18.06.2014 · IWW-Abrufnummer 171761
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: Urteil vom 08.10.2013 – 5 Sa 11/13
1.Einzelfall einer Kündigung in einer Dienststelle, auf die wegen der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach § 23 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Die Treuwidrigkeit der Kündigung (§ 2452 BGB) wurde ebenso verneint wie ein Verstoß gegen das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme im Sinne von BAG 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - BAGE 97, 92 = AP Nr. 12 zu § 242 BGB Kündigung - DB 2001, 1677 bzw. im Sinne von BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97, 169.
2. Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung mit einer Frist aus, die über die einschlägige tarifliche Kündigungsfrist hinausgeht, steht es ihm im Regelfall frei, nachgehend noch eine weitere ordentliche Kündigung mit einer Frist auszusprechen, die lediglich das tariflich geforderte Mindestmaß bezüglich der Kündigungsfrist wahrt.
3. Endet das Arbeitsverhältnis nach der Entscheidung des Arbeitsgerichts aufgrund einer später ausgesprochenen zweiten Kündigung zu einem Zeitpunkt vor Ablauf der Kündigungsfrist für eine ältere erste Kündigung, steht der Kündigungsschutzantrag bezüglich der älteren Kündigung nicht mehr zur Entscheidung an, da bereits gerichtlich feststeht, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist für die ältere Kündigung sein Ende gefunden hat.
Tenor: 1. Die Berufung der Klägerin wird zurückgewiesen. 2. Auf die Berufung der Beklagten wird das arbeitsgerichtliche Urteil unter Abweisung der Klage im Übrigen lediglich aufrechterhalten soweit das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht vor Ablauf des 31.12.2012 beendet wurde. 3. Die Widerklage wird als unzulässig verworfen. 4. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte zu 1/5 und im Übrigen die Klägerin. 5. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, um Weiterbeschäftigung und - erstmals im Berufungsrechtszug - um einen Zahlungsanspruch des Beklagten gegen die Klägerin aus ungerechtfertigter Bereicherung. Die Klägerin ist 1967 geboren. Sie ist verheiratet und noch einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Sie ist bei dem beklagten Zweckverband sei November 1992 als Verbandskauffrau beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis der Parteien richtet sich jedenfalls auch aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme nach dem Tarifwerk für den öffentlichen Dienst. Die Klägerin ist eingruppiert in die Entgeltgruppe E 9 des TVöD und sie hat in ihrem Vollzeitarbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigungen rund 3.300,00 Euro brutto monatlich verdient. Der Beklagte beschäftigt neben dem Geschäftsführer und der Klägerin noch zwei Ingenieure, weitere Arbeitnehmer sind nicht angestellt. Im Juni 2011 kam es zu einem Wechsel in der Person des Geschäftsführers sowie zu einem Wechsel im Bereich des Vorstandes des Beklagten. Seit diesem Zeitpunkt ist die Stimmung im Arbeitsverhältnis der Parteien eingetrübt. Der Beklagte wirft der Klägerin vor, sie akzeptiere den neuen Geschäftsführer nicht als ihren Vorgesetzten. Der Streit der Parteien macht sich unter anderem an den folgenden Ereignissen fest. Für den Beklagten gibt es ein Sicherheitskonzept für die elektronisch gespeicherten Daten, mit dem unter anderem das Ziel verfolgt wird, Daten, die bei einem Brand oder bei ähnlichen Ereignissen zerstört werden könnten, wiederherstellen zu können. Dazu werden in regelmäßigen Abständen die Daten auf den Computern der Beklagten auf externen Festplatten gesichert. Nach dem ursprünglichen Sicherheitskonzept sollten die Festplatten in einem Bankschließfach gelagert werden. Eine spätere Ergänzung des Sicherheitskonzepts erlaubt auch die Lagerung in einem Tresor in der Dienststelle. - Die Klägerin hatte bis zur Bestellung des neuen Geschäftsführers die externen Festplatten mit den gesicherten Daten immer in einem Tresor in der Dienststelle gelagert. In zeitlicher Nähe zu dem Personalwechsel im Vorstand und in der Geschäftsführung im Sommer 2011 hat die Klägerin sodann auf ihre eigenen Kosten bei einer Bank ein Schließfach auf ihren Namen angemietet, auf das nur sie und ihr Ehemann Zugriff haben, und sie hat seit diesem Zeitpunkt die Festplatten dort gelagert. Diese Vorgehensweise war weder mit der Geschäftsführung noch mit dem Vorstand abgesprochen und zwar weder mit dem neuen Führungspersonal noch mit den bisherigen Vorgesetzten; dies hat die Befragung der Klägerin im Rahmen der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht ergeben. Erst nachdem die Beklagte das Arbeitsverhältnis zur Klägerin gekündigt hatte, hat die Klägerin die Festplatten in der Dienststelle abgeliefert. Die Büroräume der Beklagten sind so geschnitten, dass der Geschäftsführer seinen Büroraum nur erreicht, wenn er dazu den Büroraum der Klägerin durchquert. Der Wunsch des Geschäftsführers, mit Schlüsseln ausgestattet zur werden, die ihm ein Betreten seines Büroraums ermöglichen, auch wenn die Klägerin einmal nicht anwesend sein sollte, wurde von der Klägerin mit dem Hinweis auf die Notwendigkeit, zunächst vordringliche andere Aufgaben zu erledigen, über annähernd zwei Monate nicht erfüllt. Während dieser Zeit hatte der Geschäftsführer an einem Samstag vergeblich versucht, sein Büro zu erreichen. Die Tür