28.02.2017 · IWW-Abrufnummer 192148
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 12.01.2017 – 5 Sa 51/16
In dem Rechtsstreit
A., A-Straße, A-Stadt
- Kläger und Berufungskläger -
Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwälte B., B-Straße, B-Stadt
gegen
C., C-Straße, C-Stadt
- Beklagte und Berufungsbeklagte -
Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwälte D., D-Straße, D-Stadt
hat die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auf die mündliche Verhandlung vom 12. Januar 2017 durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Vonderau als Vorsitzende und die ehrenamtlichen Richter Käufer und Welsch als Beisitzer für Recht erkannt:
Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 3. Dezember 2015, Az. 5 Ca 1896/14, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung und auf den zweitinstanzlichen Hilfsantrag des Klägers über eine Abfindung.
Der 1960 geborene, verheiratete Kläger war seit Februar 1993 bei der Beklagten zu einem Bruttomonatslohn von zuletzt ca. 2.150,00 EUR als Montagehelfer beschäftigt. Die Beklagte befasste sich mit Herstellung und Montage von Fenstern, Türen und Fassaden aus Aluminium. Sie beschäftigte Ende April 2014 61 Arbeitnehmer; ein Betriebsrat bestand nicht. Der Alleingesellschafter und Geschäftsführer der Beklagten fasste am 22.04.2014 den Beschluss, seinen Betrieb stillzulegen. Mit Schreiben vom 23.04.2014 erstattete der jetzige Prozessbevollmächtigte der Beklagten bei der zuständigen Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige, die auszugsweise folgenden Wortlaut hat:
Am 25.04.2014 informierte der Geschäftsführer die Belegschaft über die geplante Betriebsstilllegung und die damit verbundenen Kündigungen. Auf ihrer Internetseite veröffentlichte die Beklagte folgenden Text:
Mit Schreiben vom 28.04.2014 kündigte die Beklagte sämtlichen Arbeitnehmern wegen beabsichtigter Betriebsstilllegung. Dem Kläger kündigte sie ordentlich zum 30.11.2014. Das Kündigungsschreiben ging ihm noch im April 2014 zu. Gegen die Kündigung erhob der Kläger am 12.05.2014 die vorliegende Klage. Er ist der Ansicht, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Außerdem fehle es an einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt,
Die Beklagte hat beantragt,
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils vom 03.12.2015 Bezug genommen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Wegen der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf die Entscheidungsgründe seines Urteils verwiesen.
Gegen das am 07.01.2016 zugestellte Urteil hat der Kläger mit am 06.02.2016 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 07.04.2016 verlängerten Begründungsfrist mit am 06.04.2016 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Er macht geltend, die Kündigung sei sozial nicht gerechtfertigt. Die Mitteilung über die beabsichtigte Betriebsschließung sei zu einem verspäteten Zeitpunkt erfolgt. Die Beklagte sei aufgrund ihrer Fürsorgepflicht verpflichtet gewesen, ihn rechtzeitig über die beabsichtigte Stilllegung zu informieren. Er hätte dann früher geeignete Maßnahmen einleiten können, um eventuell seinen Arbeitsplatz durch eine Weiterführung durch geeignete Dritte zu sichern. Darüber hinaus sei die Beklagte verpflichtet, ihm eine angemessene Abfindung zu zahlen, wobei eine entsprechende Vereinbarung der Bundesagentur für Arbeit hätte vorgelegt werden müssen. Die Beklagte verfüge über genügend finanzielle Mittel, die sie letztlich der Arbeitskraft ihrer Mitarbeiter zu verdanken habe. Das Arbeitsgericht habe nicht festgestellt, welche Mittel der Beklagten für Abfindungen zur Verfügung gestanden haben. Die Beklagte habe auch nicht vorgetragen, welche Anstrengungen sie unternommen habe, um den Betrieb weiterzuführen. Das Arbeitsgericht habe es insoweit unterlassen, die Unternehmerentscheidung hinreichend zu prüfen und eine soziale Abwägung vorzunehmen. Das Arbeitsgericht habe auch die Kürze des Genehmigungsverfahrens seitens der Bundesagentur für Arbeit nicht hinreichend geprüft. Es hätte zumindest prüfen müssen, ob die erteilte Erlaubnis zur Kündigung seitens der Bundesagentur im Hinblick auf die sozialen Auswirkungen ihm gegenüber hinreichend beachtet worden seien. Da dies nicht erfolgt sei, müsse ihm die Beklagte zumindest eine angemessene Abfindung zahlen, wozu sie auch wirtschaftlich im Stande sei.
