07.01.2020 · IWW-Abrufnummer 213397
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 24.09.2019 – 6 Sa 55/19
§ 11 Abs. 3 Satz 2 ArbzG ist dahingehend auszulegen, dass der Ersatzruhetag, der nach der Vorschrift Arbeitnehmern zu gewähren ist, die an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt werden, an einem Werktag im Zeitraum von 0.00 Uhr bis 24.00 Uhr liegen muss.
In dem Rechtsstreit
A., A-Straße, A-Stadt
- Kläger, Berufungskläger und Berufungsbeklagter -
Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwälte B., B-Straße, B-Stadt
gegen
Firma C., C-Straße, C-Stadt
- Beklagte, Berufungsbeklagte und Berufungsklägerin -
Prozessbevollmächtigte/r: Rechtsanwälte D., D-Straße, D-Stadt
hat die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auf die mündliche Verhandlung vom 24. September 2019 durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Friedrichs als Vorsitzende und den ehrenamtlichen Richter Denstorff und den ehrenamtlichen Richter Grünert als Beisitzer für Recht erkannt:
Tenor:
I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. Oktober 2018 - 9 Ca 272/18 - wird zurückgewiesen.
II. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 18. Oktober 2018 - 9 Ca 272/18 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass Ziff. 1 des Urteilstenors wie folgt klargestellt wird:
Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger bei einem Einsatz an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag den Ersatzruhetag nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG an einem Werktag von 0.00 bis 24.00 Uhr zu gewähren.
III. Die Kosten des Berufungsverfahrens tragen der Kläger zu 82 %, die Beklagte zu 18 %.
IV. Die Revision wird für die Beklagte zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die zusätzliche Gutschrift von Arbeitsstunden für an Feiertagen geleistete Arbeit auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers, über die zeitliche Lage für bei einem Einsatz an Feiertagen gewährte Ersatzruhetage und über einen im Zusammenhang hiermit stehenden Schadensersatzanspruch des Klägers.
Der Kläger ist seit 17. September 2006 bei der Beklagten als LKW-Verlader im Distributionszentrum Z.-Stadt beschäftigt. Kraft einzelvertraglicher Vereinbarung findet auf das Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel Nordrhein-Westfalen Anwendung. Der Kläger bezieht zuletzt einen monatlichen Bruttolohn von 2.983,25 Euro, was einem Bruttostundenlohn von 17,69 Euro entspricht.
§ 2 Nr. 1 Manteltarifvertrag für die Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel Nordrhein-Westfalen vom 28. Juni 2007, zuletzt idF ab 01. Januar 2012 (im Folgenden: MTV Groß- und Außenhandel NRW) lautet auszugsweise wie folgt:
§ 4 Nr. 4 und 5 MTV Groß- und Außenhandel NRW regeln Nacht- und Sonn- bzw. Feiertagsarbeit ua. folgendermaßen:
Wegen des weiteren Inhalts des MTV Groß- und Außenhandel NRW wird auf Bl. 94 ff. d. A. Bezug genommen.
Der Kläger wird von der Beklagten ausschließlich in der Nachtschicht eingesetzt. Seine Arbeitszeit beginnt wöchentlich in der Regel am Sonntagabend zwischen 18.00 Uhr und 19.00 Uhr und endet am Montag zwischen 2.00 Uhr und längstens 3.30 Uhr. An den Folgetagen erbringt der Kläger jeweils im gleichen Zeitraum seine Arbeitsleistung. Während der Woche hat er hierbei an wechselnden Tagen einen sog. freien "Rolltag", an dem er seine Arbeit nicht zwischen 18.00 und 19.00 Uhr wieder aufnimmt, sondern erst um diese Uhrzeit am Folgetag, um dann täglich im gleichen Nachtschichtrhythmus zu arbeiten bis zum Morgen des Folgetages, insgesamt wöchentlich in der Regel bis zum Samstagmorgen.
Das dargestellte Schichtsystem der Beklagten bedingt auch einen regelmäßigen Einsatz des Klägers an Feiertagen. Im Jahr 2007 war der Kläger an 9 Feiertagen, in 2008 an 8 Feiertagen, in 2009 an 9 Feiertagen, in 2010 an 7 Feiertagen, in 2011 an 9 Feiertagen, in 2012 an 9 Feiertagen, in 2013 an 6 Feiertagen, in 2014 an 7 Feiertagen, in 2015 an 7 Feiertagen, in 2016 an 10 Feiertagen und in 2017 an 7 Feiertagen (ua. 03. Oktober, 31. Oktober, 01. November) eingesetzt (vgl. Aufstellung des Klägers Bl. 23 ff. d. A.). Bis Februar 2018 hat der Kläger am 01. Januar 2018 an einem Feiertag gearbeitet.
Für Feiertagsarbeit werden dem Arbeitszeitkonto des Klägers, der mit der Beklagten eine wöchentliche Sollarbeitszeit von 38,92 Stunden (täglich 7,78 Stunden) vereinbart hat, jedenfalls die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden (zum Teil aufgrund eines Systemfehlers bei der Beklagten eine darüberhinausgehende Stundenzahl) gutgeschrieben. Darüber hinaus erhält der Kläger für Feiertagsarbeit Feiertagszuschläge gemäß § 4 Nr. 5 b) MTV Groß- und Außenhandel NRW in Höhe von 200 %.
Der Kläger hat am 21. Februar 2018 beim Arbeitsgericht Mainz Klage erhoben und zunächst Ansprüche aus einer im Betrieb der Beklagten bestehenden Betriebsvereinbarung Arbeitszeit (Anträge 1) bis 3)) und Ansprüche im Zusammenhang mit der Gewährung eines Ersatzruhetages für seinen Einsatz an Feiertagen verfolgt (Anträge 4) und 5)). Mit am 30. April 2018 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom 24. April 2018, der der Beklagten am 14. Mai 2018 zugestellt worden ist, hat der Kläger die Klage in den Anträgen zu 1) bis 3) geändert und nunmehr unter Berufung auf § 2 Nr. 1 MTV Groß- und Außenhandel NRW eine zusätzliche Zeitgutschrift von 7,78 Arbeitsstunden als Mehrzeit für Feiertagseinsätze verlangt.
Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die Beklagte gehe trotz Feiertagsarbeit von der vereinbarten wöchentlichen Sollarbeitszeit aus, was im Ergebnis dazu führe, dass er bei Feiertagsarbeit die gleiche Zeitgutschrift erhalte wie ein Kollege, der keine Arbeitsleistung zu erbringen habe. Aus der unterschiedlichen Formulierung in der nicht deklaratorischen Vorschrift des § 2 Nr. 1 MTV Groß- und Außenhandel NRW ergebe sich jedoch abweichend vom Entgeltfortzahlungsgesetz, dass sich in Arbeitswochen mit gesetzlichen Feiertagen, die auf Werktage fallen, die Arbeitsverpflichtung um 1/5 je Feiertag vermindere. Daher seien ihm für die Feiertage - konkret am 03. Oktober, 31. Oktober, 01. November 2017 und 01. Januar 2018, aber auch für die Zukunft - zusätzlich neben den geleisteten Stunden 7,78 Stunden gutzuschreiben. Der Kläger hat weiter geltend gemacht, die Beklagte sei ihm zum Schadensersatz wegen Nichtgewährung von Ersatzruhetagen für Feiertagsarbeit nach § 11 Abs. 3 ArbzG verpflichtet, da die Arbeitszeitverteilung der Beklagten ihm keinen vollständig freien Ersatzruhetag im Anschluss an eine Ruhezeit nach § 11 Abs. 4 ArbzG ermögliche. Die von der Beklagten für zutreffend gehaltene Auslegung von § 11 Abs. 3 ArbZG pervertiere die gesetzgeberische Intention und führe dazu, dass eine Teilhabe am sozialen Leben am Ersatzruhetag schlichtweg unmöglich werde, weil immer am Beginn oder am Ende des Tages ein zeitlich nicht unbeträchtlicher Teil des Tages hierfür nicht zur Verfügung stehe und damit der Ausgleich dem entfallenen Feiertag nicht gleichwertig sei. Angesichts der gesetzlich vorgesehenen Öffnungsklauseln könnten die von der Beklagten gefürchteten Konsequenzen nach Verständigung mit den Sozialpartnern im Übrigen vermieden werden. Für die bei 88 Tagen Feiertagsarbeit von 2007 bis 2017 (vgl. Anlage 1, Bl. 23 ff. d. A.) nicht gewährten Ersatzruhetage stehe ihm daher ein finanzieller Abgeltungsanspruch in Höhe von 12.114,86 Euro zu. Soweit die Beklagte sich hinsichtlich der Ersatzruhetage für Ansprüche aus vor 2015 auf Verjährung berufe, sei nicht allein auf das objektive Entstehen des Anspruchs, sondern auf die (subjektive) Kenntnis von den anspruchsbegründenden Umständen nach anwaltlicher Beratung im November 2017 abzustellen. Die Ausschlussfrist in § 15 MTV Groß- und Außenhandel NRW sei nach § 2 Abs. 1 Nr. 10 NachwG nicht wirksam in den Arbeitsvertrag eingeführt worden, der Tarifvertrag sei auch nicht im Betrieb ausgelegt. Ungeachtet dessen sei die Ausschlussfrist unwirksam, da die Haftung wegen Vorsatz, grobem Verschulden und unerlaubter Handlung nicht vom Anwendungsbereich ausgenommen sei. Die Frist sei für gesetzliche Ansprüche aus Urlaub und Urlaubsabgeltung nach der Rechtsprechung des BAG nicht anwendbar, was auch für Ersatzruhetage gelten müsse.
Der Kläger hat zuletzt beantragt,
Die Beklagte hat beantragt,
Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, sie habe den Kläger für seinen Einsatz an Feiertagen ordnungsgemäß tariflich vergütet. Da nicht am Feiertag eingeteilte Arbeitnehmer entsprechend der gesetzlichen Regelung Fortzahlung ihrer Vergütung erhielten, bestehe auch keine Ungleichbehandlung zum Kläger, der mit den tariflichen Zuschlägen das dreifache Entgelt erhalte. Der Kläger könne nicht die Gutschrift zusätzlicher Mehrzeit verlangen, mit dem Ergebnis, dass er letztlich einschließlich der Feiertagszuschläge das vierfache Entgelt verdiene. Dies verlange auch § 2 Abs. 1 MTV Groß- und Außenhandel NRW nicht, nach dem die wöchentliche Arbeitszeit nur um die an gesetzlichen Wochenfeiertagen ausfallende Arbeitszeit zu vermindern sei, was bei einem Feiertagseinsatz nicht der Fall sei. Dem Kläger stünden auch keine Ersatzruhetage zu, da sie diese dem Kläger durch die sog. Rolltage bereits gewähre, aufgrund derer der Kläger einschließlich Ruhezeit 35 Stunden frei habe. Aufgrund der Besonderheit der Arbeitszeitlage des Klägers immer an zwei Tagen könne der Kläger nicht einen Ersatzruhetag verlangen, der um 0.00 Uhr beginne und um 24.00 Uhr ende. Anderes gebiete auch § 11 Abs. 3 ArbZG nicht, nachdem nur verlangt werde, dass ein Werktag als Ersatzruhetag gewährt werde, der beim Kläger in der Zeit von 18.00 bis 19.00 Uhr beginne und zwischen 2.00 und 3.30 Uhr ende. An einem solchen individuellen Werktag werde der Kläger durch die Rolltage freigestellt. Was ein Werktag sei, habe der Gesetzgeber nicht geregelt. Im Übrigen seien sämtliche Schadensersatzansprüche für angeblich nicht gewährte Ersatzruhetage wegen Feiertagen aus den Jahren 2007 bis 2014 verjährt, da der Kläger mit den geleisteten Arbeitstagen Kenntnis aller relevanten Umstände gehabt habe. Ansprüche aus 2015 bis 2017 unterlägen der tariflichen Ausschlussfrist des § 15 MTV Groß- und Außenhandel NRW.
Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 18. Oktober 2018 - ohne dass im Tenor ausdrücklich eine Klageabweisung im Übrigen erfolgt wäre - festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger bei einem Einsatz an Wochenfeiertagen innerhalb der zeitlichen Vorgaben des § 11 Abs. 3 ArbZG einen vollständig freien Tag (von 0.00 bis 24.00 Uhr) als Ersatzruhetag zu gewähren. Weiter hat es die Kosten des Rechtsstreits dem Kläger zu 82 % und der Beklagten zu 18 % auferlegt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, die Anträge zu 1) bis 3) seien unbegründet, da sich die Arbeitszeit für den Fall der Arbeit an Wochenfeiertagen nach § 2 Nr. 1 MTV Groß- und Außenhandel NRW nicht reduziere, weil beim Kläger keine Stunden "ausfielen", wenn er an einem Feiertag arbeite. Eine Benachteiligung im Vergleich zu Arbeitnehmern, die am Feiertag nicht arbeiten müssten, liege nicht vor. Der Antrag zu 4) sei ebenfalls unbegründet, da unabhängig davon, ob die Dienstplangestaltung der Beklagten gegen § 11 Abs. 3 ArbZG verstoße, das Arbeitszeitrecht nur den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz betreffe und bei Verstößen keine finanziellen Ansprüche vorsehe. Der Antrag zu 5) sei begründet, da § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG zwingend einen freien Werktag von 0.00 bis 24.00 Uhr als Ersatzruhetag verlange, was bei der Beklagten nicht der Fall sei. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf Bl. 163 ff. d. A. verwiesen.
Der Kläger hat gegen das am 23. Januar 2019 zugestellte Urteil mit am 18. Februar 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese zugleich begründet. Die Beklagte hat gegen das am 23. Januar 2019 zugestellte Urteil mit am 22. Februar 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am gleichen Tag eingegangenem Schriftsatz vom 21. März 2019 begründet.
Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 18. Februar 2019 und der Berufungserwiderung vom 23. April 2019 , auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 172 ff. und Bl. 266 ff. d. A.), zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend,
das Arbeitsgericht habe die Klage hinsichtlich der Anträge zu 2) bis 5) zu Unrecht abgewiesen. Er werde bei der Vergütung von Feiertagen zu Unrecht schlechter gestellt als Kollegen, die am Feiertag nicht arbeiten müssten, woran auch der nicht im Zusammenhang stehende Feiertagszuschlag nichts ändere, der lediglich eine Prämie für Feiertagsarbeit sei. Das Arbeitsgericht verkenne, dass es sich bei der Arbeitszeitregelung in § 2 MTV Groß- und Außenhandel NRW nicht um eine Norm handele, mit der die Lohnfortzahlung an Feiertagen geregelt werde. Es habe sich hinsichtlich der versagten Gewährung eines finanziellen Ausgleichs für nicht gewährte Ersatzruhetage nicht mit möglichen Anspruchsgrundlagen hierfür (geldlicher Entschädigungsanspruch gemäß § 251 BGB nach Untergang des Anspruchs auf Naturalrestitution nach § 249 BGB) auseinandergesetzt, was angesichts der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Umwandlung von nicht gewährtem Urlaub in einen Schadensersatzanspruch wenig nachvollziehbar sei. Zudem ergebe sich der Anspruch aus § 612 BGB, da er gearbeitet habe, ohne hierzu verpflichtet gewesen zu sein und da er an diesen Tagen auch ohne Arbeitsleistung den vereinbarten Arbeitslohn hätte erhalten müssen. Der Kläger hat in der Berufungsverhandlung vom 24. September 2019 klargestellt, dass sein Feststellungsantrag zur Gewährung eines Ersatzruhetages dahingehend zu verstehen sei, dass die Beklagte verpflichtet sein solle, ihm bei einem Einsatz an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag einen Ersatzruhetag an einem Werktag von 0.00 bis 24.00 Uhr zu gewähren. Die Beklagte könne nicht beanspruchen, dass das Arbeitszeitgesetz so ausgelegt werde, dass es nicht mit dem von ihr gewählten Arbeitszeitmodell kollidiere bzw. ohne finanzielle Folgen bleibe. Der Gesetzgeber habe die Begrifflichkeit eines Ersatzruhetages gewählt; hätte er hierfür eine arbeitsfreie Zeit von lediglich 24 Stunden genügen lassen wollen, wäre es ihm unbenommen gewesen, dies zum Ausdruck zu bringen. Der Ansatz der Beklagten einen "individuellen Werktag" als Ersatzruhetag genügen zu lassen, pervertiere die gesetzgeberische Intention festgelegter Schutzrechte von Arbeitnehmern nach deutschem Arbeitsrecht.