vom Flur des Hauses zum Büro der Klägerin war - was sonst nicht üblich ist - abgeschlossen. Die Klägerin hat ihr Vorgehen im Rechtsstreit damit gerechtfertigt, dass in dem nahegelegenen Ort H. an jenem Wochenende ein großes Fest stattgefunden hätte, und damit für die Sicherheit des Dienstgebäudes eine erhöhte Gefahrenlage bestanden habe. Neben den Zimmerschlüsseln war zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer auch die Frage des Zugangs zu den Schlüsseln für die Schränke, in denen die Akten aufbewahrt werden, Gegenstand der Auseinandersetzung. Die Klägerin hat in diesem Konflikt die Auffassung vertreten, dass sie alleine dafür zuständig sei, dem Geschäftsführer und den Ingenieuren die erbetenen Akten herauszugeben. Sie hat sich daher zunächst - auch unter Hinweis auf Datenschutz - geweigert, dem Geschäftsführer die Schlüssel für die Aktenschränke zur Verfügung zu stellen. Nachdem eine Intervention der Klägerin in dieser Sache beim Vorstand nicht von Erfolg gekrönt war, hat sich die Klägerin mit dem Geschäftsführer darauf geeinigt, dass auch er über Schlüssel für die Aktenschränke verfügt. Davon ausgenommen war allerdings ein älterer Panzerschrank aus DDR-Zeiten, für den es nur einen Schlüssel gab und für den man ohne zumutbaren Aufwand auch keinen Zweitschlüssel herstellen kann. Der Geschäftsführer hatte die Klägerin gebeten, ihm Einsicht in die dort gelagerten Unterlagen zu geben. Nach der Einsichtnahme hatte der Geschäftsführer den Eindruck gewonnen, dass dort nur unwichtige Sachen gelagert würden und hatte daher eingewilligt, dass er auch zukünftig zu diesem Schrank keinen Zugriff haben werde. - Nach Ausspruch der ersten der beiden streitgegenständlichen Kündigungen und nach der Freistellung der Klägerin hat der Geschäftsführer des Beklagten den Inhalt des Panzerschranks in Augenschein genommen und musste feststellen, dass dieser prall gefüllt war mit wichtigen Akten der Beklagten (auf das Foto in der Anlage B1, hier Blatt 118 der Akte, wird Bezug genommen). Ein weiterer Streitpunkt der Parteien rankt sich um die dienstliche Anweisung des Geschäftsführers an die Klägerin vom 9. Februar 2012. Der Geschäftsführer hatte im Vorfeld dieser Anweisung den Eindruck gewonnen, dass die Klägerin teilweise versuche am Geschäftsführer vorbei Dinge mit dem Vorstand zu besprechen. Außerdem hatte er den Eindruck, dass die Klägerin ihm nicht alle eingehende Post wenigstens zur Kenntnisnahme vorlege und auch der dienstliche Mailverkehr teilweise ohne Kenntnis oder Einbindung des Geschäftsführers von der Klägerin erledigt werde. - In der schriftlichen dienstlichen Anweisung vom 9. Februar 2012 hat der Geschäftsführer daher fünf Verhaltensregeln für die Klägerin aufgelistet, damit die Dinge zukünftig so abgewickelt werden, wie er - der Geschäftsführer - sich das vorstellt. Der Geschäftsführer hat dann versucht, diese Anweisung der Klägerin am 9. Februar auszuhändigen und von ihr dazu eine Quittung zu erhalten. Die Klägerin hat die erbetene Empfangsbestätigung nicht erteilt und stattdessen mit dem Geschäftsführer eine inhaltliche Erörterung der Anweisung begonnen. Im Ergebnis hatte sich dann der Geschäftsführer bereit erklärt, einzelne der Weisungen zur Klarstellung mit Erläuterungen zu versehen (das sind die Textpassagen unterhalb des Tabellenblocks in dem Text und oberhalb der Unterschrift, vgl. beispielsweise hier Blatt 24 der Akte). Die schriftliche Anweisung wurde vom Geschäftsführer nach Anfügung der Erläuterungen erneut am 16. Februar 2012 an die Klägerin übergeben. Die abermals erbetene Empfangsbestätigung hat die Klägerin auch zu diesem Zeitpunkt nicht erteilt. Sie beruft sich insoweit auf ein - streitiges - Gespräch mit dem Geschäftsführer vom 17. Februar 2012, bei dem man übereingekommen sei, dass die Klägerin die erbetene Empfangsquittung erteile, wenn sie die Anweisung über das Wochenende studiert habe. Am 22. Februar 2012 hat dann die Klägerin das Dokument mit der erbetenen Empfangsbestätigung mit in die Dienststelle gebracht und es in die Postmappe für den Geschäftsführer gelegt. Parallel dazu hat der Geschäftsführer der Beklagten ein weiteres Exemplar dieser schriftlichen Anweisung der Klägerin am 22. Februar 2012 unter Hinzuziehung eines Zeugen und unter Verzicht auf eine Empfangsbestätigung übergeben. Der Beklagte - wohl in Person von Mitgliedern des Vorstandes - hatte sich sodann im Frühjahr 2012 bemüht, den Konflikt zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer im Rahmen einer außergerichtlichen Mediation zu lösen. Der Mediator, Herr Rechtsanwalt S. aus W., musste die Mediation schon vor einem Zusammentreffen der Streitparteien mit Anschreiben vom 22. Mai 2012 (Anlage BB3, hier Blatt 347 der Akte) für gescheitert erklären. Man konnte kein Einvernehmen in der Frage erzielen, ob die Klägerin zu der Mediation wie von ihr erwünscht anwaltliche Hilfe mitbringen dürfe. Die Klägerin war allenfalls bereit, eine erste Sitzung im Rahmen der Mediation ohne Anwalt mitzumachen. Der Geschäftsführer war seinerseits aber nicht bereit, Kosten für einen Rechtsanwalt zu investieren, meinte aber, dazu aus Gründen der Waffengleichheit bei Durchführung der Mediation gezwungen zu sein (Anlage BB2, hier Blatt 346 der Akte). Daraufhin hat sich die Beklagte zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses entschlossen. Die erste streitgegenständliche Kündigung ist unter