Der Kläger beantragt zweitinstanzlich,
Die Beklagte beantragt,
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung des Klägers ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und - gerade noch - ordnungsgemäß begründet worden. Der Kläger hat aufgezeigt, in welchen Punkten er das arbeitsgerichtliche Urteil aus welchen Gründen für unrichtig hält, obwohl er auf eine Vielzahl der rechtlichen und tatsächlichen Argumente des angefochtenen Urteils nicht eingegangen ist. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung wird nicht verlangt.
II.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage zu Recht als unbegründet abgewiesen. Die Berufungskammer folgt den sorgfältig dargestellten Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 28.04.2014 mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zum 30.11.2014 aufgelöst worden. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch besteht deshalb nicht. Auch der zweitinstanzliche Hilfsantrag auf Zahlung einer Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist unbegründet.
1. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 28.04.2014 ist sozial gerechtfertigt, weil sie durch dringende betriebliche Erfordernisse iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der auch die Berufungskammer folgt, gehört die Stilllegung des gesamten Betriebes durch den Arbeitgeber zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen iSv. § 1 Abs. 2 KSchG, die einen Grund zur sozialen Rechtfertigung einer Kündigung abgeben können. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck darin findet, dass der Unternehmer die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen. Mit der Stilllegung des gesamten Betriebes entfallen alle Beschäftigungsmöglichkeiten. Der Arbeitgeber ist dabei nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Erforderlich ist dazu aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig stillzulegen (vgl. unter vielen BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 51 ff. mwN).
b) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, dass die Beklagte die Kündigung vom 28.04.2014 in Befolgung ihrer Stilllegungsabsicht ausgesprochen hat. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung am 29. oder 30.04.2014, der zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung maßgeblich ist, lag ein endgültiger Beschluss der Beklagten vor, ihren Betrieb stillzulegen. Diese Entscheidung hatte auch greifbare Formen angenommen.
Der 1942 geborene Alleingesellschafter und Geschäftsführer der Beklagten hat im April 2014 vor Ausspruch der streitbefangenen Kündigung aus wirtschaftlichen Überlegungen und aus Altersgründen den endgültigen Entschluss gefasst, die Betriebstätigkeit der Beklagten auf Dauer einzustellen. Diesen inneren Willensbildungsprozess hat er nach außen durch seinen schriftlichen Beschluss vom 22.04.2014, die Information der Belegschaft am 25.04.2014 und den Internetauftritt manifestiert. In der Regel liegt ein starkes Indiz für einen ernstlichen und endgültigen Stilllegungsplan vor, wenn der Arbeitgeber den Stilllegungsbeschluss gegenüber Lieferanten, Kunden, Banken usw. bekannt gibt, weil ein Arbeitgeber, der die Betriebsfortführung oder Veräußerung ernsthaft ins Auge fasst, die Geschäftsbeziehungen zu Lieferanten, Kunden, Banken etc. in der Regel nicht durch die Bekanntgabe einer Stilllegungsentscheidung gefährden will (vgl. BAG 16.02.2012 - 8 AZR 693/10 - Rn. 51 mwN). So ist es hier.
