Außerordentliche Kündigung nach verbaler sexueller Belästigung wirksam

• 1. Eine sexuelle Belästigung nach § 3 Abs. 4 AGG ist generell geeignet, einen wichtigen Grund i.S. des § 626 Abs. 1 BGB darzustellen. Im Einzelfall ist zu prüfen, unter welchen Umständen, mit welchem Umfang und welcher Intensität die sexuelle Belästigung stattgefunden hat.

• 2. Für das Tatbestandsmerkmal der Unerwünschtheit nach § 3 Abs. 4 AGG ist nicht erforderlich, dass die betroffene Person ihre ablehnende Einstellung aktiv verdeutlicht hat. Maßgeblich ist allein, ob die Unerwünschtheit des Verhaltens objektiv erkennbar war.

• 3. Die stets bei der Prüfung des wichtigen Grundes erforderliche Interessenabwägung hat unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Hierbei ist entscheidend, ob der ArbN wegen gleichartiger Pflichtverletzungen bereits abgemahnt worden ist. Nicht erforderlich ist, dass es sich um identische Pflichtverletzungen handelt. Ausreichend ist vielmehr, dass die Pflichtwidrigkeiten aus demselben Bereich stammen und die Abmahnungs- und Kündigungsgründe in einem inneren Zusammenhang stehen.

• 4. Ein solcher Zusammenhang besteht zwischen sexuellen Belästigungen durch körperliche Berührungen und solchen, die allein verbal erfolgen.

• 5. Der ArbG hat bei Verstößen i.S. des § 7 Abs. 1 AGG, also auch bei sexuellen Belästigungen, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung zu ergreifen. Dies sind insbesondere Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung. Geeignet sind Maßnahmen, die erwarten lassen, dass die Benachteiligung für die Zukunft abgestellt wird, also eine Wiederholungsgefahr ausgeschlossen ist.

(BAG 9.6.11, 2 AZR 323/10, Abruf-Nr. 120210)