dem 7. Juni 2012 erstellt worden mit einer Kündigungsfrist bis zum 31. März 2013. Die Kündigung ist der Klägerin zeitnah zum 7. Juni 2012 übergeben worden und sie ist sofort von der Pflicht zur weiteren Arbeitsleistung freigestellt worden (Kopie als Anlage K3 überreicht, hier Blatt 19 der Akte; es wird auf das gesamte Dokument Bezug genommen). In der Kündigungserklärung heißt es wörtlich: "Anlass für die Entscheidung, das Arbeitsverhältnis mit Ihnen zu beenden, sind die aus unserer Sicht unüberbrückbaren Differenzen zu unserem Geschäftsführer, die eine gedeihliche Zusammenarbeit in Zukunft als nicht ausreichend sicher erscheinen lassen. Hiermit ist kein Schuldvorwurf an Sie verbunden, sondern lediglich eine Prognose angestellt, wie die Zusammenarbeit zwischen Ihnen und dem Geschäftsführer sich wohl in Zukunft gestalten wird." Wenige Wochen später hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis erneut unter dem 28. Juni 2012 zum 31. Dezember 2012 gekündigt (Kopie als Anlage K11 überreicht, hier Blatt 73 der Akte). Die Kündigung ist vom Verbandsvorsteher und einem weiteren Vorstandsmitglied unterzeichnet. Die Klägerin hat die Darstellung der Beklagten, dass diese Kündigung noch im Juni 2012 bei der Klägerin zugegangen ist, nicht widersprochen. Die Klägerin hat die Kündigung vom 7. Juni 2012 mit Klage vom 22. Juni 2012, Gerichtseingang per Fax noch am selben Tag, gerichtlich angegriffen und die zusätzliche Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbestehe. Außerdem hat sie die Verurteilung der Beklagten zur weiteren Beschäftigung verlangt. Wegen der weiteren Kündigung vom 28. Juni 2012 hat die Klägerin später ihre Klageanträge erweitert. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 12. Oktober 2012 (5 Ca 1061/12) der Klage teilweise stattgegeben und insgesamt wie folgt tenoriert: I. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 28.06.2012 nicht mit Wirkung zum 31.12.2012 aufgelöst worden ist, sondern über den 31.12.2012 hinaus bis zum 31.03.2013 fortbesteht. II. Der Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum 31.03.2013 als Verbandskauffrau weiter zu beschäftigen und ihr Tätigkeiten zuzuweisen, die der Entgeltgruppe E 9 TVöD entsprechen. III. Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Beklagte und die Klägerin je zu 1/2. IV. Der Streitwert wird auf 20.000,00 Euro festgesetzt. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes vor dem Arbeitsgericht wird auf dieses Urteil Bezug genommen. Gegen dieses Urteil wenden sich beide Parteien mit ihren Berufungen. Der Klägerin ist das Urteil am 9. Januar 2013 zugestellt worden. Die hiergegen gerichtete Berufung vom 11. Februar 2013 hat das Landesarbeitsgericht per Fax noch an diesem Tag (Montag) erreicht. Die Berufung ist nach rechtzeitig gestelltem Fristverlängerungsantrag innerhalb der verlängerten Frist begründet worden. - Dem Beklagten ist das Urteil am 9. Januar 2013 zugestellt worden. Seine hiergegen gerichtete Berufung vom 10. Januar 2013 hat das Landesarbeitsgericht am 16. Januar 2013 erreicht. Die Berufung ist nach rechtzeitig gestelltem Fristverlängerungsantrag innerhalb der verlängerten Frist begründet worden. Während des Berufungsverfahrens hat der Beklagte mit Schriftsatz vom 17. Juni 2013, Gerichtseingang am 27.09.2013, zugestellt bei der Klägerin am 1. Oktober 2013, Widerklage erhoben. Dem liegt folgender Sachverhalt zu Grunde: Im Dezember 2012 standen die Parteien in konstruktiven Vergleichsverhandlungen. Es schien so, als ob sich die Parteien bei Erledigung des Rechtsstreits darauf einigen wollten, dass der Beklagte an die Klägerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 31. Dezember 2012 eine Abfindung in Höhe von zwei Bruttomonatsgehältern zahlt. Im Vorgriff auf diesen Vergleich - möglicherweise auch in dem Irrtum, der Vergleich sei bereits geschlossen - hat der Beklagte der Klägerin mit der Schlussabrechnung aus Dezember 2012 eine Abfindung in Höhe von 7.453,82 Euro brutto eingestellt (Lohnart 73E mit dem Erläuterungstext "Abfindung ... gemäß Vergleich", vgl. verkleinerte Kopie der Lohnabrechnung als Teil der Anlage BB4 überreicht, hier Blatt 333 der Akte), abgerechnet und nebst den anderen Entgeltbestandteilen zur Auszahlung gebracht. Vergleicht man den sich aus dieser Abrechnung ergebenden Nettoverdienst in Höhe von 7.031,04 Euro (ebenda, verkleinert im unteren Bereich des Blattes) und bringt man davon den Nettobetrag in Abzug, den die Klägerin im Oktober 2012 bezogen hat (2.248,10 Euro, Anlage BB5, hier Blatt 334 der Akte), ergibt sich der Betrag, den der Beklagte von der Klägerin zurückerstattet verlangt mit dem Hinweis, dass es nicht zu dem angedachten Vergleich gekommen sei (4.782,94 Euro). - Der Beklagte ist allerdings der Schilderung der Klägerin nicht entgegengetreten, dass sie derzeit vor dem Arbeitsgericht Schwerin Zahlungsklage gegen den Beklagten auf Auszahlung des Dezemberentgelts erhoben hat (Arbeitsgericht Schwerin 1 Ca 1358/13). Die Klägerin verfolgt mit ihrer Berufung nach wie vor das Ziel den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses auch über den 31. März 2013 hinaus feststellen zu lassen sowie die weitere Beschäftigung. Dementsprechend verlangt sie auch die Zurückweisung der Berufung der Beklagten. Die Widerklage hält sie im Berufungsrechtszug für unzulässig, ihre Erhebung im Berufungsrechtszug sei jedenfalls nicht