Der Kläger beantragt zuletzt,
Die Beklagte beantragt,
Der Kläger beantragt,
Die Beklagte macht zur Begründung ihrer Berufung und zur Erwiderung der Berufung des Klägers nach Maßgabe ihrer Berufungsbegründungsschrift vom 21. März 2019, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 205 ff. d. A.), zweitinstanzlich im Wesentlichen geltend,
das Arbeitsgericht habe die Klage hinsichtlich der Gewährung von 7,78 Stunden Mehrzeit für Feiertagsarbeit mit nicht zu beanstandender Argumentation insgesamt zu Recht abgewiesen. Der Kläger übersehe, dass sich die Wochenarbeitszeit nach § 2 Abs. 1 MTV Groß- und Außenhandel in einer Woche, in der ein Feiertag auf einen Arbeitstag falle, nicht unabhängig davon reduziere, ob an dem Arbeitstag eine Arbeitspflicht bestanden habe. Auch habe es zu Recht angenommen, dass dem Kläger keine Vergütung in Form eines Schadensersatzes für die streitigen angeblich nicht gewährten Ersatzruhetage zustehe, ungeachtet der Tatsache, dass die Ersatzruhetage durch die sog. Rolltage gewährt worden seien und etwaige Ansprüche der tariflichen Ausschlussfrist unterlägen. § 11 Abs. 3 ArbZG gewähre keinen Anspruch auf bezahlte Freistellung bei Arbeit an einem Feiertag. Deshalb und weil ein Ersatzruhetag keinen "Urlaub" darstelle, sei die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur finanziellen Abgeltung von nicht gewährten Urlaubstagen nicht einschlägig. § 612 BGB könne keine Anspruchsgrundlage sein, da der Kläger ja gerade nicht an Ersatzruhetagen gearbeitet habe. Demgegenüber habe sich das Arbeitsgericht jedoch nicht mit ihren Argumenten zum individuellen Werktag in Bezug auf Ersatzruhetage nach § 11 Abs. 3 ArbZG befasst und zu Unrecht festgestellt, dass sie dem Kläger Ersatzruhetage iSd. Vorschrift von 0.00 Uhr bis 24.00 Uhr gewähren müsse. Das Gesetz definiere nicht, was unter einem Werktag zu verstehen sei und ob dieser immer um 0.00 Uhr beginnen und um 24.00 Uhr enden müsse. Dass in den meisten Arbeitsverhältnissen in Deutschland der Ersatzruhetag dem normalen Kalendertag entspreche, liege daran, dass die meisten Arbeitnehmer ihre Arbeit im Laufe des Kalendertages aufnähmen und am selben Kalendertag abschlössen. Aus der Tatsache, dass der Gesetzgeber den Begriff "Beschäftigungstag" in der Norm aufgenommen habe, werde deutlich, dass er die Besonderheiten der Arbeitszeitlage in bestimmten Arbeitsverhältnissen berücksichtigen wolle. Der Kläger gestalte als Konsequenz aus der atypischen Lage seiner Arbeitszeit (über zwei Kalendertage) zwangsläufig seinen Lebensrhythmus durch die permanente Nachtarbeit anders. Dies müsse Berücksichtigung finden bei der Frage, wie ihm Ersatzruhetage zu gewähren seien, da er anderenfalls gegenüber Arbeitnehmern mit kalendertäglich anfallender Arbeitszeit bevorzugt werde, weil er in diesem Fall nur drei statt fünf Arbeitstage der Schicht leisten könne und sich die Frage stelle, was mit den sich hieraus ergebenden Minusstunden geschehe. Auch § 9 Abs. 2 ArbZG zeige, dass der Gesetzgeber von sich aus bereits eine Sonderregelung für mehrschichtige Betriebe dergestalt aufgenommen habe, dass die Sonn- und Feiertagsruhe nach § 9 Abs. 1 ArbZG nicht zwingend von 0.00 Uhr bis 24.00 Uhr laufen müsse, sondern bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden könne. Offensichtlich habe der Gesetzgeber nicht gewollt, dass in Mehrschichtbetrieben sich der komplette Schichtplan verschiebe. Dies müsse auch vorliegend gelten. Im Übrigen müssten auch die finanziellen Konsequenzen der gegenteiligen Auffassung berücksichtigt werden, da dem Kläger wegen des Schichtsystems kein Ersatzruhetag am Samstag gewährt werden könne und man dem Kläger einen normalen Werktag als Ersatzruhetag einräumen müsse, wobei eine Zeitgutschrift für zwei Arbeitstage nicht möglich sei, da der Kläger sonst nur drei Tage arbeite und ihm 16 oder zumindest acht Minusstunden anfielen. Der Sinn und Zweck spreche insgesamt für ihre Auffassung.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift vom 24. September 2019 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A
Die zulässigen Berufungen des Klägers und der Beklagten sind in der Sache nicht erfolgreich.
I. Die Berufungen sind zulässig. Die Berufung des Klägers ist statthaft, wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 23. Januar 2019 mit am 18. Februar 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und zugleich rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO). Die statthafte Berufung der Beklagten gegen das ihren Prozessbevollmächtigten am 23. Januar 2019 zugestellte Urteil wurde mit am 22. Februar 2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit am gleichen Tag eingegangenem Schriftsatz vom 21. März 2019 frist- und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO).
II. Die Berufungen sind nicht begründet.
1. Die Berufung der Beklagten ist nicht begründet. Die Beklagte ist - gemäß dem ursprünglichen Antrag zu 5) des Klägers - verpflichtet, diesem bei einem Einsatz an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag den Ersatzruhetag nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG an einem Werktag von 0.00 bis 24.00 Uhr zu gewähren. Nachdem die Parteien im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer am 24. September 2019 ausdrücklich erklärt haben, dass - anders als die zeitliche Lage - der Zeitraum der Gewährung von Ersatzruhetagen nach den Fristen gemäß § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG nicht in Streit steht und der Kläger sein Klagebegehren erläutert hat, hat die Berufungskammer den Urteilsausspruch insoweit korrigierend klargestellt.
1.1. Der die zeitliche Lage eines Ersatzruhetages nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG betreffende Feststellungsantrag des Klägers ist als sog. Elementenfeststellungsklage zulässig. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klagepartei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken - sog. Elementenfeststellungsklage -. Ein Feststellungsinteresse ist in diesem Fall jedoch nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (BAG 21. Mai 2019 - 9 AZR 260/18 - Rn. 17, mwN, zitiert nach juris). Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Mit der zukunftsgerichteten Feststellungsklage, die der Kläger neben seiner den Einsatz an Feiertagen in der Vergangenheit betreffenden Schadensersatzklage erhoben hat, wird der Streit der Parteien zur zeitlichen Lage des Ersatzruhetages nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG endgültig beigelegt.
