21.09.2012 · IWW-Abrufnummer 169366
Landesarbeitsgericht München: Urteil vom 04.11.2011 – 3 Sa 541/11
Der Grundsatz der prozessualen Waffengleichheit (Art. 6 Abs. 1 EMRK) gebietet es nicht, eine Partei ohne Rücksicht auf die nationalen Bestimmungen der §§ 447, 448 ZPO zu vernehmen.
In dem Rechtsstreit B. B-Straße, B-Stadt - Kläger und Berufungskläger - Prozessbevollmächtigte: Rechtsanwältin C. C-Straße, A-Stadt gegen Firma D. D-Straße, B-Stadt - Beklagte und Berufungsbeklagte - Prozessbevollmächtigter: Rechtsanwalt E. E-Straße, A-Stadt hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 4. November 2011 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Rosenfelder und die ehrenamtlichen Richter Rentz und Obermaier für Recht erkannt: Tenor: 1. Auf die Berufung des Klägers wird das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 29.03.2011 - 21 Ca 12312/10 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen abgeändert: Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.033,29 EUR brutto zu zahlen. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. 2. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten über Ansprüche des Klägers, eine Zielerreichung durch ihn gemäß einer Zielvereinbarung festzustellen, ihm einen restlichen Bonus zu zahlen, über die Verpflichtung der Beklagten, schriftlich zu erklären, dass er ein "PIP-Performance Improvement Program" genanntes Programm erfolgreich durchlaufen hat, auf Feststellung, dass die Auswertung der Zielvereinbarung 2009 und seine Aufnahme in das PIP rechtswidrig waren, des Weiteren über die von ihm begehrte Untersagung der Fortsetzung bzw. des erneuten Beginns von gesundheits- und persönlichkeitsverletzenden Handlungen, die in ihrer Zweckbestimmung auf seine psychische und soziale Destabilisierung gerichtet sind und in einem Beispielskatalog ("Insbesondere-Aufzählung") verdeutlicht werden, schließlich auf Entschädigung in Geld und Schmerzensgeld sowie Feststellung der Verpflichtung der Beklagten, sämtliche ihm aufgrund der Verletzung seiner Gesundheit und seines Persönlichkeitsrechts erwachsenen und noch erwachsenden materiellen wie immateriellen Schäden zu ersetzen. Der Kläger wurde bei der Beklagten aufgrund Arbeitsvertrages vom 13.07.2000 zuzüglich Nachtrag vom 29.04.2005 als "Quality Control Analyst" beschäftigt, seit 01.07.2008 als "System Support Programmer/Analyst". Seine Vergütung betrug zuletzt 5.625,- EUR brutto monatlich bei einem Jahreszielgehalt in Höhe von etwa 75.000,- EUR brutto. Die Parteien haben im Arbeitsvertrag vom 13.07.2000 (Ziff. 11) eine variable Leistungsvergütung abhängig vom Erreichen persönlicher Ziele und vom Unternehmenserfolg - bei jährlicher Zielvereinbarung zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten - vereinbart, die als sog. "Management by Objectives" (MbO) bezeichnet ist. Über die erfolgsabhängige Vergütung existiert eine Betriebsvereinbarung mit Annex I vom Januar 2004, die vorsieht, dass die Ziele jährlich im Februar festgelegt werden. Für das Jahr 2009 wurden die Ziele des Klägers, der in diesem Jahr nahezu den ganzen Monat Januar Urlaub hatte, im Februar zehn Tage krank war, sich erneut vom 10.06. bis 07.07. in Urlaub befand, anschließend vom 08.07. bis 07.10. Elternzeit beanspruchte und sich ab 08.12. über das Jahresende hinaus erneut in Elternzeit befand, erst in einem Gespräch zwischen ihm und seinem Vorgesetzten am 27.10.2009 festgelegt und am 03.11.2009 vom Vorgesetzten in das Intranet der Beklagten eingestellt. Nachdem ihm der Vorgesetzte in einem Gespräch am 21.10.2009 mitgeteilt hatte, seine Arbeitsleistung in dem genannten Jahr sei bislang mit "BT" (= Below Target), d. h. nicht erreicht, zu bewerten und nachdem diese Einschätzung ebenfalls am 03.11.2009 online gestellt worden war, entschloss sich die Beklagte am 04.01.2010, den Kläger in das sog. PIP aufzunehmen, mit dem in einem sechsmonatigen Prozess - unter Beteiligung des Betriebsrats - eine Leistungssteigerung des Klägers erreicht werden sollte. Im Zuge der Durchführung dieses Programms fanden von Februar bis Mai 2010 alle zwei Wochen Treffen im Büro des Betriebsrats statt, an denen der Kläger, sein Vorgesetzter, der übergeordnete Vorgesetzte des Klägers, eine Mitarbeiterin der Personalabteilung sowie ein Betriebsratsmitglied teilnahmen. In diesen Treffen wurden ihm jeweils für die kommenden zwei Wochen Aufgaben gestellt und die Erreichung der Ziele für die vergangenen zwei Wochen ausgewertet. Mit Anwaltsschreiben vom 04.01.2010 erhob der Kläger die Forderung, seine Aufnahme in das PIP rückgängig zu machen. Mit Schreiben der Personalabteilung vom 08.04.2010 wurde er aufgefordert, im Krankheitsfalle bereits am ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Am 19.05.2010 wurde das PIP für den Kläger abgebrochen. Seit 09.06.2010 war der Kläger krank geschrieben. Das ärztliche Attest der