Einer ernsthaften Stilllegungsabsicht steht nicht entgegen, dass die Beklagte die gekündigten Arbeitnehmer über den 30.04.2014 hinaus in ihrer jeweiligen Kündigungsfrist noch eingesetzt hat, um vorhandene Aufträge oder Garantiefälle (zB. das Bauvorhaben K. in Hamburg) abzuarbeiten. Der Arbeitgeber erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Arbeitnehmern lediglich seine auch im bereits gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht (vgl. BAG 20.06.2013 - 6 AZR 805/11 - Rn. 53 mwN). Selbst wenn die Beklagte nach Ausspruch der Kündigung noch neue Aufträge angenommen haben sollte, spricht dies nicht gegen die Stilllegungsabsicht. Erforderlich, aber auch ausreichend für eine Stilllegungsabsicht ist, dass bis zum Ende der Kündigungsfristen keine Tätigkeiten mehr ausgeführt werden; nicht erforderlich ist, dass der Arbeitgeber bis dahin ineffizient arbeitet oder es unterlässt, mögliche Geschäfte zu tätigen (vgl. BAG 21.05.2015 - 8 AZR 409/13 - Rn. 56).
Auch die tatsächliche Stilllegung des Betriebs, die der Kläger nicht in Zweifel zieht, lässt Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit der Unternehmerentscheidung zu. Zwar ist maßgeblicher Zeitpunkt zur Beurteilung der Rechtmäßigkeit der Kündigung der des Kündigungszugangs. Verläuft die Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung planmäßig, ist es jedoch gerechtfertigt, von einem tragfähigen Konzept im Zeitpunkt der Kündigung auszugehen. Die im Kündigungszeitpunkt gestellte Prognose, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde der Beschäftigungsbedarf entfallen, wird so bestätigt (vgl. BAG 16.02.2012 - 8 AZR 693/10 - Rn. 40 mwN).
Die Stilllegungsabsicht der Beklagten hatte zum Kündigungszeitpunkt bereits "greifbare Formen" angenommen. Zwar besagt die Entlassung von Arbeitnehmern allein für die Betriebsstilllegung im Sinne eines betriebsbedingten Kündigungsgrundes nichts, weil es gerade um die Frage geht, ob diese Entlassungen gerechtfertigt sind. Beim Vorliegen einer ernsthaft und endgültig beabsichtigten Betriebsstilllegung muss vor Zugang der Kündigung nicht bereits mit der Verwirklichung der Entscheidung begonnen worden sein (vgl. BAG 20.11.2014 - 2 AZR 512/13 Rn. 24 mwN). Das betrifft nicht nur deren unmittelbare Umsetzung. Auch vorbereitende Maßnahmen musste die Beklagte noch nicht ergriffen haben. Es genügt, dass sie berechtigterweise annehmen durfte, die laufende Kündigungsfrist biete ihr hierfür ausreichend Zeit.
Im Streitfall haben sich dringende betriebliche Gründe für die beabsichtigte Betriebsstilllegung konkret und greifbar abgezeichnet. Der Alleingesellschafter und Geschäftsführer der Beklagten hat seine Entscheidung nicht etwa für sich behalten, sondern die Belegschaft am 25.04.2014 hierüber informiert. Er hat seinen Stilllegungsbeschluss außerdem auf der Homepage veröffentlicht und eine Massenentlassungsanzeige erstattet. Der Kläger bestreitet nicht, dass der Betrieb spätestens zum 31.12.2014 tatsächlich stillgelegt worden ist. Es sind auch zweitinstanzlich keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen noch sonst ersichtlich, die zumindest in ihrer Gesamtschau dafür sprechen könnten, dass der Geschäftsführer der Beklagten im April 2014 nicht endgültig beabsichtigt haben könnte, den Betrieb stillzulegen.
c) Entgegen der Ansicht der Berufung war die Beklagte nicht verpflichtet, den Kläger rechtszeitig vor Ausspruch der Kündigung über die beabsichtigte Betriebsschließung zu informieren, um ihm Gelegenheit zu geben, seinen Arbeitsplatz dadurch zu sichern, dass er eventuell einen Dritten findet, der den Betrieb weiterführt. Eine Vorankündigungsfrist ist dem geltenden Kündigungsschutzrecht fremd. Aus der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitsgebers lässt sich ein derartiger Anspruch nicht herleiten.
