei komplexen Arbeitszeitmodellen auch dann erfüllt sind, wenn sich bei idealtypischer Berechnung über das gesamte Kalenderjahr hinweg eine verhältnismäßig geringe Abweichung ergibt, die den betroffenen Arbeitnehmer sodann als Zeitausgleich gewährt wird. Jedenfalls bei komplexen Arbeitszeitmodellen können sich nämlich komplizierte Berechnungen ergeben, die durch Festlegung eines ungeraden - unter Umständen sekundengenauen - Arbeitsbeginns oder -endes genau auf 37,5 Wochenstunden gerechnet werden können. Wollen die Betriebsparteien hingegen solche ungerade Arbeitszeiten vermeiden, ist es zulässig, eine geringfügig erhöhte Arbeitszeit bei idealtypischer Berechnung des Durchschnitts durch einmaligen Zeitausgleich zu kompensieren. Vorliegend wird das Arbeitszeitmodell vor allem dadurch rechnerisch kompliziert, weil Arbeitszeiten anfallen, die im Hinblick auf § 9 Nr. 4 MTV Spätöffnungszuschläge in Höhe von 20 % und Nachtzuschläge in Höhe von 50 % gewährt werden müssen. Der Spätöffnungszuschlag ist jedoch grundsätzlich gemäß § 9 Nr. 9 MTV in Form von Freizeit auszugleichen. Die Nachtarbeit hingegen kann gemäß § 9 Nr. 8 MTV im Einvernehmen mit dem Betriebsrat durch Freizeit mit dem entsprechenden Zuschlag abgegolten werden. Dieser durch Spätöffnungs- von Nachtarbeit erlangte Freizeitausgleich führt tatsächlich zu einer geringeren Arbeitszeit im Anschluss an die geleistete Spätöffnungs- oder Nachtarbeit, ändert jedoch nichts an der regelmäßigen tariflichen Arbeitszeit. Ebenfalls ist zu beachten, dass die Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 Nr. 2 des Spruchs über den MTV hinaus Anspruch darauf haben, entweder am 24.12. oder am 31.12. eines Kalenderjahres frei zu haben. Freiwillig können sie hingegen auch an beiden Tagen arbeiten. Die betriebliche Jahresarbeitszeit verringert sich insoweit gegenüber der tariflichen Jahresarbeitszeit um vergleichsweise weniger geleistete Arbeit. Einfacher wird die Berechnung auch dadurch nicht, dass in den vier Wochenenden vor Weihnachten gemäß § 9 Nr. 3 Abs. 2 MTV kein Spätöffnungszuschlag anfällt. Eine idealtypische Betrachtung stößt daher auf ihre Grenzen. Im Übrigen schließt sich das Berufungsgericht ausdrücklich vollinhaltlich den zutreffenden und ausführlichen Erwägungen des Arbeitsgerichts im Beschluss vom 07.03.2013 unter B. II. 4. c. (Seite 14 und 15 des Beschlusses, Bl. 213, 214 d. Akte-ArbG) an. Auch hat die Einigungsstelle die Grenzen des ihr zustehenden Ermessens bei den Regelungen in § 5 des Spruches nicht überschritten. Die Verkürzung der Spätschicht im Bereich Verkauf (§ 5 II. 1.4 des Spruchs) von montags bis freitags und die Verlängerung an Samstagen ist eine Frage der Zweckmäßigkeit. Dies gilt ebenfalls für die Frage, ob wie bisher, jeden zweiten Samstag frei ist oder nur noch zwei Samstage im Monat künftig frei sind. Dies erfordert zwar in der Tat an umsatzstarken Samstagen für Arbeitnehmer einen erhöhten Einsatz und wirkt sich insoweit belastender als bisher aus. Der Umfang der Veränderung der Arbeitszeit hingegen, 15 bis 30 Minuten - und Reduzierung der bisherigen freien Samstage im Kalenderjahr von 26 auf 24 ist hingegen noch verhältnismäßig und liegt in den Grenzen des Ermessensspielraums, der der Einigungsstelle zusteht. dd) Die Regelungen in § 6 des Spruches verstoßen ebenfalls nicht gegen das Gesetz oder tarifvertragliche Regelungen. § 4 ArbZG regelt nur gesetzliche Mindestruhepausen, weswegen es dem Arbeitgeber grundsätzlich frei steht, längere Ruhepausen anzuordnen, sofern er den Betriebsrat beteiligt. Zwar regelt § 6 Nr. 1 des Spruchs auch Ruhepausen nach einer zeitlichen Arbeitsbeanspruchung in Stunden, für die das Gesetz noch keine Pause vorsieht. Gleichwohl liegt insoweit keine Gesetzesverstoß vor, nachdem auch die zusätzliche Einführung von Pausen nach einer bestimmten zeitlichen Inanspruchnahme der Arbeitskraft des Arbeitnehmers, die vom Gesetz nicht nach unten abweicht, die Mindestregelung in § 4 ArbZG nicht tangiert. Auch ein Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG liegt insoweit nicht vor. Der Spruch regelt in § 6 Nr. 2 und 3 die Festlegung und Einteilung durch die Arbeitgeberin in nicht unerheblichem