sachdienlich, Zustimmung zur Mitverhandlung dieses Gegenstandes werde nicht erteilt. Die Klägerin vertritt die Ansicht, ein die Kündigung rechtfertigender Grund sei nicht gegeben. Die Kündigung verstoße gegen Treu und Glauben, das gebotene Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme werde nicht gewahrt. Da die Klägerin über nahezu 20 Jahre Betriebszugehörigkeit verfüge, während der Geschäftsführer erst etwa ein Jahr in den Diensten des Beklagten stehe, sei es falsch, den Konflikt zu ihren Lasten zu lösen. Im Übrigen müsse bei der Deutung des Konflikts auch beachtet werden, dass der Geschäftsführer gelegentlich dazu geneigt habe, bei den Geschäften die Gesetze nicht einzuhalten. In diesen Situationen habe immer sie - die Klägerin - den Geschäftsführer bremsen müssen, woraus sich erkläre, dass er nicht so gut auf sie zu sprechen sei. Die Klägerin beantragt, I. unter teilweiser Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Schwerin 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder aufgrund der Kündigung vom 07.06.2012 zum 31.03.2013 noch durch die Kündigung vom 28.06.2012 zum 31.12.2012 noch durch ein anderes Beendigungsereignis beendet wird, sondern über den 31.12.2012 hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht; 2. den Beklagte zu verurteilen, die Klägerin bis zum Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits als Verbandskauffrau weiter zu beschäftigen und ihr Tätigkeiten zuzuweisen, die der Entgeltgruppe E 9 des TVöD entsprechen. II. Die Berufung des Beklagten zurückzuweisen. III. Die Widerklage als unzulässig zu verwerfen, hilfsweise als unbegründet abzuweisen. Der Beklagte beantragt sinngemäß, I. Die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. II. Das arbeitsgerichtlichen Urteil lediglich aufrechtzuerhalten, soweit der Beklagte verurteilt wurde, die Klägerin bis zum 31.12.2012 als Verbandskauffrau weiterzubeschäftigen und ihr Tätigkeiten zuzuweisen, die der Entgeltgruppe E 9 des TVöD entsprechen, und im Übrigen die Klage abzuweisen. III. Die Klägerin zu verurteilen, an den Beklagten 4.782,94 Euro netto zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Rechtshängigkeit zu zahlen. Der Beklagte ist der Ansicht, der Klägerin wäre erkennbar gewesen, dass bereits die erste Kündigung vom 7. Juni 2012 das Arbeitsverhältnis zum Jahresende beenden sollte. Die dortige anders lautende Angabe des 31. März 2013 als Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses beruhe auf einem Irrtum des Prozessbevollmächtigten bei der Vorbereitung der Kündigung, der aber unschwer zu erkennen gewesen sei. Das Arbeitsverhältnis sei jedenfalls durch die weitere Kündigung vom 28. Juni 2012 zum Jahresende beendet worden. Das Arbeitsverhältnis sei wegen der Schwierigkeiten zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer belastet gewesen. Die Kündigung verstoße damit nicht gegen Treu und Glauben im Sinne von § 242 BGB und sei auch ansonsten nicht unwirksam. Der arbeitsgerichtlichen Argumentation könne nicht gefolgt werden. Es gebe keinen tragfähigen rechtlichen Ansatz, die Kündigungsfrist bis zum 31. März 2013 zu verlängern. Wegen der weiteren Einzelheiten des Sachvortrag im Berufungsrechtszug wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die erstmals im Berufungsrechtszug erhobene Widerklage ist unzulässig. Die Berufung des Beklagten hat Erfolg. Die klägerische Berufung hat keinen Erfolg. I. Die Widerklage ist unzulässig. Mit der Widerklage überschreitet der Beklagte die durch die Berufungen der Parteien gezogenen Grenzen des Streitgegenstandes des Berufungsverfahrens. Derartige Erweiterungen können nach § 533 ZPO vom Berufungsgericht zugelassen werden, wenn der Gegner darin einwilligt oder das Gericht dieses Vorgehen für sachdienlich hält. Weder die ein noch die andere Voraussetzung liegt hier vor. Die Klägerin hat mit Schriftsatz vom 1. Oktober 2013 der Erweiterung der Streitgegenstände im Berufungsverfahren widersprochen. Das Gericht kann aufgrund der mündlichen Verhandlung und nach der Beratung in der Kammer auch die Sachdienlichkeit dieses Vorgehens nicht erkennen. Denn die Angelegenheit bedürfte vor ihrer Entscheidung weiterer Aufklärung bezüglich von Umständen, die nicht bereits Gegenstand der beiden Berufungen sind. Derartige Aufklärungen sind beim Arbeitsgericht besser aufgehoben, da die Parteien dort gegen Fehlentscheidungen des Gerichts noch durch die Möglichkeit der Einlegung von Rechtsmitteln geschützt sind. Der aufklärungsbedürftige Umstand resultiert aus der Widersprüchlichkeit der Angaben des Beklagten. In der Widerklage behauptet der Beklagte, er habe der Klägerin für den Monat Dezember 2012 samt der irrtümlich gezahlten Abfindung insgesamt 7.031,04 Euro netto zur Auszahlung gebracht. Das steht in einem mit dem Kenntnisstand des Berufungsgerichts nicht überbrückbaren Spannungsverhältnis zu dem unstreitigen Umstand, dass die Klägerin den Beklagten auf Zahlung des Entgelts für genau diesen Monat Dezember 2012 derzeit vor dem Arbeitsgericht in Schwerin verklagt. Das Gericht verfügt zwar durchaus über genügend Phantasie um sich vorzustellen, wie beide Fakten miteinander in Einklang gebracht werden könnten. Wenn die Beklagte es aber nicht für notwendig erachtet, diese zunächst einmal offensichtliche Widersprüchlichkeit der Fakten zu erläutern, sieht sich das Gericht auch nicht in der Lage, den Antrag aus der Widerklage in der Sache zu bescheiden. II. Die Berufung des Beklagten hat Erfolg. 