Nervenarztpraxis K. vom 09.08.2010 empfiehlt eine "rasche Klärung der konfliktvollen Arbeitssituation". Ab 15.10.2010 ist der Kläger freigestellt. Das Arbeitsverhältnis wurde inzwischen von der Beklagten außerordentlich und ordentlich gekündigt. Hierüber ist vor dem Arbeitsgericht München ein Kündigungsrechtsstreit anhängig. Der Kläger ist der Auffassung, die Beklagte sei verpflichtet, die Zielerreichung gemäß der Zielvereinbarung vom 03.11.2009 für das erste Halbjahr 2009 und das Gesamtjahr 2009 als erreicht festzustellen. Er meint, er habe ein Feststellungsinteresse über das Leistungsinteresse hinaus, weil die Zielvereinbarung und -auswertung nicht nur der Bestimmung der variablen Leistungsvergütung dienten, sondern auch f ür die Mitarbeiterführung bedeutsam sei und Auswirkungen auf die Frage der Gehaltserhöhung sowie der Verpflichtung zur Teilnahme an speziellen Programmen habe. Der Kläger trägt vor, er habe die Ziele für 2009 erreicht: Ziel 1 mit einer Gewichtung von 50 % habe er vollständig erfüllt, Ziel 2 mit einer Gewichtung von 25 % sei nicht bewertet worden, Ziel 3 mit einer Gewichtung von 20 % habe er wiederum vollständig erreicht, Ziel 4 mit einer Gewichtung von 5 % habe nicht erfüllt werden können. Die Beklagte habe es versäumt, für das Jahr 2009 rechtzeitig eine Zielvereinbarung zu treffen. Die rückwirkende Vereinbarung von Zielen für fast ein ganzes Jahr sei rechtswidrig. Somit sei von einer Zielerreichung auszugehen. Aus diesem Grunde sei die Beklagte verpflichtet, an den Kläger restlichen Bonus für 2009 in Höhe von 1.033,29 EUR brutto auszuzahlen (Differenz zwischen der Bonuszahlung bei 100%iger Zielerreichung = 3.444,29 EUR brutto und der vonseiten der Beklagten angenommener Zielerreichung von 70 % erfolgten Auszahlung in Höhe von 2.411,- EUR brutto). Der Kläger verlangt von der Beklagten ferner, schriftlich zu erklären, dass er das PIP erfolgreich durchlaufen habe. Jedenfalls sei dieses Programm von ihr ohne sein Zutun beendet worden. Die Weisung zur Teilnahme an dem Programm habe nicht billigem Ermessen entsprochen, die Durchführung bei ihm sei nicht sachlich gerechtfertigt gewesen und habe zu einer extremen psychischen Belastung sowie zur Verstärkung seiner Krankheitssymptome geführt. Die Durchführung des PIP bei ihm sei schon deswegen rechtswidrig gewesen, weil die diesbezügliche Entscheidung der Beklagten nicht unter Mitwirkung des Betriebsrats zustande gekommen sei. Der Kläger trägt weiter vor, die Auswertung der Zielvereinbarung vom 27.10.2009 bzw. 03.11.2009 sei ebenfalls rechtswidrig. Auch habe er Anspruch auf Unterlassung der durch eine Verhaltensgesamtheit begangenen Gesundheits- und Persönlichkeitsrechtsverletzungen, insbesondere der im Klageantrag zu V. aufgeführten Handlungen. Er sei vorsätzliches Ziel schikanösen und diskriminierenden Verhaltens seines Vorgesetzten gewesen. Sein Versuch, seine Tätigkeitsbezeichnung den neuen Gegebenheiten anzupassen, habe zu einer Verschlechterung des Verhältnisses zwischen ihm und dem Vorgesetzten geführt, ein Versetzungswunsch sei ohne Nennung von klaren Gründen abgelehnt worden. Die Geschäftsleitung und die Personalabteilung hätten nichts unternommen, um ihm zu helfen. Bei der Beklagten bestehe keine Präventivorganisation gegen Mobbing bzw. diskriminierende Benachteiligungen von Mitarbeitern. Seit 25.09.2008 sei er wegen eines depressiven Syndroms mit vordergründiger Störung der Vitalfunktionen und ausgeprägter Schlafstörung sowie Angststörung und somatoformer autonomer Funktionsstörung in nervenärztlicher Behandlung, verursacht durch das Fehlverhalten der Beklagten bzw. seines Vorgesetzten. Die Beklagte sei verpflichtet, hierfür an ihn Entschädigung in Geld und Schmerzensgeld zu zahlen und ihm auch alle noch künftigen erwachsenden materiellen und immateriellen Schäden zu ersetzen. Er hat im ersten Rechtszug beantragt: I. Die Beklagte wird verpflichtet, die Zielerreichung durch den Kläger gemäß Zielvereinbarung vom 03.11.2009 für das Jahr und das Gesamtjahr 2009 ("MbO 2009 Midyear Review" und "MbO 2009 End-year Review") als erreicht ("Within Target" - WT-100 %) festzustellen. II. Die Beklagte wird verpflichtet, dem Kläger einen Betrag von 1.033,29 EUR zu bezahlen. III. Die Beklagte wird verpflichtet, schriftlich zu erklären, dass der Kläger das PIPProgramm erfolgreich durchlaufen hat. IV. Es wird festgestellt, dass die Auswertung der Zielvereinbarung 2009 und die Aufnahme des Klägers in das PIP-Programm rechtswidrig waren. V. Der Beklagten wird unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 500.000,- EUR und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, von Ordnungshaft bis zu sechs Monaten - zu vollziehen an dem Gesch äftsführer Herrn Eberhard Haag - für jeden Fall der Zuwiderhandlung untersagt, die gegenüber dem Kläger durch die in der Klagebegründung näher bezeichnete Verhaltensgesamtheit begangene