Ohne Erfolg rügt die Berufung, die Beklagte habe nicht hinreichend dargelegt, welche Anstrengungen sie unternommen habe, um den Betrieb weiterzuführen. Selbst wenn die Beklagte nicht versucht haben sollte, einen Kaufinteressenten zu finden, führt dies nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Stilllegung des Betriebs ist eine unternehmerische Maßnahme, die im Kündigungsschutzprozess nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit nachzuprüfen ist. Die Gestaltung des Betriebs, die Antwort auf die Frage, ob und in welcher Weise sich der Arbeitgeber wirtschaftlich betätigen will, sind Bestandteil der durch Art. 12, Art. 14 und Art. 2 Abs. 1 GG geschützten unternehmerischen Freiheit. Zu dieser gehört das Recht, das Unternehmen aufzugeben (vgl. BAG 20.11.2014 - 2 AZR 512/13 -Rn. 27 mwN).
Soweit der Kläger rügt, das Arbeitsgericht habe eine soziale Abwägung unterlassen, verhilft auch dies der Berufung nicht zum Erfolg. Unternehmerentscheidungen unterliegen nur einer gerichtlichen Missbrauchskontrolle dahin, ob sie offensichtlich unsachlich oder willkürlich sind. Dafür gibt es im Streitfall keine Anhaltspunkte.
Zu Unrecht macht die Berufung außerdem geltend, die nach § 1 Abs. 2 KSchG erforderliche Interessenabwägung führe zur Unwirksamkeit der Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann sich eine einzelfallbezogene Interessenabwägung bei betriebsbedingten Kündigungsgründen, wenn überhaupt, so allenfalls in seltenen Ausnahmefällen zu Gunsten des Arbeitnehmers auswirken (vgl. BAG 20.01.2005 - 2 AZR 500/03 - Rn. 24). Besondere Umstände für einen "Härtefall" hat der Kläger nicht vorgetragen. Sie sind auch ansonsten nicht ersichtlich.
Schließlich ist auch die Ansicht des Klägers, die Kündigung sei unwirksam, weil ihm die Beklagte - trotz finanzieller Leistungsfähigkeit - keine Abfindung gezahlt habe, rechtlich verfehlt. Das Arbeitsgericht musste auch nicht prüfen, welche finanziellen Mittel die Beklagte hätte zur Verfügung stellen können, um den entlassenen Arbeitnehmern Abfindungen zu zahlen. Auch wenn es der Kläger nicht wahrhaben will, ist die Beklagte zur Zahlung von Abfindungen gesetzlich nicht verpflichtet.
2. Die Kündigung vom 28.04.2014 ist nicht gem. § 134 BGB nichtig, weil sie vor Erstattung der Massenentlassungsanzeige gem. § 17 Abs. 1 KSchG erklärt wurde (vgl. BAG 19.12.2013 - 6 AZR 790/12 - Rn. 71 mwN). Auch dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
Das Kündigungsschreiben ist dem Kläger am 29. (so die Beklagte) oder am 30.04.2014 (so der Kläger) und damit erst nach Erstattung der Anzeige zugegangen. Die Beklagte hat der örtlichen Agentur für Arbeit mit Schreiben vom 23.04.2014 die beabsichtigte Massenentlassung aller Arbeitnehmer angezeigt und ihre Angaben mit Schreiben vom 28.04.2014 ergänzt. Beide Schreiben sind dort vor Erklärung der streitbefangenen Kündigung eingegangen. Hiergegen erhebt die Berufung keine Rügen. Sonstige Fehler des Anzeigeverfahrens wurden nicht geltend gemacht und sind auch nicht ersichtlich.