1. Der Berufungsantrag bedarf der Auslegung. Nach dem Text des Antrages aus der Berufungsbegründung (hier Blatt 249 der Akte) beantragt der Beklagte seine eigene Verurteilung zur Weiterbeschäftigung der Klägerin bis zum 31. Dezember 2012. Da nicht anzunehmen ist, dass der Beklagte einen Antrag stellen will, der ihn belastet, ist die Formulierung dahin zu deuten, dass das arbeitsgerichtliche Urteil nur insoweit akzeptiert wird, als es den Beklagten (auch) zur Weiterbeschäftigung bis zum Jahresende 2012 verurteilt hat. Daher hat sich das Gericht erlaubt, dem Antrag im Tatbestand eine dahingehende Formulierung zu geben. Zusätzlich ist allerdings zu beachten, dass sich der Streit der Parteien um die Verurteilung zur weiteren Beschäftigung der Klägerin wie im Urteil des Arbeitsgerichts unter Punkt II. tenoriert ohnehin durch Zeitablauf in der Hauptsache erledigt hat. Das betrifft dann auch den Teil des arbeitsgerichtlichen Urteils, den der Beklagte ausweislich seines Antrages gegen sich gelten lassen will. Eine interessengerechte Auslegung unter Heranziehung der Begründung der Berufung des Beklagten lässt allerdings unschwer erkennen, dass der Beklagte mit seiner Berufung das Ziel verfolgt, die Klage abweisen zu lassen, soweit das Arbeitsgericht festgestellt hat, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 28. Juni 2012 nicht wie gekündigt mit Ablauf des 31. Dezember 2012, sondern erst mit Ablauf des 31. März 2013 sein Ende gefunden habe. Letztlich verfolgt der Beklagte damit das Ziel der vollständigen Abweisung der Klage mit allen gestellten Anträgen. 2. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch die "zweite" Kündigung des Beklagten vom 28. Juni 2012 mit Ablauf des 31. Dezember 2012 geendet. Durchgreifende Einwendungen gegen die Kündigung sind nicht ersichtlich. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der geringen Anzahl der beim Beklagten beschäftigten Arbeitnehmer keine Anwendung (§ 23 KSchG). Damit steht es dem Arbeitgeber in den allgemeinen Grenzen des Zivilrechts frei, das Arbeitsverhältnis zur Klägerin zu kündigen. Es ist nicht ersichtlich, dass die Kündigung gegen allgemeine Grenzen des Zivilrechts verstößt. a) Die Kündigung verstößt nicht gegen den Grundsatz von Treu und Glauben im Sinne von § 242 BGB. Eine Kündigung verstößt dann gegen § 242 BGB und ist nichtig, wenn sie aus Gründen, die von § 1 KSchG nicht erfasst sind, Treu und Glauben verletzt. Dies gilt jedenfalls für eine Kündigung, auf die wegen Nichterfüllung der sechsmonatigen Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, weil sonst für diese Fälle über § 242 BGB der kraft Gesetzes ausgeschlossene Kündigungsschutz doch gewährt werden und außerdem die Möglichkeit des Arbeitgebers eingeschränkt würde, die Eignung des Arbeitnehmers für die geschuldete Tätigkeit in seinem Betrieb während der gesetzlichen Wartezeit zu überprüfen (vgl. BAG 23. Juni 1994 - 2 AZR 617/93 - BAGE 77, 128 ; vgl. auch LAG Mecklenburg-Vorpommern 16.11.1995 - 5 Sa 664/94). Welche Anforderungen sich aus Treu und Glauben im Einzelnen ergeben, lässt sich dabei nur unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles entscheiden. Zu den Tatbeständen einer treuwidrigen Kündigung, die man hier in Erwägung ziehen könnte, zählt der Rechtsmissbrauch (vgl. BAG 25. April 2001 - 5 AZR 360/99 - AP BGB § 242 Kündigung Nr. 14 = EzA BGB § 242 Kündigung Nr. 4). Die Ausübung eines Rechts kann missbräuchlich sein, wenn ihr kein schutzwürdiges Eigeninteresse zugrunde liegt. Das ist dann der Fall, wenn die Ausübung des Rechts als Vorwand dient, um vertragsfremde oder unlautere Zwecke zu erreichen (BAG 22. Mai 2003 - 2 AZR 426/02 - AP Nr. 18 zu § 1 KSchG 1969 Wartezeit - unter Verweis auf BGH 22. Februar 1984 - VIII ZR 316/82 - BGHZ 90, 198). Einen Rechtsmissbrauch des Beklagten bei Ausspruch der Kündigung kann das Gericht nicht feststellen. Denn die Kündigung hat der Beklagte aus einem Eigeninteresse, dessen Verfolgung keinen Bedenken begegnet, ausgesprochen. Das Eigeninteresse des Beklagten an der Kündigung muss in der Überwindung der Schwierigkeiten in der Zusammenarbeit zwischen der Klägerin und dem Geschäftsführer gesehen werden. Dass sich in dem Verhältnis dieser beiden Mitarbeiter zueinander in dem Jahr der Zusammenarbeit Schwierigkeiten aufgebaut haben, wird als Umstand nicht einmal von der Klägerin in Frage gestellt. Diese Schwierigkeiten lassen sich - entgegen dem von der Klägerin im Rechtsstreit eingenommenen Standpunkt - allerdings nicht mehr auf überwindbare Kommunikationsprobleme und versehentliche Missverständnisse im Umgang miteinander zurückführen. Das Landesarbeitsgericht ist nach Durchführung der mündlichen Verhandlung vielmehr davon überzeugt, dass sich die Probleme auf einen inneren Widerstand der Klägerin, mit dem neuen Geschäftsführer zusammen zu arbeiten, zurückführen lassen. Diese Feststellung gründet das Gericht auf die Einzelfälle, die im Rahmen der mündlichen Verhandlung erörtert wurden. Bereits der Umgang der Klägerin mit den zur Datensicherung verwendeten Festplatten zeigt, dass die Klägerin nicht bereit war, den Geschäftsführer umfassend in die wichtigen Angelegenheiten der Dienststelle mit einzubeziehen. Es wäre die Pflicht der Klägerin gewesen, bei einer Abänderung der Praxis der Datensicherheit, die Geschäftsführung in den Vorgang