Verletzung der Gesundheit und der Persönlichkeit durch tatidentische oder in ihrer Zweckbestimmung auf die psychische und soziale Destabilisierung des Klägers gerichtete vergleichbare Handlungen, insbesondere: - Unterstellungen, sie solche des "Krank-Feierns" - Besprechungen mit dem Kläger ohne Protokollierung - Zielerreichungsgespräche und Zielerreichungsbeurteilungen ohne vorausgehende Vereinbarung von Zielen - Zielerreichungsbeurteilungen ohne Beachtung der vereinbarten Ziele und der Betriebsvereinbarung "Management by Objectives" - Zielvereinbarungsgespräche grundlos nach dem Monat Februar - diskriminierende, auf der Herkunft oder Ethnie des Klägers beruhende Bemerkungen gegenüber diesem - Anschreiben des Klägers - benachteiligende Äußerungen, wie dass der Kläger niemals befördert werden würde - negative Bewertung und Kritik der klägerischen Arbeitsleistungen und seines Verhaltens ohne gleichzeitige Begründung - Anweisung der Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereits ab dem 1. Tag - Anweisung der Vorlage wöchentlicher Rechenschaftsberichte - allgemeine Unwertäußerungen gegenüber klägerischen Leistungen ohne gleichzeitige Darlegung von Gründen - Anweisung der Teilnahme an einem PIP-Programm - Fordern unbestimmter Leistungen - Ignorieren offizieller Anfragen des Klägers fortzusetzen bzw. erneut zu beginnen. VI. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung in Geld und Schmerzensgeld, jeweils in durch das Gericht festzusetzender Höhe, nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen. VII. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche aufgrund der Verletzung der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts durch die Beklagte und ihre Verrichtungs-/Erfüllungsgehilfen im Zeitraum zwischen Juni 2008 und Mai 2010 dem Kläger erwachsenen oder noch erwachsenden materiellen wie immateriellen Schäden zu ersetzen, soweit die Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergehen. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie bestreitet ein Mobbing des Klägers vonseiten seines Vorgesetzten sowie die Verursachung einer Erkrankung des Klägers hierdurch und trägt vor, sie habe über die Jahre hinweg versucht, mit ihm zusammenzuarbeiten und zu erreichen, dass er Leistungen erbringe, die denen seiner Teamkollegen vergleichbar sind. Seit 2006 habe es unzählige stundenlange Diskussionen mit ihm über seine Beförderung und seine Leistungen gegeben. Zu Wochenberichten sei er verpflichtet worden, weil ein klarer, belegbarer Verdacht bestanden habe, dass er nicht an 40 Stunden in der Woche arbeite. Er habe das PIP nicht erfolgreich absolviert, weil dieses Programm - vom Kläger mitverursacht - abgebrochen worden sei. Die Beklagte sei nicht verpflichtet, die Ziele gemäß Zielvereinbarung vom 03.11.2009 als erreicht darzustellen. Diesem Antrag fehle bereits das Rechtsschutzinteresse, abgesehen davon, dass der Kläger die Ziele in diesem Jahr nicht erreicht habe. Auch sei eine Vereinbarung langfristiger Ziele sinnlos und unmöglich gewesen, weil er im Jahr 2009 nahezu den ganzen Januar Urlaub gehabt hätte, im Februar an zehn Tagen arbeitsunfähig gewesen sei und weil ferner im April klar gewesen sei, dass er Sonderurlaub wegen der Geburt seines Kindes im Mai benötige und danach Elternzeit beanspruchen werde. Er habe zu diesem Zeitpunkt nicht auf der Vereinbarung von Zielen bestanden. Das Arbeitsgericht München hat mit Endurteil vom 29.03.2011 - 21 Ca 12312/10 -, auf das hinsichtlich des Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug sowie der Einzelheiten der rechtlichen Erwägungen des Erstgerichts verwiesen wird, die Klage insgesamt abgewiesen. Es hat zur Begründung ausgeführt, der Antrag auf Feststellung der Zielerreichung durch den Kläger für das Jahr 2009 sei zwar zulässig, weil ein Feststellungsinteresse vorliege, er sei jedoch nicht begründet, weil der Kläger die Ziele in diesem Jahr nicht erreicht habe. Aus diesem Grunde hat es auch den Antrag auf Zahlung restlichen Bonus für 2009 als unbegründet angesehen. Den Antrag, schriftlich zu erklären, dass der Kläger das PIP erfolgreich durchlaufen habe, hat es als unbegründet zurückgewiesen, weil dieses Programm unstreitig vorzeitig abgebrochen worden und nicht zu entscheiden gewesen sei, warum es abgebrochen wurde und ob dies allein von der Beklagten zu vertreten gewesen sei. Dem Antrag festzustellen, dass die Auswertung der Zielvereinbarung 2009 und die Aufnahme des Klägers in das PIP rechtswidrig waren, hat es den Erfolg versagt, weil dieser Antrag mangels Rechtsschutzinteresses bereits unzulässig sei. Als unzulässig hat es auch den Antrag auf Untersagung gesundheits- und persönlichkeitsverletzender Handlungen angesehen. Insofern fehle eine hinreichende Bestimmtheit i. S. v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Schließlich hat es auch die Anträge auf Zahlung von