Maße beschränkend und in § 6 Nr. 5 ist auch ausdrücklich geregelt, dass die Pausen für jeden Mitarbeiter zu Beginn des Tages von der Arbeitgeberin festzulegen sind. Damit gibt der Betriebsrat gerade nicht zu einem überwiegenden Teil bestimmungsfrei sein Mitbestimmungsrecht der Arbeitgeberin. Die Einigungsstelle hat insoweit den Regelungsgegenstand Pausen und Lage der Pausen gestaltet und kann dem Arbeitgeber insoweit einen gewissen Spielraum überlassen (BAG 11. Februar 1992 - 1 ABR 51/91 in AP Nr. 50 zu § 76 BetrVG 1972, B II 3 c, aa der Gründe). Die Pausenregelungen in § 6 des Spruchs halten sich auch im Rahmen des Ermessensspielraums der Einigungsstelle. Soweit dort Ruhepausen geregelt sind, die über die gesetzlich vorgeschriebenen Mindestruhepausen hinausgehen, führt dies zwar einerseits zur Verlängerung der Gesamtanwesenheitszeit der Arbeitnehmer im Betrieb. Zum anderen dient die Verlängerung der Ruhepausen oder die Einführung zusätzlicher Ruhepausen aber auch der Erholung der Arbeitnehmer. Im Hinblick auf die vorliegend von der Einigungsstelle beschlossene Staffelung und Erhöhung der gesetzlichen Mindestfristen ist die für die Einigungsstelle bestehende Ermessensgrenze nicht überschritten. Bei bis zu fünf Stunden Arbeitsleistung sind weiterhin keine Pausen zu nehmen. Die danach anfallenden Pausen nach Arbeitszeiten stellen keine übermäßige Verlängerung der Aufenthaltsdauer der Arbeitnehmer im Betrieb durch die Nahme von Pausen dar. Auch ist in § 6 Nr. 7 des Spruchs insoweit ausdrücklich geregelt, dass die Arbeitgeberin während der Pause keinerlei Arbeitsanweisungen erteilen darf, weshalb auch der mögliche Eindruck der Abdeckung von Ladenöffnungszeiten durch Anwesenheit von Arbeitnehmern im Rahmen verlängerter Pausen nicht entsteht. ee) Die Regelungen des Spruchs - soweit sie nicht bereits aus anderen Gründen unwirksam sind - verstoßen auch nicht gegen eine nicht gekündigte Betriebsvereinbarung, die über die Regelungsgegenstände der Einigungsstelle bereits besteht. Die Einigungsstelle ist für die von ihr getroffenen Regelungsgegenst ände deshalb zuständig gewesen. aaa) Richtig ist zwar, dass die Storemanagerin der Filiale XXX, für die der Einigungsstellenspruch getroffen worden ist, mit einem als "Telefax" überschriebenen und von ihr handschriftlich unterschriebenen Schreiben an den Betriebsrat (datiert) vom 25.08.2008 (Bl. 75, 76 d. Akten-ArbG) eine Äußerung des Betriebsrats zu einem konkreten Antrag betreffend die Arbeitszeit von 29 Arbeitnehmern ab der KW 36/2008 in der Filiale eingefordert hat und dass der Betriebsrat am 27.08.2008 auf demselben Schreiben mit Unterschrift diesem Antrag der Storemanagerin zugestimmt hat. Damit kam hingegen keine Betriebsvereinbarung über ein bestimmtes Arbeitszeitmodell für die gesamte Filialbelegschaft oder jedenfalls Teile von ihr zustande. Nach wohl einhelliger Auffassung kommt eine Betriebsvereinbarung als privatrechtlicher Vertrag im Sinne der §§ 145ff. BGB zustande (GK-BetrVG 9. Aufl. 2010 zu § 77 Rn. 35 mzwN). Als Vertrag erfordert die Betriebsvereinbarung danach korrespondierende Willenserklärungen von Betriebsrat und Arbeitgeber. Empfangsbedürftige Willenserklärungen sind so auszulegen, wie sie der Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen musste (für viele: BAG 12. Januar 1994 5 AZR 41/93 in AP Nr. 43 zu § 242 BGB Betriebliche Übung). Bei der Auslegung dürfen nur solche Umstände berücksichtigt werden, die bei Zugang der Erklärung dem Empfänger bekannt oder für ihn erkennbar waren. Auf seinen Horizont und seine Verständnismöglichkeit ist die Auslegung abzustellen und zwar auch dann, wenn der Erklärende die Erklärung anders verstanden hat und auch verstehen durfte. Der Empfänger der Erklärung darf allerdings nicht einfach den für ihn günstigen Sinn beilegen. Er ist nach Treu und Glauben verpflichtet, unter Berücksichtigung aber ihm erkennbaren Umstände mit gehöriger Aufmerksamkeit zu prüfen, was der Erklärende gemeint hat (BAG 15. Dezember 2005 in AP Nr. 55 zu § 4 KSchG 1969 Rn. 25 mwN.). bbb) Wendet man dies auf die im vorliegenden Fall bestehenden Äußerungen an, ist nicht vom Zustandekommen einer Betriebsvereinbarung