einzubeziehen. Denn die Geschäftsführung trägt die Gesamtverantwortung für die Dienststelle und sie muss daher von allen wesentlichen Dingen, die sich in der Dienststelle abspielen, Kenntnis haben. Dazu zählen auch die Grundsätze und Methoden, mit denen die Sicherheit der elektronisch gespeicherten Daten der Dienststelle gewährleistet werden soll. - Dass die Klägerin insoweit sogar bereit war, private Kosten auf sich zu nehmen, um die Festplatten nunmehr außerhalb der Dienststelle in einem Bankschließfach zu deponieren, lässt einen Rückschluss auf das Motiv der Klägerin für ihr Handeln zu. Es ist ihr darum gegangen, einen eigenen Machtbereich ohne Einflussmöglichkeit des Geschäftsführers abzusichern. Die Einlassung der Klägerin, sie habe das Bankschließfach eingerichtet, weil das den Sicherheitsrichtlinien entsprochen habe, muss angesichts der Gesamtumstände als bloße Schutzbehauptung bewertet werden. Denn es ist nicht ersichtlich, weshalb es dann gerade im zeitlichen Zusammenhang mit dem personellen Wechsel in der Geschäftsführung zu dieser Veränderung der Sicherheitsmaßnahmen gekommen ist und es lässt sich erst recht nicht erkennen, weshalb es dazu notwendig war, auf private Kosten der Klägerin für den Beklagten ein Schließfach einzurichten und ihn über diesen Vorgang nicht einmal zu unterrichten. Auch die Handhabung der Schlüsselproblematik lässt sich nicht auf Kommunikationsprobleme und Missverständnisse zurückführen. Es liegt für das Gericht auf der Hand, dass der Geschäftsführer des beklagten Wasserverbandes mit Schlüsseln ausgestattet werden muss, die es ihm erlauben, jederzeit alle Räumlichkeiten der Dienststelle betreten zu können. Dies betrifft selbstverständlich insbesondere auch den eigenen Büroraum des Geschäftsführers in der Dienststelle. Es ist ein aus der Sicht des Gerichtes ungeheuerlicher Vorgang, wenn es annähernd acht Wochen braucht, bis der dahin geäußerte Wunsch durch die Klägerin verwirklicht wird. Es ist zwar richtig, dass die Klägerin in ihrer Position als Verbandskauffrau nicht verpflichtet war, in der Schlüsselfrage aktiv zu werden. Es darf aber nicht verkannt werden, dass die Klägerin angesichts des Zuschnitts der Dienststelle und der wenigen dort beschäftigten Arbeitnehmer auch Aufgaben auszuführen hatte, die nur am Rande mit ihrer Kernaufgabe als Kauffrau zu tun haben. Sie hat sich auch nicht gegen die Übernahme der Aufgabe, die notwendigen Schlüssel zu besorgen, gewehrt. Unverständlich bleibt dann aber, wieso die Umsetzung der Schlüsselbeschaffung so viel Zeit in Anspruch genommen hatte. Für das Gericht ist das allein Ausdruck einer falschen Prioritätensetzung der Klägerin zu Lasten ihres neuen Vorgesetzten. Auch insoweit hält das Gericht die Einlassung der Klägerin, andere dienstliche Aufgaben seien dringender zu erledigen gewesen, für eine Schutzbehauptung. Denn der Aufwand für die Bestellung des Schlüsseldienstes und dann der Zeitaufwand für seine Betreuung während er die Schlösser auswechselt, ist derartig gering, dass es der Klägerin eigentlich trotz Erfüllung ihrer anderen Aufgaben eigentlich hätte gelingen müssen, die eine wie die andere Aufgabe zeitgleich zu erledigen. Gegenstand der mündlichen Verhandlung war auch die Frage, wie es sich erklären lässt, dass der alte Panzerschrank aus DDR-Zeiten - der einzige Schrank, zu dem bis zuletzt nur die Klägerin Zugriff hatte - nach ihrer Freistellung einen derart überfüllten Eindruck machte, wie das durch das Foto (hier Blatt 118 der Akte) dokumentiert wird. Den Hinweis der Klägerin, sie wisse ja nicht, zu welchem Zeitpunkt das Foto gemacht wurde, hält das Gericht für unerheblich. Der Beklagte hat die Vorlage des Fotos mit dem Parteivortrag verbunden, das Foto dokumentiere den Zustand des Tresors unmittelbar nach der Freistellung der Klägerin nach Übergabe der Kündigung vom 7. Juni 2012. Dieser Parteivortrag wird durch den Hinweis der Klägerin nicht entkräftet, denn allein die Klägerin hatte Zugang zu diesem Schrank, so dass sie sich zu dem Zustand des Schrankes bei ihrem Ausscheiden nicht mit Nichtwissen erklären kann (§ 138 ZPO). Der Parteivortrag des Beklagten gilt daher als zugestanden. - Aufgrund der mündlichen Verhandlung ist das Gericht auch davon überzeugt, dass sich die Anzahl der im Panzerschrank vorgehaltenen Akten nicht aus dem normalen Arbeitsablauf heraus erklären lässt. Mit den Parteien sind in der mündlichen Verhandlung einzelne Aktenordner auf dem Foto anhand der Stichworte auf dem Rücken der Ordner erörtert worden und es wurde schnell ersichtlich, dass es für die Lagerung einzelner Aktenbände gerade in diesem Schrank keinen sachlichen Grund geben kann (beispielsweise "Vorstandssitzungen 2010" sowie überhaupt alle Vorgänge mit der Jahreszahl 2010 oder älter auf dem Ordnerrücken). Schließlich hat das Gericht auch noch das Verhalten der Klägerin in Zusammenhang mit der schriftlichen dienstlichen Weisung vom 9. Februar 2012 zu ihren Lasten gewertet. Es ist im öffentlichen Dienst ein völlig alltäglicher und üblicher Vorgang, dass sich der Dienstherr die Übergabe einzelner Dokumente durch die Erteilung einer Empfangsbestätigung - also einer Art Quittung - schriftlich bestätigen lässt, damit sich der Vorgang unabhängig von der nachlassenden Erinnerung der beteiligten Personen auf Dauer nachvollziehen lässt. Es ist für das Gericht trotz ausgiebiger Erörterung dieses Aspekts in der mündlichen