Entschädigung sowie Schmerzensgeld bzw. auf Feststellung der Verpflichtung zum Schadensersatz als unbegründet abgewiesen, weil der Kläger nicht gemobbt worden sei. Insofern liege ein unzureichender, pauschaler oder bloß wertender Vortrag vor. Eine Pflichtverletzung in Form eines systematischen Anfeindens, Schikanierens und Diskriminierens sei nicht erkennbar. Vielmehr stellten die vom Kläger geschilderten einzelnen Vorfälle normale Konflikte des Arbeitslebens dar, aus denen sich keine schikanösen Motive ergäben, sondern die durch die Arbeitsgerichte hätten geklärt werden müssen. Selbst bei Unterstellung seines Sachvortrags sei nicht auf systematisches schikanierendes Verhalten zu schließen. Kritik an seiner Arbeitsleistung habe er hinzunehmen. Selbst eine unberechtigte Kritik begründe für sich genommen kein Mobbing. Grobe Verhaltensweisen mögen unpassend sein, seien aber nicht rechtswidrig. Seine lange Liste hinsichtlich der Verfehlungen der Beklagten, insbesondere seines Vorgesetzten, lasse allein den Schluss zu, dass dieser oder die von ihm genannte Mitarbeiterin der Personalabteilung seine Leistungen kritisiert hätten, ein falsches Verständnis von Elternzeit hätten, ihn nicht hätten befördern wollen und ihn möglicherweise unfair behandelt hätten bzw. behandelten, nicht aber darauf, dass sie ihn in seiner Gesundheit oder Persönlichkeit hätten verletzen wollen. Im Übrigen bestünden erhebliche Zweifel an der behaupteten gesundheitlichen Beeinträchtigung. Das Attest vom 09.08.2010 besage hierzu nichts. Keine der angegebenen Diagnosen lassen auf eine Verursachung durch die Beklagte schließen. Der Kläger hat gegen das ihm am 06.05.2011 zugestellte Endurteil vom 29.03.2011 mit einem am 31.05.2011 beim Berufungsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit einem am 03.08.2011 eingegangenen Schriftsatz begründet. Er meint, das Arbeitsgericht habe bei Auswertung seines Vortrags hinsichtlich der Leistungsbeurteilung Beweislastregeln verkannt. Es habe den gesamten Sachvortrag mit den hierzu angebotenen Beweisen unzureichend und unzutreffend gewürdigt. Der Klageantrag zu I. sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts begründet, der Kläger sei insoweit nicht beweisfällig geblieben, wie die Parallele zum Zeugnisrecht ergebe. Folglich sei auch sein Antrag auf Zahlung des restlichen Bonus begründet. Die Ausführungen im Endurteil zum Antrag, schriftlich zu erklären, dass er das PIP erfolgreich durchlaufen habe, seien fehlerhaft, weil es für die Beurteilung dieses Anspruchs zwingend erforderlich gewesen wäre zu prüfen, ob das PIP durch sein Verschulden abgebrochen oder ob dies von der Beklagten verursacht worden sei. Der Feststellungsantrag gem. Ziff. IV. sei nicht unzulässig. Der Kläger habe das Recht, die dort genannten Punkte feststellen zu lassen. Der Antrag auf Untersagung von Handlungen sei entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts nicht unbestimmt. Das Erstgericht stelle zu hohe Anforderungen an das Bestimmtheitserfordernis. Durch die Aufzählung in diesem Antrag werde das Begehren des Klägers hinreichend bestimmt, weil daraus eindeutig hervorgehe, welche Handlungen die Beklagte nunmehr zu unterlassen habe. Entgegen der Meinung des Arbeitsgerichts seien auch die auf Entschädigung und Schmerzensgeld bezogenen Anträge begründet. Ihnen lägen keine Vorfälle zugrunde, die im Arbeitsleben normale Konflikte darstellten. Vielmehr liege - wie im ersten Rechtszug vorgetragen -, ein systematisches, zielgerichtetes Verhalten vor. Die beanstandeten Verhaltensweisen der Beklagten seien geeignet gewesen, den Kläger in seiner Persönlichkeit und Gesundheit zu verletzen Das Arbeitsgericht habe in diesem Zusammenhang die vorgelegten ärztlichen Atteste unzutreffend gewürdigt. Es habe überdies zu Unrecht nur die Einzelvorfälle gesehen und angenommen, dass diese die Schwelle der im Arbeitsleben normalen Konflikte nicht überschritten. Hierzu wären aber die benannten Zeugen zwingend zu befragen gewesen. Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 29.03.2011 - 21 Ca 12312/10 - abzuändern und nach den Schlussanträgen der ersten Instanz zu erkennen. Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Sie bringt vor, sie habe sich bestmöglich bemüht, die geltenden Regeln anzuwenden. Das Arbeitsgericht habe die Beweislastregeln zutreffend angewandt. Der Kläger habe seine Ziele für 2009 nicht erreicht. Deshalb bestehe auch kein Zahlungsanspruch. Hinsichtlich der Verpflichtung zur Erklärung des erfolgreichen Durchlaufens des PIP könne die Beklagte nicht verpflichtet werden, etwas zu erklären, was nicht den Tatsachen entspreche. Was die Feststellung der Rechtswidrigkeit der Auswertung der Zielvereinbarung 2009 betreffe, begründe die Berufung nicht, warum hier der Vorrang der Leistungsklage nicht gelten solle. Auch in Bezug auf den Untersagungsantrag beschränke sich die