04.06.2009 | Kündigungsrecht
Krankheitsbedingte Kündigung: Unterlassene BEM-Durchführung und Darlegungslast des ArbG
1. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung, die letztes Mittel des ArbG sein muss, hat dieser alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der ArbN unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. „frei zu machen“. |
2. Führt der ArbG kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durch, muss er zum einen substanziiert zum nicht mehr möglichen Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz vortragen, zum anderen dazu, warum eine Beschäftigung bei geänderter Tätigkeit auf einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich ist. Dasselbe gilt, wenn zwar ein BEM durchgeführt wurde, in diesem Rahmen aber nicht geprüft wurde, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem ggf. frei zu machenden Arbeitsplatz möglich ist. |
| (LAG Düsseldorf 30.1.09, 9 Sa 699/08, Abruf-Nr. 091596) |
Praxishinweis
Die Rechtsprechung des BAG (BAG AP-Nr. 28 zu § 1 KSchG 1969 personenbedingte Kündigung = NZA 08, 173) wird vom LAG Düsseldorf bestätigt und „konsequent“ umgesetzt. Die Nichtdurchführung bzw. nicht ordentliche Durchführung des BEM führt zwar nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, hingegen zu einer Verschiebung der Darlegungslast zu Ungunsten des ArbG. Dieser muss nun darlegen, dass es im gesamten Betrieb keine leidensgerechten, gleichwertigen Arbeitsplätze gibt, auf denen der betroffene erkrankte ArbN eingesetzt werden kann. Auch in der aktuellen Entscheidung werden an diese Darlegung hohe Anforderungen gestellt, sodass dem ArbG bei allen Arten der krankheitsbedingten Kündigung, nicht etwa nur derjenigen von schwerbehinderten Menschen, die Durchführung des BEM dringend anzuraten ist. Zur Durchführung des BEM vgl. § 84 Abs. 2 SGB VIII.
