11.10.2012 · IWW-Abrufnummer 123039
Hessisches Landesarbeitsgericht: Urteil vom 16.01.2012 – 7 Sa 615/11
Eine Versicherungsgesellschaft, die ein Trainee-Programm für Berufseinsteiger ausschreibt, kann als Anforderungskriterium einen höchstens ein Jahr zurückliegenden Studienabschluss fordern, ohne dadurch andere Bewerber wegen des Alters in unzulässiger Weise zu diskriminieren.
7 Sa 615/11
Tenor:
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Wiesbaden vom 20. Januar 2011 - 5 Ca 2491/09 - wird auf dessen Kosten zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um einen Entschädigungsanspruch des Klägers, der bei der Besetzung ausgeschriebener Stellen nicht berücksichtigt wurde.
Die Beklagte ist ein Versicherungsunternehmen, das im Mai 2009 mehrere Stellen für ein auf ein Jahr befristetes Trainee-Programm in den Fachrichtungen Wirtschaftswissenschaften, Wirtschaftsmathematik, Wirtschaftsinformatik und Jura ausschrieb. Wegen des Textes der im Internet veröffentlichten Ausschreibung wird auf Bl. 11 - 13 d.A. verwiesen. Unter den Anforderungskriterien benennt die Ausschreibung u.a.:
- "einen sehr guten Hochschulabschluss in einer der oben genannten Fachrichtungen, der nicht länger als 1 Jahr zurück liegt oder innerhalb der nächsten Monate erfolgt
- qualifizierte, berufsorientierte Praxiserfahrung, z.B. durch Ausbildung, Praktika oder Werkstudententätigkeit"
Der am 11. Mai 1973 geborene Kläger absolvierte 1999 die erste, 2001 die zweite juristische Staatsprüfung und ist seit August 2002 überwiegend als selbstständiger Rechtsanwalt tätig. Seine Erwerbstätigkeit unterbrach er im Jahre 2008, um in Stellenbosch (Südafrika) erfolgreich einen Studiengang mit dem Ziel eines Master of Laws zu absolvieren.
Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 25. März 2009 (Bl. 55f d.A.) und erhielt am 19. April 2009 eine Absage, wegen deren Wortlaut auf Bl. 14 d.A. verwiesen wird. Daraufhin machte der Kläger mit Schreiben vom 11. Juni 2009 (Bl. 58f d.A.) Ansprüche wegen Altersdiskriminierung, u.a. in Form einer Entschädigung in Höhe von 14.000,00 € geltend. Mit Schreiben vom 29. Juni 2009 (Bl. 61 d.A.) lud die Beklagte den Kläger zu einem Vorstellungsgespräch am 07. Juli 2009 ein, weil ihm "bedauerlicherweise mit Datum vom 10.04.2009 aus Versehen eine automatisch generierte Absage erteilt wurde, die so nicht unseren Intentionen entsprach". Der Kläger lehnte die Einladung mit Schreiben vom 30. Juni 2009 (Bl. 62 d.A.) ab und schlug stattdessen der Beklagten vor, die geltend gemachten Ansprüche zu erfüllen und dann "sehr rasch über meine Zukunft bei der A" zu sprechen.
Die Beklagte besetzte die Trainee-Stellen im Fach Rechtswissenschaften mit vier weiblichen Bewerberinnen.
Mit seiner Klage vom 08. September 2009 verfolgt der Kläger seine Ansprüche gerichtlich weiter, mit Schreiben vom 14. Oktober 2010 (Bl. 322f d.A.) und der Klageerweiterung vom 17. November 2010 (Bl. 334 - 336 d.A.) hat er darüber hinaus auch eine Diskriminierung wegen des Geschlechts geltend gemacht.
Wegen des zu Grunde liegenden Sachverhalts im Übrigen, des Vorbringens der Parteien und ihrer Anträge erster Instanz wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl 349 - 352 d.A.) verwiesen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und dies damit begründet, dass weder ein Anspruch auf Abgabe einer Unterlassungserklärung noch ein Zahlungsanspruch bestünde. Deshalb könne die Frage, ob die Bewerbung des Klägers überhaupt ernsthaft erfolgt sei, dahingestellt bleiben.