Berufung auf das nicht einlassungsfähige Wiederholen der einschlägigen Kommentarstellen. Es fehle jeder konkrete Vortrag dazu, warum die geltend gemachten Anträge so bestimmt seien, dass entsprechend tenoriert werden könnten. In Bezug auf die Ansprüche auf Entschädigung und Schmerzensgeld erkenne die Berufung nicht, dass die angeführten Vorfälle über einen langen Zeitraum hinaus die einzigen gewesen seien, die überhaupt hätten thematisiert werden können, und dass von einem gezielten Vorgehen keine Rede sein könne. Die Beklagte habe den Kläger nicht in seiner Gesundheit geschädigt. Die dazu vorliegenden Behauptungen würden bestritten; die vorgelegten Atteste hätten insoweit keinen ausreichenden Beweiswert, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt habe. Hinsichtlich des sonstigen Vortrags der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 03.08.2011 und 04.10.2011 sowie der Beklagten vom 19.08.2011 verwiesen, ferner auf die Sitzungsniederschrift vom 04.11.2011. Entscheidungsgründe: Die Berufung ist, soweit sie sich gegen die Abweisung des Feststellungsantrags gem. Ziff. IV. der erstinstanzlichen Anträge wendet, unzulässig. Im Übrigen ist sie zulässig, aber im weit überwiegenden Umfang unbegründet. 1. Die Berufung ist unzulässig, soweit der Kläger mit ihr den Antrag festzustellen, dass die Auswertung der Zielvereinbarung 2009 und seine Aufnahme in das PIP rechtswidrig waren, weiterverfolgt. Insoweit fehlt es an einem Berufungsangriff, der den in § 520 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ZPO enthaltenen Maßstäben entspricht. Der Kläger hat der Annahme des Arbeitsgerichts, es sei nicht ersichtlich, welche Konsequenzen sich aus der reinen Feststellung für ihn ergeben sollten, er könne evtl. Ansprüche im Wege einer - vorrangigen - Leistungsklage geltend machen, nur die Behauptung entgegengesetzt, er habe hier das Recht, feststellen zu lassen, dass die Auswertung der Zielvereinbarung 2009 und die Aufnahme in das PIP tatsächlich rechtswidrig gewesen seien. Worauf sich diese Beurteilung stützt, ist offen geblieben. Damit ist die Berufung insoweit bereits unzulässig. Im Übrigen ist sie dagegen zulässig. 2. Der Antrag, die Beklagte zu verpflichten, die Zielerreichung durch den Kläger für das Jahr 2009 festzustellen, ist unbegründet. a) Allerdings ist dies entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts keine Frage eines Feststellungsinteresses i. S. v. § 256 Abs. 1 ZPO, da dieser Antrag kein Feststellungs-, sondern ein Leistungsantrag ist. Nach seinem Inhalt soll nicht das Gericht eine Feststellung treffen, vielmehr soll das Gericht die Beklagte verpflichten, eine Handlung - Feststellung der Zielerreichung - vorzunehmen. Damit stellt sich die Frage des Feststellungsinteresses i. S. v. § 256 Abs. 1 ZPO nicht. b) Die vom Kläger begehrte Feststellung des Zielerreichungsgrades betrifft eine Nebenpflicht des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis gem. § 241 Abs. 2 BGB, die von der Beklagten - auch im Hinblick auf die unstreitige Bedeutung der Zielfeststellung gemäß Präambel der Betriebsvereinbarung vom Januar 2004 - zu erfüllen ist. Der Kläger will jedoch nicht nur die Feststellung "eines" der vorgesehenen fünf Zielerreichungsgrade, sondern genau des Zielerreichungsgrades 100 % ("WT"). Dieses Begehren ist unbegründet. Soweit es um die Erreichung des Ziels 1 (50 %) geht, ist sein Vortrag zur Zielerreichung in der Klageschrift vom 04.10.2010, aber auch im Schriftsatz vom 09.03.2011 völlig unzureichend bzw. unsubstanziiert. Insbesondere ist die Auflistung von Arbeitsstunden für ein bestimmtes Projekt unter Verweisung auf ein umfangreiches Anlagenkonvolut nicht ausreichend. Das Arbeitsgericht hat in diesem Zusammenhang die Regeln über die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht verkannt. Die vom Kläger für richtig gehaltene Parallele zur unterdurchschnittlichen Bewertung des Verhaltens und der Leistungen im qualifizierten Zeugnis trägt nicht: Dort liegt mit dem erteilten Zeugnis eine reine "Eigenschöpfung" des Arbeitgebers vor. Bei der Zielerreichung dagegen geht es um die Feststellung der Erreichung vorhandener und dem Arbeitnehmer bekanntgegebener Ziele. Der Grad der Erreichung dieser Ziele ist grundsätzlich auch für den Arbeitnehmer feststell- und darlegbar. Deshalb muss der Arbeitnehmer zum für richtig gehaltenen Zielerreichungsgrad entsprechenden Vortrag leisten und Beweis anbieten. Ziel 2 war nach dem übereinstimmenden Vortrag der Parteien nicht zu bewerten. Ziel 3 ist nach dem Vortrag des Klägers zwar erfüllt, aber es ist mangels Feststellbarkeit des Erreichungsgrades des Hauptziels (50 %) nicht erkennbar, dass die Erreichung des Teilziels 3 zu einem Gesamt-Zielerreichungsgrad "WT" führen würde. Der Wegfall der Bewertung von Ziel 2 (25 %) führt dazu, dass Ziel 1 um 1/4 (= 12,5 %) auf 62,5 % aufgewertet wird. Selbst dann, wenn die Ziele 3 (ursprünglich 20 %, infolge des Ausfalls des Ziels 2 aufgewertet auf 25 %) und 4 (ursprünglich 5 %, infolge des Ausfalls des Ziels 2 aufgewertet auf 6,25 %) erreicht wären, ist die vom Kläger begehrte Gesamtzielerreichung "WT" nicht feststellbar. Aus diesem Grund kann die von ihm behauptete Unmöglichkeit der Erreichung des Ziels 4 dahinstehen. Im Ergebnis ist somit Antrag I. der Klage unbegründet. 