Die Ansicht der Berufung, das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend die Kürze des Genehmigungsverfahrens seitens der Bundesagentur für Arbeit geprüft, ist nicht nachvollziehbar. Nach der gesetzlichen Formulierung des § 18 Abs. 1 KSchG kann eine Kündigung schon unmittelbar nach Erstattung (Eingang) der Anzeige bei der Agentur für Arbeit ausgesprochen werden. Die Gesetzesfassung verbietet den Ausspruch der Kündigung vor dem Ablauf der Sperrfrist nicht, auch wenn man unter "Entlassung" im Sinne der Norm die Kündigung versteht. Aus dem Gesetzeswortlaut lässt sich lediglich entnehmen, dass die Entlassung grundsätzlich nicht ohne Einhaltung einer Mindestfrist von einem Monat vollzogen werden kann. Geregelt wird insoweit der Vollzug der Entlassung. Das Wirksamwerden iSv. § 18 KSchG bezieht sich damit auf den Eintritt der Rechtsfolgen der Kündigung. Diese treten mit Ablauf der Kündigungsfrist ein. Der Gesetzeswortlaut umschreibt nur einen "Mindestzeitraum", der zwischen der Anzeigenerstattung und der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegen muss (vgl. BAG 6.11.2008 -2 AZR 924/07 - Rn. 25 mwN). Im Streitfall betrug die Kündigungsfrist sieben Monate. Der Agentur für Arbeit stand damit die gesetzlich geregelte Frist für die Erfüllung ihrer arbeitsmarktpolitischen Aufgaben (nämlich rechtzeitig Maßnahmen zur Vermeidung oder wenigstens zur Verzögerung von Belastungen des Arbeitsmarkts einzuleiten und für anderweitige Beschäftigung der Entlassenen zu sorgen) ohne weiteres und hinreichend zur Verfügung.
3. Weitere Gründe, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen könnten, hat der Kläger nicht geltend gemacht und sind auch nicht ersichtlich.
4. Da der Kläger länger als 20 Jahre bei der Beklagten beschäftigt war, betrug die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Ziff. 7 BGB sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist hat die Beklagte gewahrt.
5. Der nur in erster Instanz anhängige Weiterbeschäftigungsantrag war unbegründet, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 28.04. mit Ablauf des 30.11.2014 aufgelöst worden ist.
6. Der zweitinstanzliche Hilfsantrag des Klägers verhilft der Berufung nicht zum Teilerfolg. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Es fehlt an einer gesetzlichen Anspruchsgrundlage.
Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, wenn Arbeitnehmer glauben, nach einer (sozial gerechtfertigten betriebsbedingten) Kündigung durch den Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Abfindung zu haben. Ein gesetzlich geregelter Anspruch auf eine Abfindung gibt es nur in Ausnahmefällen. Dann nämlich, wenn ein solcher Anspruch in einem Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat festgelegt worden ist, oder in den Fällen der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses nach § 9 KSchG durch Urteil des Gerichts nach einem entsprechenden Antrag von Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Hält das Gericht - wie hier - die Kündigung für sozial gerechtfertigt, kommt eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung gem. §§ 9, 10 KSchG nach geltendem Recht nicht in Betracht.
Besteht in einem Betrieb - wie hier - kein Betriebsrat, kann von den Arbeitnehmern nach geltender Rechtlage nicht die Aufstellung eines Sozialplans iSd. § 112 BetrVG verlangt werden, wie dies dem Kläger vorschwebt. Die Belegschaft eines betriebsratslosen Betriebs hat bei einer Betriebsstilllegung gegen den Arbeitgeber keine Abfindungsansprüche.
III.
Der Kläger hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Berufung zu tragen.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
Käufer
Welsch
Verkündet am: 12.01.2017