Zwar sei die Stellenausschreibung mittelbar diskriminierend, da die Altersgruppe derer, deren Hochschulausbildung schon länger zurückliegt und die regelmäßig über 30 Jahre alt sind, benachteiligt wird. Diese Diskriminierung sei jedoch durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt. Die Suche nach einem Berufsanfänger oder einem abschlussnahen Berufseinsteiger sei im vorliegenden Fall zulässig, da die Beklagte ein legitimes Interesse daran habe, Menschen einzustellen, die berufspraktisch unerfahren sind, um ihnen die auf die Arbeit bei der Beklagten zugeschnittenen praktischen Fähigkeiten zu vermitteln. Dieses Ziel sei auch bereits in der Stellenausschreibung angelegt, eine weitere Darlegung des Anforderungsprofils sei nicht erforderlich gewesen.
Auch von einer Diskriminierung wegen des Geschlechts könne nicht ausgegangen werden, da dem Kluäger der Nachweis nicht gelungen sei, dass ihm eine weniger günstige Behandlung wegen des Geschlechts widerfahren ist. Allein aus der Tatsache, dass die Beklagte für die ausgeschriebenen Trainee-Stellen vier Frauen eingestellt hat, könne keine solche Schlussfolgerung gezogen werden.
Gegen dieses Urteil vom 20. Januar 2011, auf dessen Inhalt zur weiteren Sachdarstellung Bezug genommen wird, richtet sich die Berufung des Klägers.
Der Kläger äußert die Ansicht, die vom Arbeitsgericht zu Recht angenommene mittelbare Altersdiskriminierung sei nicht gerechtfertigt. Dies folge schon daraus, dass es der Beklagten verboten sei, Rechtfertigungsgründe, die nicht aus der Ausschreibung selbst folgten, nachzuschieben. Hier habe die Beklagte weder in der Ausschreibung selbst noch in den vorprozessualen Stellungnahmen solche Gründe genannt. Dies sei erst geschehen, nachdem der Vorsitzende der Kammer des Arbeitsgerichts sie darauf hingewiesen und dadurch das Gebot des "fair trial" verletzt habe. Hinzu komme, dass die Beklagte bei der Frage der objektiven Eignung des Klägers nachweisbar die Unwahrheit vorgetragen habe.
Auch nach dem nachgeschobenen Vortrag der Beklagten liege kein legitimes Ziel i.S.v. § 3 Abs. 2 AGG vor, denn das Bestreben der Beklagten, einen Berufseinsteiger zu suchen, der noch "lernfähig" und "formbar" ist, dürfe nicht als legitim anerkannt werden, da damit allen älteren Bewerbern unterstellt werde, sie seien nicht mehr lernfähig bzw. formbar.
Das Arbeitsgericht habe sich auch weder mit der Erforderlichkeit noch mit der Angemessenheit des angewandten Mittels auseinandergesetzt. Beides sei hier nicht gegeben, denn die Beklagte habe weder das mildeste Mittel zur Verwirklichung ihres Zieles eingesetzt, noch sei die pauschale Gleichsetzung älterer mit weniger lernfähigen Menschen angemessen.
Für das Vorliegen einer Diskriminierung wegen des Geschlechts habe der Kläger ausreichend Vermutungstatsachen vorgetragen, denn es komme allein auf die Statistik dieses konkreten Bewerbungsverfahrens an, die die Beklagte selbst in das Verfahren eingeführt habe und die unstreitig besagt, dass bei 29 männlichen und 34 weiblichen Bewerbern vier Frauen, aber kein einziger Mann eingestellt wurde. Diese aus der Statistik abgeleitete Vermutung einer Diskriminierung wegen des Geschlechts werde noch dadurch verstärkt, dass mindestens zwei der eingestellten Frauen weniger qualifiziert als er seien.
Sein Feststellungsinteresse beschränke sich auch nicht nur auf ein Jahr. Vielmehr sei davon auszugehen, dass sein Arbeitsverhältnis inzwischen unbefristet fortbestünde.
Schließlich habe er auch einen Unterlassungsanspruch, weil eine Wiederholungsgefahr durch die einmalige Begehung der Diskriminierungshandlung indiziert sei.