1.2. Der Feststellungsantrag ist auch begründet. § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG ist dahingehend auszulegen, dass der nach der Vorschrift zu gewährende Ersatzruhetag an einem Werktag im Zeitraum von 0.00 bis 24.00 Uhr liegen muss.
1.2.1. Maßgebend für die Gesetzesauslegung ist der in der Norm zum Ausdruck kommende objektivierte Wille des Gesetzgebers, wie er sich aus dem Wortlaut der Vorschrift und dem Sinnzusammenhang ergibt, in den die Regelung hineingestellt ist. Der Erfassung des objektiven Willens des Gesetzgebers dienen die anerkannten Methoden der Gesetzesauslegung aus dem Wortlaut der Norm, der Systematik, ihrem Sinn und Zweck sowie aus den Gesetzesmaterialien und der Entstehungsgeschichte. Unter diesen Methoden hat keine unbedingten Vorrang. Welche Regelungskonzeption der Gesetzgeber mit dem von ihm gefundenen Wortlaut tatsächlich verfolgt, ergibt sich unter Umständen erst aus den anderen Auslegungsgesichtspunkten. Wird daraus der Wille des Gesetzgebers klar erkennbar, ist dieser zu achten (vgl. BAG 07. Februar 2019 - 6 AZR 75/18 - Rn. 16 unter Verweis auf: BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14 - Rn. 74 f.; 19. März 2013 - 2 BvR 2628/10, 2 BvR 2883/10, 2 BvR 2155/11 - Rn. 66; BAG 25. Mai 2016 - 5 AZR 135/16 - Rn. 28, jeweils zitiert nach juris).
1.2.2. Dies zugrunde gelegt ist die Beklagte verpflichtet, dem Kläger bei einem Einsatz an einem werktäglichen Feiertag den Ersatzruhetag gemäß § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG an einem Werktag im Zeitraum von 0.00 bis 24.00 Uhr zu gewähren. Gemäß § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG müssen Arbeitnehmer, die an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt werden, einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist. Nach dem reinen Wortlaut der Vorschrift, die den Zeitpunkt, zu dem der Ersatzruhetag zu gewähren ist, nicht ausdrücklich definiert, kann unter dem Ersatzruhetag sowohl ein Kalendertag (0.00 bis 24.00 Uhr), als auch eine anderer Zeitraum, so auch ein von der Beklagten für zutreffend erachteter "individueller Werktag" zu verstehen sein, der zwar 24 Stunden beträgt, sich jedoch in der zeitlichen Lage nach der Schichtzeit des betroffenen Arbeitnehmers richtet. Aus dem Sinnzusammenhang der Regelung und der Systematik ergibt sich jedoch, dass für die Beschäftigung an einem Feiertag ein Werktag von 0.00 Uhr bis 24.00 Uhr beschäftigungsfrei sein muss (im Ergebnis: Baeck/Deutsch ArbZG 3. Aufl. 2014 § 11 Rn. 18; Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath - Dietrich Growe Arbeitsrecht 4. Aufl. 2017 § 11 ArbZG Rn. 8). Der Ruhetag dient als Ersatz für einen Feiertag, an dem gemäß § 9 Abs. 1 ArbZG im Zeitraum von 0.00 bis 24.00 Uhr Feiertagsruhe herrscht. Dementsprechend muss die Dauer und zeitliche Lage des Ersatzruhetages der des nicht gewährten Feiertages entsprechen (vgl. Hahn/Pfeiffer/Schubert - Herbert Arbeitszeitrecht 2. Aufl. 2018 § 11 ArbZG Rn. 13). Entgegen der Auffassung der Beklagten ergibt sich anderes nicht aus dem in § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG enthaltenen Begriff des Beschäftigungstages. Wenn die Vorschrift regelt, dass der Ersatzruhetag innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist, bedeutet dies nach Auffassung der Berufungskammer lediglich, dass der Beschäftigungstag Anknüpfungspunkt für die Berechnung des möglichen Gewährungszeitraums, nicht jedoch für die zeitliche Lage des einzelnen Ersatzruhetages ist. Dafür, dass ein Ersatzruhetag iSd. § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG an einem Werktag von 0.00 bis 24.00 Uhr zu gewähren ist, sprechen auch die Gesetzesmaterialien, nach denen jeder Arbeitnehmer aus Gründen des Arbeitsschutzes wenigstens einen arbeitsfreien Tag in der Woche haben und seine Tätigkeit an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag ausgeglichen werden soll (vgl. BT-Drucksache 12/5888 S. 30). Die Bestimmung des § 11 Abs. 3 ArbZG dient damit - auch - dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer, der nur erreicht werden kann, wenn der Ersatzruhetag von Erwerbsarbeit gänzlich frei gehalten wird (vgl. BAG 24. Februar 2005 - 2 AZR 211/04 - Rn. 23, zitiert nach juris). Schließlich soll die Vorschrift die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer, die an einem Feiertag arbeiten müssen, mit der Mehrzahl der Beschäftigten garantieren, die am Feiertag einen arbeitsfreien Ruhetag haben, indem erstere ersatzweise einen anderen Tag frei bekommen (vgl. Baeck/Deutsch ArbZG 3. Aufl. 2014 § 11 Rn. 17). Die Einwendungen der Beklagten hinsichtlich Praktikabilität und finanziellen Folgen in ihrem Mehrschichtbetrieb vermochten nach Auffassung der Berufungskammer ein anderes Ergebnis nicht zu rechtfertigen. Soweit sie darauf abhebt, dass nach § 9 Abs. 2 ArbZG in Mehrschichtbetrieben eine Verschiebung der Feiertagsruhe möglich ist, kommt dies nach ausdrücklicher Anordnung des Gesetzes lediglich dann in Betracht, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht, also eine objektive Betriebsruhe herrscht. Dass diese Voraussetzungen im Betrieb der Beklagten eingehalten würden und vor diesem Hintergrund das Abstellen auf den von der Beklagten angeführten individuellen Werktag im Rahmen von § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG in Erwägung zu ziehen wäre, war für die Berufungskammer nicht ersichtlich. Im Übrigen sind nach § 12 Nr. 2 ArbZG von § 11 Abs. 3 ArbZG abweichende Regelungen in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung denkbar, die den Bedenken der Beklagten Rechnung tragen können.