Verhandlung nicht nachvollziehbar geworden, weshalb es der Klägerin erst nach mehreren Gesprächen und Anläufen möglich war, die erbetene Empfangsbestätigung 13 Kalendertage später abzuzeichnen und zurückzureichen. Das Gericht ist davon überzeugt, dass ein unbefangener Leser der Anweisung vom 9. Februar 2012 auch ohne die später hinzugefügten Erläuterungen versteht, um was es dem Geschäftsführer geht. Schon das Verlangen der Klägerin, die Weisung zunächst mit Erläuterungen zu versehen, bevor sie von ihr gegengezeichnet werde, ist für das Gericht ein nicht nachvollziehbarer Vorgang. Denn nur wer die Weisung sozusagen "gegen den Strich" liest und systematisch ermittelt, wie sie nach ihrem Wortlaut möglicherweise auch noch (miss-)verstanden werden könnte, wird das Bed ürfnis verspüren, dass die einzelnen Weisungen zur Klarstellung noch der Erläuterung bedürften. Es ist auch nicht nachvollziehbar, wieso die Klägerin die mit den Erläuterungen versehene Anweisung nicht sofort bei Übergabe am 16. Februar 2012 gegengezeichnet hat. Für die Erteilung der Empfangsbestätigung hätte die Klägerin ja nicht einmal den Text der Anweisung lesen müssen. Dass der Geschäftsführer sowohl am 9. Februar 2012 als auch am 16. Februar 2012 letztlich darin eingewilligt hatte, dass die Erteilung der Empfangsbestätigung verschoben wird, entlastet die Klägerin nicht. Denn der Geschäftsführer hatte an beiden Tagen die Empfangsbestätigung erbeten und hat sich dann nur, um es nicht zum Konflikt kommen zu lassen, auf die Wünsche der Klägerin eingelassen. b) Die Kündigung verstößt auch nicht gegen das Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme, das man einem Arbeitgeber auch bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, auf das das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, abverlangen kann. Für Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern im Kleinbetrieb lässt sich der oben angewendete Grundsatz, dass das Kündigungsschutzgesetz die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben abschließend geregelt hat, soweit es um den Bestandsschutz und das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seines Arbeitsplatzes geht, nicht uneingeschränkt aufrechterhalten. Soweit unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, gebietet der verfassungsrechtliche Schutz des Arbeitsplatzes in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme und es darf auch ein durch langjährige Mitarbeit erdientes Vertrauen in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht unberücksichtigt bleiben (so ausdrücklich BAG 21. Februar 2001 - 2 AZR 15/00 - BAGE 97, 92 = AP Nr. 12 zu § 242 BGB Kündigung = DB 2001, 1677 unter Verweis auf BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 15/87 - BVerfGE 97, 169; BVerfG 24. April 1991 - 1 BvR 1341/90 - BVerfGE 84, 133). Damit sind Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkte angesprochen, die eigentlich ausschließlich im Rahmen des § 1 KSchG zu würdigen wären. Aber auch dann, wenn man diesen Prüfmaßstab zu Grunde legt, erweist sich die Kündigung nicht als unwirksam. aa) Der Grundsatz, dass der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen müsse, ist in erster Linie auf Auswahlentscheidungen anzuwenden. Auswahlentscheidungen liegen vor, wenn der Arbeitgeber ein Problem hat, dass er durch die Kündigung verschiedener Arbeitnehmer beheben kann. Hier muss er die soziale Schutzbedürftigkeit der verschiedenen Arbeitnehmer in Betracht ziehen und diese in seine Auswahlentscheidung mit einbeziehen. Eine solche Situation liegt hier nicht vor. Die von der Klägerin gesehene Auswahloption zwischen ihr und dem Geschäftsführer besteht nicht. Die Klägerin ist es, die durch ihr Verhalten das Arbeitsverhältnis belastet hat. Ihr Arbeitsverhältnis ist belastet und nicht das des Geschäftsführers zum Beklagten. Für eine Auswahl zwischen beiden Personen ist kein Spielraum erkennbar. bb) Aber selbst dann, wenn man die Pflicht, ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten zu lassen, in einem erweiterten Sinne dahin versteht, dass der Arbeitgeber auch bei Kündigungen im Kleinbetrieb sein Interesse an Veränderung mit dem sozialen Interesse der Arbeitnehmerin am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abzuwägen habe, erweist sich vorliegend die Kündigung nicht als unwirksam. Denn es muss festgestellt werden, dass sich die Klägerin trotz einjähriger Geduld des Beklagten nicht an den neuen Geschäftsführer gewöhnen konnte. Das rechtfertigt die Prognose, dass es auch zukünftig nicht zu einer Verbesserung der Einstellung der Klägerin gegenüber ihrem Vorgesetzten kommen würde. Die weitere Hinnahme des angespannten Arbeitsverhältnisses ist für den Beklagten schon aufgrund der dadurch verursachten Reibungsverluste und der mit der ständigen Bearbeitung dieses Konflikts gebundenen Ressourcen nicht zumutbar. Dieses Interesse muss hinter dem Bestandsschutzinteresse der Klägerin trotz ihrer 20-jährigen Betriebszugehörigkeit zurückstehen, da es an Hinweisen mangelt, dass die Klägerin gewillt ist, sich zukünftig dem Geschäftsführer unterzuordnen. Bei dieser Bewertung hat das Gericht auch bedacht, dass die Dienststelle sogar bereit war, den Konflikt durch eine Mediation zu lösen, aber selbst diese noch vor ihrem richtigen Beginn bereits gescheitert war. Dabei verkennt das Gericht nicht, dass der Auslöser für das Scheitern der Mediation