Der Kläger beantragt,
1. abändernd die Beklagte zu verurteilen, es bei Meidung eines für jeden Fall der Zuwiderhandlung fälligen Ordnungsgeldes bis zu 250.000,00 €, ersatzweise Ordnungshaft von bis zu sechs Monaten, oder einer Ordnungshaft von bis zu sechs Monaten, zu unterlassen, Stellenbewerber im allgemeinen und insbesondere ihn im Auswahlverfahren für eine Stelle als Trainee/Jurist wegen ihres/seines Alters zu benachteiligen,
2. abändernd die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine angemessene Entschädigung, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch 14.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit 27. Juni 2009 zu zahlen,
3. abändernd festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sämtliche künftige materielle Schäden, die ihm auf Grund der unterlassenen Einstellung bei der Beklagten vom 19. April 2009 entstanden sind, zu ersetzen,
4. abändernd die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine weitere angemessene Entschädigung in Geld, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, mindestens jedoch 3.500,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 23. November 2010 zu zahlen.
Die Beklagte bittet um Zurückweisung der Berufung und verteidigt das angegriffene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags.
Wegen des weiteren Vortrags der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf die Berufungsbegründung vom 24. Juni 2011 (Bl. 416 - 439 d.A.) und den weiteren Schriftsatz des Klägers vom 29. Dezember 2011 (Bl. 453 - 459 d.A.) sowie die Berufungsbeantwortung vom 10. August 2011 (Bl. 448 - 452 d.A.) verwiesen.
Entscheidungsgründe
I. Die nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthafte, form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung des Klägers ist zulässig.
II. Die Berufung ist jedoch in der Sache unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.
Das Berufungsgericht schließt sich dem angefochtenen Urteil im Ergebnis und in der Begründung an (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Der Inhalt der Berufungsbegründung gibt lediglich Anlass zu folgender Ergänzung:
1. Soweit der Kläger dem Vortrag der Beklagten das prozessuale Argument der Verspätung entgegenhält, kann er damit nicht durchdringen, denn in der Berufungsinstanz sind nur solche Angriffs- und Verteidigungsmittel ausgeschlossen, die im ersten Rechtszug zu Recht zurückgewiesen worden sind, § 67 Abs. 1 ArbGG. Dies war aber bei keinem der von der Beklagten vorgetragenen Rechtfertigungsgründe der Fall. Vielmehr erfolgte der erweiterte Vortrag der Beklagten gerade nach der mündlichen Verhandlung vom 19. August 2010 und dem aufgrund der dortigen Beratung ergangenen, am 09. September 2010 verkündeten Hinweisbeschluss (Bl. 301 d.A.).
2. Der Vortrag der Beklagten, mit dem diese die an sich gegebene mittelbare Diskriminierung auf Grund des Alters rechtfertigen will, ist auch materiellrechtlich nicht ausgeschlossen, denn wie das Arbeitsgericht zu Recht angenommen hat, ist der Zweck der Ungleichbehandlung bereits aus der Ausschreibung selbst in mehrfacher Hinsicht erkennbar:
- Sofort zu Beginn des Textes macht dieser deutlich, dass es sich um "Karriere-Einstiegschancen" handelt, die die Beklagte anbietet. Bereits dadurch wird ersichtlich, dass Personen, die bereits über mehrere Jahre in einem Beruf gearbeitet haben, nicht zur Zielgruppe der Anzeige gehören, diese sich vielmehr an Berufsanfänger, mithin "Einsteiger" richtet, denen sie besondere Chancen bieten will.
- Es wird ein "Trainee-Programm" angeboten und in der Folge beschrieben, das deutlich auf eine erstmalige berufliche Orientierung abstellt, die mit Hilfe von Stationen in verschiedenen Unternehmensbereichen und unter Betreuung und individueller Förderung durch einen "Paten" erleichtert werden soll.
- Im Rahmen der Anforderungskriterien macht der Hinweis auf den kurz zurückliegenden oder noch bevorstehenden Studienabschluss ebenso wie die gewünschte Praxiserfahrung durch Ausbildung, Praktika oder Werkstudententätigkeit deutlich, dass es der Beklagten auf Personen ankam, die gerade noch keine erhebliche Praxis in dem Beruf vorweisen können, dessen Voraussetzungen sie gerade erworben haben.