3. Dagegen ist der Antrag auf Zahlung eines restlichen Bonus in Höhe von 1.033,29 EUR brutto für das Jahr 2009 begründet. a) Unstreitig hat die Beklagte erstmals am 27.10.2009 konkrete Schritte zur Zielvereinbarung für dieses Jahr getroffen. "Offiziell" festgestellt und ins Intranet eingestellt wurde die Zielvereinbarung erst am 03.11.2009. b) Aus dem unbestritten gebliebenen Vortrag des Klägers folgt, dass die Zielvereinbarung bis Februar des laufenden Jahres zu treffen ist. Dies ergibt sich auch aus der Betriebsvereinbarung vom Januar 2004. c) Der Vortrag der Beklagten zur "Sinnlosigkeit" der Festlegung "langfristiger" Ziele ist nicht stichhaltig. Zum einen gilt, dass dann, wenn die Festlegung "langfristiger" Ziele - was immer darunter zu verstehen sein mag - nicht möglich oder sinnvoll erscheint, eben kurzfristigere Ziele festzulegen sind. Warum dies im Februar 2009 nicht möglich, zumutbar oder aber sinnlos sein sollte, erschließt sich der Kammer nicht. Ende Februar 2009 hatte der Kläger einen längeren Urlaub im Januar 2009 hinter sich, ferner war er im Februar dieses Jahres zehn Tage krankgeschrieben. Nach dem Vortrag der Beklagten war ferner mit der Inanspruchnahme von Elternzeit zu rechnen. Unter diesen Umständen verblieb - aus der Sicht Ende Februar 2009 - noch ein hinreichender Zeitraum, für den Ziele hätten vereinbart werden können. d) Da die Beklagte ihrer Obliegenheit, die Initiative zur Führung eines Gesprächs mit dem Kläger über eine Zielvereinbarung zu ergreifen, nicht nachgekommen und da nicht erkennbar ist, dass er zu dieser Unterlassung beigetragen hätte, kann er gem. § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB Ersatz des hieraus entstehenden Schadens verlangen; nach § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB ist davon auszugehen, dass die Beklagte die Pflichtverletzung zu vertreten hat (vgl. BAG 12.12.2007 - 10 AZR 97/07 - Rn. 44 ff.; BAG 10.12.2008 - 10 AZR 889/07). Dem Kläger konnten für die verbleibenden knapp zwei Monate am 03.11.2009 keine Jahresziele mehr gesetzt werden. Dafür, dass ihm noch vernünftige, erfüllbare Ziele für den Rest des Jahres gesetzt wurden und somit wenigstens insoweit keine zu vertretende Pflichtverletzung vorliegt, fehlt jeglicher Vortrag der Beklagten. e) Hinsichtlich der Schadenshöhe gilt, dass nach §§ 249 ff., 252 Satz 1 BGB der entgangene Gewinn zu ersetzen ist, welcher nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge oder nach den besonderen Umständen mit Wahrscheinlichkeit erwartet werden konnte. Bei Anwendung der Vorschrift des § 287 ZPO, die für den Geschädigten eine Beweiserleichterung enthält, ist die Darlegungslast derjenigen Partei gemindert, die Ersatz des entgangenen Gewinns verlangt; insoweit dürfen keine zu strengen Anforderungen gestellt werden. Deshalb bildet der für den Fall der Zielerreichung zugesagte Bonus die Grundlage für die Schadensermittlung (vgl. zum Ganzen BAG 12.12.2007 - aaO. - Rn. 48 - 50). Die Beklagte hat hier keine besonderen Umstände dargelegt, die zu der einigermaßen gesicherten Annahme führen würden, dass der Kläger bei pflichtgemäßer Zielvorgabe unter Berücksichtigung der SMART-Kriterien (vgl. Anl. K 12) die Ziele nicht erreicht hätte. Somit hat er Anspruch auf die Differenz zwischen der Bonuszahlung bei voller Zielerreichung und dem von der Beklagten - auf der Annahme eines Zielerreichungsgrades von 70 % - gezahlten Bonus. Dies ist unstreitig ein Betrag in Höhe von 1.033,29 EUR brutto. f) Der Anspruch scheitert nicht an der in Ziff. 13 des Arbeitsvertrages vom 13.07.2000 geregelten Verfallfrist. Denn diese Verfallfristregelung, die jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB der Inhaltskontrolle unterliegt, scheitert daran, dass sie eine unangemessene Benachteiligung i. S. v. § 307 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Nr. 1 und 2 BGB darstellt (vgl. BAG 28.09.2005 - 5 AZR 52/05; BAG 28.11.2007 - 5 AZR 992/06). 4. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, schriftlich zu erklären, dass der Kläger das PIP erfolgreich durchlaufen hat. a) Der Kläger selbst hat wiederholt und vehement vorgebracht, die Beklagte habe ihn diesem Programm in rechtswidriger Weise unterzogen. Dem entspricht das schriftliche Verlangen des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 04.01.2010, die Teilnahme des Klägers an diesem Programm rückgängig zu machen. b) Unstreitig wurde das PIP am 19.05.2010 abgebrochen. Dies entspricht dem Schreiben des Betriebsrats vom 14.07.2010. Aufgrund des unstreitigen Tatsachenvortrags beider Parteien steht damit fest, dass der Kläger dieses Programm eben nicht "erfolgreich" durchlaufen hat. Eine solche Feststellung wäre im Übrigen auch - wegen der Fassung des Antrags ("erfolgreich durchlaufen hat") - nicht im Rahmen eines Schadensersatzanspruchs (sog. Naturalrestitution gem. § 249 Abs. 1 BGB) möglich. 