2. Die Berufung des Klägers blieb insgesamt ohne Erfolg. Das Arbeitsgericht hat seine Klage - aus den Entscheidungsgründen und der Kostenentscheidung auch ohne ausdrücklichen Ausspruch klar ersichtlich - im Übrigen zu Recht abgewiesen.
2.1. Die als Leistungsklage zulässige Zahlungsklage ist nicht begründet. Die Beklagte ist weder unter dem Gesichtspunkt von Schadensersatz nach §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, § 283 Satz 1, § 275 Abs. 1, Abs. 4, § 249 Abs. 1, 251 Abs. 1 BGB, noch als vom Kläger - ungeachtet der Formulierung im ursprünglichen Klageantrag zu 4) - geltend gemachte übliche Vergütung nach § 612 BGB verpflichtet, ihm im Hinblick auf nicht gewährte Ersatzruhetage gemäß § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG in den Jahren 2007 bis 2017 12.114,86 Euro brutto zu zahlen.
2.1.1. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Schadensersatzanspruch gemäß §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, § 283 Satz 1, § 275 Abs. 1, Abs. 4, § 249 Abs. 1, 251 Abs. 1 BGB wegen nicht gewährter Ersatzruhetage nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG in den Jahren 2007 bis 2017.
a) Der vom Kläger geltend gemachte Schadensersatzanspruch scheidet bereits deshalb aus, weil das Arbeitszeitgesetz bei Verstößen gegen § 11 Abs. 3 ArbZG - ungeachtet der Bußgeldbewehrung nach § 22 Abs. 2; 1 Nr. 6 ArbZG - keine finanziellen Ansprüche des Arbeitnehmers vorsieht. Hiervon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen. Der Ersatzruhetag iSd. § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG ist nicht notwendigerweise ein zusätzlicher bezahlter freier Tag. Der Arbeitnehmer muss lediglich im Ausgleichszeitraum für den gearbeiteten Wochenfeiertag einen Ersatzruhetag, also einen Tag ohne Arbeit, erhalten. Das kann auch ein ohnehin arbeitsfreier Werktag sein, eine bezahlte Freistellung an einem Beschäftigungstag verlangt das Gesetz nicht (BAG 19. September 2012 - 5 AZR 727/11 - Rn. 21; 13. Juli 2006 - 6 AZR 55/06 - Rn. 10, 23. März 2006 - 6 AZR 497/05 - Rn. 16, jeweils zitiert nach juris). Vor diesem Hintergrund kann der Kläger auf die Tatsache, dass er Ersatzruhetage nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG im Ausgleichszeitraum nicht erhalten hat, sein Klagebegehren nicht stützen (vgl. BAG 19. September 2012 - 5 AZR 727/11 - Rn. 20 aE).
b) Selbst wenn man annähme, dass der Kläger wegen der Nichtgewährung von Ersatzruhetagen grundsätzlich Schadensersatz in Geld verlangen könnte, genügt der klägerische Vortrag darüber hinaus nicht, um einen derartigen Anspruch zu begründen. Der Kläger hat bereits die schadensersatzbegründende Tatsache nicht schlüssig dargetan, dass die Beklagte ihm im streitigen Zeitraum von 2007 bis 2017 Ersatzruhetage für Arbeit an 88 auf Werktage fallenden Feiertagen nicht ordnungsgemäß nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG gewährt hat. Nach dem Wortlaut der Vorschrift kommt als Ersatzruhetag jeder Werktag, also auch ein ohnehin arbeitsfreier Samstag in Betracht (BAG 13. Juli 2006 - 6 AZR 55/06 - Rn. 10 mwN, LAG Rheinland-Pfalz 26. April 2018 - 2 Sa 391/17 - Rn. 20, mwN, jeweils zitiert nach juris). Der Kläger hat zur Darlegung seines Schadensersatzanspruchs lediglich eine handschriftliche Aufstellung der Feiertage zur Akte gereicht, an denen er in den Jahren 2007 bis 2017 nach seinen Angaben gearbeitet hat und pauschal behauptet, die Beklagte habe ihm die erforderlichen Ersatzruhetage hierfür nicht gewährt. Die schlüssige Darlegung des Gesamtanspruchs des Klägers scheitert bereits daran, dass in seiner Aufstellung auch Feiertage enthalten sind, die nicht auf Werktage, sondern auf Sonntage fallen und daher einen Anspruch auf einen Ersatzruhetag nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG nicht auslösen können. Darüber hinaus hat der Kläger seinen schichtplanmäßigen Einsatz im Zeitraum von acht Wochen beginnend ab dem jeweiligen Beschäftigungstag nicht dargelegt. Selbst wenn man davon ausgeht, dass das Schichtsystem der Beklagten in der vom Kläger allein geleisteten Nachtschicht eine Beschäftigungsaufnahme in der Regel arbeitstäglich zwischen 18.00 Uhr und 19.00 Uhr vorsieht und ein Arbeitsende zwischen 2.00 Uhr bis längstens 3.30 Uhr am Folgetag, hatte der Kläger unstreitig - neben einem arbeitsfreien Samstag - einen sog. freien Rolltag an wechselnden Tagen unter der Woche, an dem er seine Arbeitsleistung ebenfalls nicht erbringen musste. Damit hat die Beklagte zumindest in den Wochen, in denen der Rolltag auf einen Freitag fiel, dem Kläger einen Ersatzruhetag in der § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG entsprechenden Weise (vgl. A II 1.2.2.) gewährt und den Anspruch