eine Stellungnahme des Geschäftsführers war, der keine Anwaltskosten investieren wollte. Gleichwohl ist die Feststellung erlaubt, dass zum Scheitern einer Konfliktlösung immer beide Streitparteien gehören und es selbstverständlich im Vorfeld der Mediation auch Verhaltensweisen der Klägerin gab, die den Spielraum für eine erfolgreiche Mediation erheblich eingeschränkt haben. cc) Auch das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung zu Gunsten der Klägerin letztlich auf Verhältnismäßigkeitsüberlegungen gestützt und argumentiert, wenn der Beklagte bereits eine "erste" Kündigung zum 31. März 2013 ausgesprochen habe, sei es nicht zu rechtfertigen, die Rechtslage noch strenger durch eine "zweite" Kündigung auszunutzen, die zu einer früheren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Diesen Überlegungen vermag sich das Berufungsgericht nicht anzuschließen. Der Gedanke des Arbeitsgerichts dürfte den Zumutbarkeitserwägungen entlehnt sein, die man bei einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB anzustellen hat. Dort stellt sich in der Tat die Frage, ob es in einem ordentlich gekündigten Arbeitsverhältnis, das während des Laufs der Kündigungsfrist zusätzlich noch außerordentlich gekündigt wird, dem Arbeitgeber zumutbar sein mag, das Arbeitsverhältnis unter Ausnutzung der bereits ausgesprochenen ordentlichen Kündigung auslaufen zu lassen. Diese - im Übrigen nicht unumstrittenen - Zumutbarkeitserwägungen beruhen allerdings auf dem Gesetzestext in § 626 BGB, wo ausdrücklich gefordert ist zu prüfen, ob es nicht zumutbar wäre, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Frist für die ordentliche Kündigung fortzusetzen. Auf das Recht zur ordentlichen Kündigung im Kleinbetrieb lassen sich diese Überlegungen nicht übertragen. Wenn man die Kündigungsfreiheit des Arbeitgebers auch in diesem Bereich einschränkt, lässt sich dies nur aus grundrechtlich abgesicherten Positionen des Arbeitnehmers ableiten, die gleichrangig neben den Arbeitgeberinteressen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen. Es kann also immer nur um eine Abwägung der Interessen beider Grundrechtsträger gehen und in diesem Verhältnis ist kein Platz für die Frage, ob es dem Arbeitgeber nicht zumutbar wäre, den Ablauf der Frist aus einer weiteren Kündigung abzuwarten. 3. Da das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2012 beendet wurde, fällt der Kündigungsschutzantrag hinsichtlich der Kündigung vom 8. Juni 2012, die das Arbeitsverhältnis erst zum 31. März 2013 beenden sollte, nicht mehr zur Entscheidung an. Das hat auch das Arbeitsgericht zutreffend ebenso gesehen, hat allerdings mit der fehlenden Erwähnung dieses Gedankengangs in den Urteilsgründen bei den Parteien wohl für etwas Verwirrung gesorgt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht mit der Rechtskraft im obsiegenden Urteil im Kündigungsschutzprozess nicht nur fest, dass zwischen den Parteien zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Vielmehr soll damit gleichzeitig auch feststehen, dass dieses auch wenigstens bis zum Ablauf der Frist, mit der die Kündigung ausgesprochen wurde, fortbestanden hat (BAG 18. April 2002 - 8 AZR 346/01 - AP Nr. 232 zu § 613a BGB = NZA 2002, 1207 = ZIP 2002, 2003 = EzA § 613a BGB Nr. 207 = BB 2003, 258 ). Dieser etwas eigentümliche Standpunkt des Gerichts verbietet es, Kündigungsschutzanträge zu bescheiden, in deren Ergebnis die Feststellung getroffen werden könnte, dass das Arbeitsverhältnis über den Zeitpunkt einer bereits als wirksam erachteten anderen Kündigung hinaus fortbestanden haben könnte. Dieser Gedanke muss auch im vorliegenden Falle Platz greifen. Denn das Gericht könnte keine Feststellungen zu einer eventuell gegebenen Formunwirksamkeit der Kündigung vom 7. Juni 2012 treffen, ohne sich damit in Widerspruch zu setzten hinsichtlich der Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits durch die "zweite" Kündigung zum 31. Dezember 2012 sein Ende gefunden hat. Der Antrag darf vom Gericht daher weder positiv noch negativ beschieden werden, was dann textlich gern in die Formulierung verpackt wird, der Antrag stehe nicht mehr zur Entscheidung an. III. Die Berufung der Klägerin hat keinen Erfolg. Aus den obigen Ausführungen zur Berufung der Beklagten ergibt sich, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 28. Juni 2012 mit Ablauf des 31. Dezember 2012 sein Ende gefunden hat. Demnach kann weder der Kündigungsschutzantrag gegen diese Kündigung, noch der weitere Kündigungsschutzantrag zu der Kündigung vom 7. Juni 2012, noch der allgemeine Feststellungsantrag ("... sondern ungekündigt fortbesteht") noch der Weiterbeschäftigungsantrag erfolgreich sein, denn sie alle setzten ein fortbestehendes Arbeitsverhältnis voraus. IV. Die Kosten des Berufungsverfahrens muss der Beklagte zu 1/5 tragen und im Übrigen die Klägerin. Gemessen an dem ursprünglichen Klageziel der Klägerin hat sie das Berufungsverfahren zwar vollständig verloren. Ihr können jedoch nicht alle Kosten auferlegt werden, da der Beklagte zuletzt noch die unzulässige Widerklage erhoben hatte und dieses Ereignis in der Kostenquote zum Ausdruck gebracht werden muss. Die Höhe des Kostenanteils des Beklagten wurde nach § 92 ZPO bestimmt und sie entspricht den Anteilen des Obsiegens und Unterliegens. Die gesetzlichen Voraussetzungen zur Zulassung der Revision aus § 72 ArbGG sind nicht gegeben.