5. Ohne Erfolg bleibt auch der Antrag auf Untersagung von (Mobbing-)Handlungen. Dieser Antrag ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, mangels hinreichender Bestimmtheit i. S. v. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig. Der Schuldner kann allein aus dem Tenor nicht erkennen, welche Handlungen genau zu unterlassen sind (vgl. LAG München 01.06.2011 - 5 Sa 864/10). Daran ändert auch die "Beispiels-Aufzählung" nichts. Die dort genannten Handlungen sind teilweise wiederum unbestimmt, teilweise stellen sie auch sozial- oder rechtsadäquate Verhaltensweisen (vgl. BAG 16.05.2007 - 8 AZR 709/06 - Rn. 85, 86) dar. So sind bspw. Besprechungen ohne Protokollierung, negative Bewertungen und Kritik ohne gleichzeitige Begründung, die Anweisung der Vorlage von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bereits ab dem ersten Tag und der Vorlage wöchentlicher Rechenschaftsberichte, allgemeine Unwertäußerungen ohne gleichzeitige Darlegung von Gründen und Fordern unbestimmter Leistungen Verhaltensweisen, die für sich genommen inhaltlich entweder unklar sind oder aber durchaus sozial- oder rechtsadäquat sein können und allenfalls durch eine bestimmte, gemeinsam zugrunde liegende Tendenz oder Absicht ihren Unwertgehalt erlangen. Die vom Kläger angeführten Beispiele stellen somit nicht selbstständige Klageziele dar, die für sich alleine, d. h. ohne die abstrakte Beschreibung der zu unterlassenden Verhaltensweisen mittels der im Einleitungssatzteil genannten allgemeinen Merkmale stehen könnten. Die allgemeinen Formulierungen im Einleitungssatzteil werden durch die von ihm genannten Einzelverhaltensweisen also gerade nicht erschöpfend ausgefüllt. Es handelt sich eben nur um "Beispiele". Es mag noch zahllose weitere Verhaltensweisen geben, die die abstrakten Merkmale im Einleitungssatzteil dieses Klageantrags erfüllen und somit nach dem Inhalt dieses Antrags untersagt werden sollen. Um welches Verhalten es sich dabei konkret handeln kann, bleibt jedoch offen. 6. Der Antrag, die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung in Geld und Schmerzensgeld zu zahlen, ist unbegründet. a) Zwar hat der Kläger Vorfälle hinreichend konkret dargelegt, die, wenn sie sich wie geschildert zugetragen haben, einen systematischen Zusammenhang in Richtung einer zielgerichteten Verletzung der Würde des Arbeitnehmers und der Schaffung eines Umfeldes der Einschüchterung, Anfeindung, Erniedrigung, Entwürdigung oder Beleidigung begründen könnten. Dazu gehören die behauptete Äußerung des Vorgesetzten am 28.05.2008, der Kläger solle nicht krank feiern, die Äußerung des Vorgesetzten am 03.07.2008, der Kläger passe möglicherweise nicht ins Team, die Erklärung des Vorgesetzten am 04.07.2008, der Kläger werde niemals eine Beförderung erhalten, solange der Kollege sein Vorgesetzter sei, die Bemerkung am 24.09.2008, der Kläger solle von zu Hause aus arbeiten, wenn er sich krank fühle, die Äußerung am 08.05.2009, der Kläger habe mit schmerzlichen Folgen zu rechnen, falls er Elternzeit nehme, die Bemerkung am 07.12.2009, wenn der Kläger nicht mache, was der Vorgesetzte wolle, werde dieser sein Arbeitsleben "horrible" machen, schließlich die Äußerung des Vorgesetzten am 02.03.2010, der Kläger arbeite nicht hart, weil er nicht gestresst aussehe. b) Die Beklagte hat allerdings alle diese Vorfälle bestritten. Der Kläger hat lediglich seine eigene Parteivernehmung hierzu angeboten, ohne dass die Beklagte ihr nach § 447 ZPO erforderliches Einverständnis erteilt hätte. Eine Vernehmung des Klägers als Partei von Amts wegen gem. § 448 ZPO kam nicht in Betracht, weil es an einer gewissen Wahrscheinlichkeit für die Richtigkeit der streitigen Behauptung fehlt. Eine Parteivernehmung von Amts wegen kann jedoch nur durchgeführt werden, wenn ein "nicht ausreichendes Beweisergebnis" vorliegt, d. h., wenn die Würdigung des Verhandlungsergebnisses noch keine Überzeugung des Gerichts von der Wahrheit oder der Unwahrheit der zu beweisenden Behauptung zu begründen vermochte (vgl. Zöller/Greger, ZPO, 28. Aufl., § 448 Rn. 4). Diese Voraussetzung ist vorliegend nicht erfüllt. Es fehlt ein sog. Anfangs- oder Anbeweis für die behaupteten Tatsachen. c) Anderes kann auch nicht allein aus dem Grundsatz der prozessualen Waffengleichheit (vgl. Art. 6 Abs. 1 EMRK) abgeleitet werden. Denn zum einen gebietet es diese Waffengleichheit zwar, die beweisbelastete Partei zu hören - nicht notwendig als Partei zu vernehmen, vielmehr