nach § 362 Abs. 2 BGB erfüllt. Auch sonstige Kalendertage ohne Arbeitsverpflichtung des Klägers innerhalb des Acht-Wochen-Zeitraums haben zur Erfüllung des Anspruchs auf einen Ersatzruhetag nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG geführt. Dass dies bei sämtlichen werktäglichen Feiertagen, an denen er über den gesamten Zeitraum von zehn Jahren eingesetzt war, nach seiner schichtplanmäßigen Einteilung nicht der Fall gewesen ist, hat der Kläger nicht vorgetragen. Auch der Höhe nach ist der vom Kläger geltend gemachte Schadensersatz zu beanstanden. Der Kläger kann lediglich verlangen, so gestellt zu werden, wie er stünde, wenn die Beklagte ihren Pflichten aus § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG nachgekommen wäre. Da die Beklagte ihren Verpflichtungen aus § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG nicht ausschließlich dadurch hätte genügen können, dass sie den Kläger für komplette Schichten von der Arbeitsleistung freistellt, sondern einen im Zeitraum von 0.00 Uhr bis 24.00 Uhr vollständig freien Werktag auch in der Form hätte gewähren können, dass sie den Kläger an Tagen vor dem Rolltag oder dem ohnehin arbeitsfreien Samstag - etwa durch geänderte Schichtzeiten - nicht über 0.00 Uhr hinaus beschäftigt, dürfte sein Schadensersatzanspruch zu großen Teilen übersetzt sein.
2.1.2. Die Beklagte ist selbst dann nicht verpflichtet, die vom Kläger geltend gemachte Forderung als übliche Vergütung nach § 612 BGB an ihn auszuzahlen, wenn man zu Gunsten des Klägers seine Behauptung als zutreffend unterstellt, dass die Beklagte ihn in den Jahren 2007 bis 2017 an 88 werktäglichen Feiertagen beschäftigt, ihm hierfür jedoch keine Ersatzruhetage iSd. § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG gewährt hat. Zwischen den Parteien ist nicht streitig, dass der Kläger von der Beklagten unstreitig Vergütung für die von ihm an den genannten Feiertagen erbrachte Arbeitsleistung gemäß § 611 Abs. 1 BGB bzw. § 611 a Abs. 2 BGB erhalten hat, einschließlich der nach § 4 Nr. 5 b MTV Groß- und Außenhandel NRW zu gewährenden Feiertagszuschläge. Inwieweit vor diesem Hintergrund ein Rückgriff auf die übliche Vergütung nach § 612 BGB angezeigt und erfolgreich sein soll, erschließt sich nicht. Im Übrigen unterliegt der Kläger einem Irrtum, wenn er davon ausgeht, dass die Beklagte ihm ohnehin zur Zahlung von Vergütung an einem Ersatzruhetag verpflichtet gewesen wäre, da § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbZG - wie bereits dargelegt - keinen Anspruch auf einen vergüteten Ersatzruhetag gewährt. Vor diesem Hintergrund vermag sich die Berufungskammer auch der vom Kläger vertretenen Auffassung, er sei für geleistete Mehrarbeit zu entlohnen, nicht anzuschließen, ungeachtet der Tatsache, dass der Kläger die Voraussetzungen für einen Vergütungsanspruch von Überstunden nicht dargelegt hat.
2.2. Die Berufung des Klägers ist ebenfalls nicht begründet, soweit das Arbeitsgericht seine Klage auf Gutschrift zusätzlicher Mehrarbeit wegen Feiertagsarbeit insgesamt abgewiesen hat. Es ist zu Recht davon ausgegangen, dass der Kläger von der Beklagten nicht entsprechend seinem - in der Folge in erstinstanzlicher Nummerierung: - Antrag zu 1) gemäß § 2 Nr. 1 MTV Groß- und Außenhandel NRW die Gutschrift jeweils weiterer 7,78 Stunden als Mehrzeit für von ihm an den Feiertagen 03. Oktober, 31. Oktober, 01. November 2017 und 01. Januar 2018 geleistete Arbeit verlangen kann (1.1.). Der Antrag zu 2) des Klägers auf künftige Gutschrift zusätzlicher Mehrzeit auf seinem Arbeitszeitkonto bei einem Einsatz an Feiertagen, sowie sein diesbezüglich hilfsweise gestellter Feststellungsantrag zu 3) sind vor diesem Hintergrund unbegründet (1.2.).
2.2.1. Die Beklagte ist nicht nach § 2 Nr. 1 MTV Groß- und Außenhandel NRW verpflichtet, dem Kläger zusätzliche 7,78 Arbeitsstunden für die von ihm an den Feiertagen des 03. Oktober 2017, 31. Oktober 2017, 01. November 2017 und 01. Januar 2018 geleistete Arbeit auf seinem Arbeitszeitkonto gutzuschreiben. Darauf, dass die Beklagte zusätzlich zum unstreitig nach § 4 Nr. 5 b) MTV Groß- und Außenhandel NRW gezahlten Feiertagszuschlag dem klägerischen Arbeitszeitkonto aufgrund eines Systemfehlers ohnehin bereits mehr als die vom Kläger tatsächlich geleisteten 7,78 Arbeitsstunden gut geschrieben hat, kommt es nicht entscheidungserheblich an. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung zu Recht angenommen, dass die Tarifvorschrift, die kraft einzelvertraglicher Vereinbarung Anwendung findet, einen derartigen Anspruch nicht begründet. Die Angriffe der klägerischen Berufung rechtfertigen eine andere Auslegung von § 2 Nr. 1 MTV Groß- und Außenhandel NRW nicht.
a) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (BAG 23. Januar 2019 - 4 AZR 445/17 Rn. 29 unter Verweis auf BAG 20. Juni 2018 - 4 AZR 339/17 - Rn. 18, jeweils zitiert nach juris).
b) Ausgehend hiervon ist die Beklagte neben der Zahlung des tariflichen Feiertagszuschlags nach § 4 Nr. 5 b MTV Groß- und Außenhandel NRW pro Stunde nicht verpflichtet, dem Arbeitszeitkonto des Klägers außer einer Gutschrift der geleisteten Arbeitsstunden weitere 7,8 Stunden zusätzlich gutzuschreiben (vgl.: LAG Rheinland-Pfalz 07. Mai 2019 - 6 Sa 15/19 - Rn. 62 ff. zitiert nach juris). § 2 Nr. 1 MTV Groß- und Außenhandel NRW stellt keinen Entgeltfortzahlungstatbestand dar, der eine nachträgliche Gutschrift auf dem Arbeitszeitkonto des Klägers rechtfertigen könnte (vgl. zum grundsätzlichen Anspruch auf korrekte Führung eines Arbeitszeitkontos: BAG 26. September 2018 - 7 AZR 829/16 Rn. 19, zitiert nach juris). Bereits der Wortlaut der Vorschrift, nach der die regelmäßige Wochenarbeitszeit ausschließlich der Pausen 38,5 Stunden beträgt und sich um die an gesetzlichen Wochenfeiertagen ausfallenden Arbeitsstunden vermindert, schließt den vom Kläger geltend gemachten Anspruch aus, den er daraus ableitet, dass sich die wöchentliche Arbeitszeit automatisch um einen Feiertag reduziere. Dies ist nach dem klaren Wortlaut von § 2 Nr. 1 MTV Groß- und Außenhandel NRW nicht der Fall, wenn Arbeitsstunden - wie vorliegend beim Kläger - wegen eines Feiertags gerade nicht ausfallen, weil der betroffene Arbeitnehmer Feiertagsarbeit zu leisten hat. Wird der Arbeitnehmer am Feiertag zur Arbeit herangezogen, verbleibt es bei der tariflichen Wochenarbeitszeit. Auch der Sinn und Zweck der Norm gebietet eine andere Auslegung nicht. Hat der Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag gearbeitet, sind ihm gemäß § 611 a BGB die Arbeitsstunden zu vergüten, die er gearbeitet hat; Anspruch auf Entgeltzahlung nach § 2 Abs. 1 EFZG hat nur derjenige Arbeitnehmer, bei dem Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag ausfällt.; danach erhält der Arbeitnehmer für die von ihm geleistete Feiertagsarbeit nur Vergütung nach § 611 a BGB ohne Rücksicht darauf, dass er - wäre er nicht zur Arbeit herangezogen worden - nach § 2 Abs. 1 EFZG Entgeltzahlung in gleicher Höhe bekommen hätte (vgl. BAG 19. September 2012 - 5 AZR 727/11 - Rn. 19; LAG Rheinland-Pfalz 26. April 2018 - 2 Sa 391/17 - Rn. 22; jeweils zitiert nach juris). Das Gesetz sieht die Feiertagsarbeit nicht als "wertvoller" an, sondern überlässt den Tarifvertragsparteien die Regelung etwaiger Zusatzleistungen (BAG 12. Dezember 2001 - 5 AZR 294/00 - Rn. 13, zitiert nach juris; LAG Rheinland-Pfalz 26. April 2018 - 2 Sa 391/17 - Rn. 22, aaO). Derartige Zusatzleistungen haben die Tarifvertragsparteien vorliegend in § 4 Nr. 5 b MTV Groß- und Außenhandel NRW geregelt, indem sie für Feiertagsarbeit einen Zuschlag von 200 % vorgesehen haben, mit dem Feiertagsarbeit gesondert honoriert wird. Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien § 2 Nr. 1 MTV Groß- und Außenhandel NRW darüber hinausgehend den vom Kläger für richtig gehaltenen Gehalt zubilligen wollten, vermochte die Berufungskammer daher auch angesichts der tariflichen Systematik nicht zu erkennen.
2.2.2. Auch die weitergehenden Anträge des Klägers im Zusammenhang mit der Gutschrift zusätzlicher Mehrarbeit bei einem Einsatz an Feiertagen sind in der Sache nicht erfolgreich. Selbst wenn man annimmt, dass der Kläger hinsichtlich seines Antrags, die Beklagte zu verurteilen, ihm auch zukünftig bei einem Einsatz an Feiertagen zusätzlich zur geleisteten Arbeit auf seinem Arbeitszeitkonto weitere 7,78 Stunden als Mehrzeit gutzuschreiben, die Zulässigkeitsvoraussetzungen für eine Klage auf zukünftige Leistung nach § 259 ZPO ebenso dargetan hat wie ein besonderes Feststellungsbedürfnis gemäß § 256 Abs. 1 ZPO für seinen diesbezüglich hilfsweise geltend gemachten Feststellungsantrag, erweisen sich die zulässigen Anträge als nicht begründet. Der Anspruch lässt sich aus den unter A II 1.1. dargestellten Gründen, auf die verwiesen wird, nicht aus § 2 Nr. 1 MTV Groß- und Außenhandel NRW herleiten.
B
Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
Die Revision wurde für die Beklagte gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Die Frage der zeitlichen Lage des nach § 11 Abs. 3 Satz 2 ArbGG zu gewährenden Ersatzruhetages ist von grundsätzlicher Bedeutung und bislang - soweit ersichtlich - nicht höchstrichterlich geklärt.
Denstorff
für den wegen Ablaufs der Amtszeit an der Unterschrift verhinderten ehrenamtlichen Richter Grünert Friedrichs
Verkündet am: 24.09.2019