auszugehen. Vielmehr ist in diesem Antrag der Storemanagerin, für den Betriebsrat erkennbar, der Antrag der Arbeitgeberin zu verstehen, das von der Arbeitgeberin in der Filiale durchgeführte/angewandte Arbeitszeitmodell, das vom Betriebsrat - bisher - geduldet beziehungsweise nicht beanstandet oder hinterfragt war, punktuell abzuändern. Darin kommt weder ein Wille der Arbeitgeberin zum Ausdruck, eine Gesamtregelung der bisher - einseitigen - Vorgaben des Arbeitszeitmodells durch die Arbeitgeberin durch eine Unterschrift des Betriebsrats im Hinblick auf § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG betriebsverfassungsrechtlich zu legalisieren, noch ist daraus ersichtlich, dass die Arbeitgeberin für einen Teilbereich eine Betriebsvereinbarung abschließen will. Es kommt in dieser rechtsgeschäftlichen Willenserklärung lediglich zum Ausdruck, dass die Arbeitgeberin nicht ohne punktuelle Zustimmung des Betriebsrats das bisher tatsächlich praktizierte Arbeitszeitmodell verändern will. Darin liegt jedoch nicht das Angebot, das bisher praktizierte Arbeitszeitmodell oder Teile davon nunmehr einvernehmlich im Rahmen einer Betriebsvereinbarung zu regeln. Dem Antrag des Arbeitgebers ist deshalb, für den Betriebsrat auch ohne Weiteres erkennbar, kein Wille zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu entnehmen. Dies wird auch dadurch unterstützt, dass zum einen das Wort Betriebsvereinbarung im Schreiben nicht verwand wird und zum anderen, dass das Schriftstück gerade nicht als Betriebsvereinbarung überschrieben ist, obwohl den Betriebspartnern im Jahre 2008 durchaus bewusst war beziehungsweise sein musste, dass es zwischen ihnen Vereinbarungen gibt, die ausdrücklich und deutlich mit Betriebsvereinbarung überschrieben sind (vgl. hierzu Betriebsvereinbarung über die Aufstellung allgemeiner Grundsätze der Urlaubsplanung und des Urlaubsplanes vom 10.11.2008 - Bl. 96, 97 d. Akte). Darüber hinaus enthält das Schreiben keine Bestimmungen eines Geltungsbereichs, keine Regelungen zur Personaleinsatzplanung, zum Inkrafttreten oder zur Kündigung. Dies alles spricht eindeutig gegen die Annahme des Zustandekommens einer Betriebsvereinbarung durch die Unterzeichnung von Arbeitgebervertreterin und Betriebsrat auf derselben Urkunde zu unterschiedlichen Zeitpunkten. ff) Der Einigungsstellenspruch - soweit er nicht aus anderen Gründen bereits unwirksam ist - löst auch nicht in unzulässiger Weise eine Gesamtzusage der Arbeitgeberin an die von ihr in der Filiale Nr. XXX beschäftigten Arbeitnehmer ab. Es weder offensichtlich, noch vom Betriebsrat konkret vorgetragen, dass es Willensäußerungen der Arbeitgeberin gegeben hat, die von den in ihrer Filiale beschäftigten Arbeitnehmern als Erklärung der Arbeitgeberin mit Rechtsbindungswillen verstanden werden durften. Soweit der Betriebsrat vorträgt, das Arbeitszeitmodell beziehungsweise dessen Änderungen, seien in den täglichen Meetings kommuniziert und im Rahmen der monatlich ausgehängten P. jahrelang bekanntgemacht worden, führt dies ohne das Vorliegen weiterer tatsächlichen Umstände nicht zur Annahme einer auf Dauer bindenden rechtsgeschäftlichen Erklärung der Arbeitgeberin. Darin liegt zunächst nur die vom Arbeitgeber im Rahmen des § 106 Satz 1 GewO verankerte Ausübung seines Direktionsrechts gegenüber den Arbeitnehmern bezüglich der Lage der Arbeitszeit. Allein daraus, dass er sein Direktionsrecht nach bestimmten Grundsätzen ausübt, führt - selbst wenn dies für die Arbeitnehmer erkennbar gewesen sein sollte - nicht ohne weitere Anhaltspunkte dazu, von einer Selbstbindung des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern auf Dauer zu können. C. Nebenentscheidungen 1. Eine Kostenentscheidung ist im Hinblick auf die §§ 1 Abs. 2 Nr. 4, 2 Abs. 2 GKG nicht veranlasst. 2. Die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht ist für die Arbeitgeberin zuzulassen, nachdem die Voraussetzungen gemäß den §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 Nr. 1 vorliegen. Für den Betriebsrat ist sie hingegen nicht zuzulassen, da die Voraussetzungen für die Zulassung einer Rechtsbeschwerde nicht vorliegen. ... Hinweise: Verkündet am 07.11.2013