ist ggf. eine Anhörung im Rahmen von § 141 Abs. 1 Satz 1 ZPO ausreichend -, wenn ihr als Beweismittel lediglich ein "Repräsentant" bzw. Zeuge der Gegenseite zur Verfügung steht und die Einvernahme dieses Zeugen nicht den angebotenen Beweis erbringt. Das Gericht ist zum anderen nicht gezwungen, dem Zeugen zu glauben, sondern es hat sich seine Überzeugung aus dem gesamten Inhalt der Verhandlung zu bilden, zu dem auch der Prozessvortrag der beweisbelasteten Partei gehört. Daher ist es ggf. geboten, aber auch ausreichend, die "beweislose" Partei zur Vernehmung des Zeugen aus dem Lager des Gegners gem. § 141 ZPO heranzuziehen und anzuhören (vgl. Zöller/Greger, aaO., m. w. N.). Der Kläger ist jedoch nicht in diesem Sinne "beweislos". Zum einen hätte er die zu Gebote stehenden Beweismöglichkeiten - bspw. Beweisangebot der Vernehmung des Vorgesetzten - gehabt. Es kann nicht von vornherein angenommen werden, dass ein solcher Zeuge den Sachverhalt so schildert, wie es den Vorstellungen oder Wünschen der Partei, in deren "Lager" er steht, entspricht. Zum anderen erfordert der Grundsatz der prozessualen Waffengleichheit zwar, ggf. der beweisbelasteten Partei Gehör zu gewähren, nicht aber, von den zivilprozessualen Regeln über die Parteivernehmung, insbesondere § 448 ZPO, Abstand zu nehmen (so zu Recht Zöller/Greger, aaO., Rn. 2a m. w. N.). Im Übrigen war der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 04.11.2011 persönlich anwesend und hatte Gelegenheit zur Stellungnahme. Nach allem müssen die genannten - bestrittenen - Vorfälle, die möglicherweise einen Mobbing-Zusammenhang zu begründen in der Lage wären, außer Betracht bleiben. d) Weitere der vom Kläger geschilderten Einzelvorfälle - Aufforderung an ihn am 06.08.2008, künftig Wochenberichte zu erstellen, sowie Auswertung der Ziele für das Halbjahr am 28.10.2008 ohne Tatsachengrundlage und sachliche Kriterien - sind, auch mangels Substanziierung, nicht geeignet, irgendeinen Bezug zu einem mobbingartigen Verhalten herzustellen. e) Was übrig bleibt, sind Vorgänge, die, wie das Arbeitsgericht insoweit zu Recht festgestellt hat, "normale" Arbeitskonflikte betreffen, also Kritik an dem Arbeitsverhalten bzw. an den Leistungen des Klägers, und selbst dann, wenn die Kritik bzw. die Beanstandungen unberechtigt gewesen wären, nicht eine eindeutig schikanöse Tendenz erkennen ließen (vgl. BAG 16.05.2007 - aaO. - Rn. 85, 86). Dies betrifft den Vorwurf, der Kläger sei am 03.07.2008 als "BT" bewertet worden, obwohl die Ziele noch nicht vollständig vereinbart gewesen seien, ferner seinen Vortrag im Zusammenhang mit der Organisation eines Meetings durch die Mitarbeiterin der Personalabteilung wegen des Themas "Titeländerung", die Äußerung des Vorgesetzten am 06.08.2008, der Kläger solle vor oder nach der Arbeit zum Arzt gehen, die Kritik des Vorgesetzten in der E-Mail vom 25.06.2009, der Kläger habe zugeteilte Aufträge nicht bearbeitet, die Weigerung des Vorgesetzten am 27.10.2009, ein bestimmtes Projekt in die Zielvereinbarung mit dem Kläger aufzunehmen und die Bemerkung des Vorgesetzten am 16.04.2010, der Kläger erledige zwar die zugewiesenen Aufgaben, erbringe aber keine darüber hinausgehenden Tätigkeiten. f) Es verbleibt nur die Äußerung des Vorgesetzten am 22.04.2010, der Kläger solle mehr Leistung für sein Gehalt bringen, nicht nur seine Ehefrau habe schlaflose Nächte (...), die unbestritten und somit ohne Beweisaufnahme als tatsächlich geschehen anzunehmen ist, aus der sich eine klar herabwürdigende Tendenz ergibt. g) Insgesamt fehlt es nach allem an einem systematischen Zusammenhang, wie er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. BAG 16.05.2007 - aaO.; BAG 24.04.2008 - 8 AZR 347/07; BAG 28.10.2010 - 8 AZR 546/09) erforderlich ist, um Schadensersatzansprüche wegen sog. Mobbing-Handlungen nach § 823 Abs. 1 BGB oder § 823 Abs. 2 BGB zu begründen. 7. Aus den oben (zu 6.) genannten Gründen ist auch nicht festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche dem Kläger aufgrund der Verletzung seiner Gesundheit und seines Persönlichkeitsrechts durch die Beklagte und ihre Verrichtungs-/Erfüllungsgehilfen im Zeitraum zwischen Juni 2008 und Mai 2010 erwachsenen oder noch erwachsenden materiellen wie immateriellen Schäden zu ersetzen, soweit die Ansprüche nicht auf Sozialversicherungsträger oder sonstige Dritte übergehen. 8. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seines Rechtsmittels zu tragen, soweit dieses erfolglos geblieben ist. Soweit die Berufung erfolgreich war, hat das Gericht wegen der Geringfügigkeit des Obsiegens des Klägers diesem gem. § 92 Abs. 1 Satz 2 ZPO die gesamten Kosten des Rechtsstreits auferlegt. 9. Für die Zulassung der Revision besteht kein Anlass. Auf die Möglichkeit, Nichtzulassungsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht einzulegen (§ 72a ArbGG), wird hingewiesen.