All dies macht einem aufmerksamen Leser der Ausschreibung bereits deutlich, dass die Beklagte damit das Ziel verfolgt, einem eingeschränkten Kreis von Absolventen eines rechtswissenschaftlichen Studiums die Möglichkeit zu bieten, im Rahmen eines einjährigen Programms praktische Erfahrungen in mehreren Tätigkeitsbereichen zu sammeln, um danach prüfen zu können, welche eingestellten Personen an welchen Arbeitsplätzen auf Dauer weiter beschäftigt werden können.
3. Die faktische Ungleichbehandlung von Bewerbern, deren Studienabschluss schon länger als ein Jahr zurückliegt und die nach der statistischen Wahrscheinlichkeit älter als solche mit nahem Examen sind, ist auch durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt.
Insbesondere liegt diesem Ziel nicht, wie der Kläger meint, das Vorurteil zu Grunde, ältere Bewerber seien nicht mehr lernfähig oder formbar. Vielmehr ist der Beklagten in der zutreffenden Einschätzung zu folgen, dass Personen, deren akademischer Abschluss erst kurz vor dem Einstellungstermin erfolgte und die praktische Erfahrungen allenfalls aus Praktika oder ähnlichen Tätigkeiten haben, noch nicht von einschlägigen Berufserfahrungen vorgeprägt und beeinflusst sind, sondern mit einer besonderen Offenheit einerseits, andererseits aber auch noch mit einer sehr frischen Erinnerung an die im Rahmen des Studiums und der praktischen Ausbildung geführten wissenschaftlichen Diskussion versehen sind. Wenn die Beklagte ihr Trainee-Programm, in dem sie im Rahmen eines Jahres mit Hilfe von "Paten" den Trainees die Möglichkeit bieten will, in die verschiedenen Bereiche juristischer Tätigkeit in einem großen Versicherungsunternehmen Einblick zu nehmen, so ist die Beschränkung auf Berufseinsteiger, die üblicherweise noch unter 30 Jahre alt sind, gerechtfertigt.
Diese Beschränkung ist auch erforderlich, denn nur wenn tatsächlich alle Einzustellenden in gleicher Weise unerfahren und "frisch von der Universität" kommen, ist das beabsichtigte Ziel, erste berufliche Einstiegschancen im Rahmen eines einjährigen Trainee-Programms anzubieten, tatsächlich gewährleistet. Hätte die Beklagte - so wie der Kläger meint - die Voraussetzungen dahingehend ausgeweitet, dass vom Anforderungsprofil auch solche Personen umfasst werden, die zwar schon berufstätig sind oder waren, aber noch kein vergleichbares Trainee-Programm durchlaufen haben, so ist gerade nicht gewährleistet, dass sich ausschließlich wirklich beruflich noch unerfahrene Personen um die Stelle bewerben, die dort erstmalig auf eine juristische Tätigkeit in einer Versicherung vorbereitet werden können, ohne von vorherigen Berufserfahrungen in irgend einer Weise bereits vorgeprägt zu sein.
Schließlich ist die Beschränkung auch angemessen in der Abwägung zum verfolgten Ziel. Dabei ist einerseits zu berücksichtigen, dass es sich bei den angebotenen Stellen nicht etwa um existenzsichernde unbefristete Lebenszeitanstellungen handelt, sondern um auf ein Jahr befristete Trainee-Programme, bei denen - wie sich bereits aus dem dargestellten Text der Ausschreibung ergibt - der praktische Einstieg mit einem ersten "Hereinschauen" in den beruflichen Alltag eines in einer Versicherungsgesellschaft beschäftigten Juristen den Schwerpunkt bildet. Andererseits ist die faktische mittelbare Diskriminierung wegen des Alters nicht so schwerwiegend, dass ihr gegenüber das legitime Ziel zurücktreten müsste, denn es hätten durchaus auch solche Einsteiger eine Einstellungschance gehabt, die - aus welchen Gründen auch immer - ihren Studienabschluss erst in einem dem Kläger entsprechenden Alter gemacht haben.
4. Zu Recht hat das Arbeitsgericht eine Diskriminierung wegen des Geschlechts nicht angenommen.
Zwar können grundsätzlich Statistiken Indizien für eine geschlechtsbezogene Diskriminierung ergeben. Eine Vermutung für ein diskriminierendes Verhalten des Arbeitgebers kann sich aus statistischen Daten aber nur dann ergeben, wenn sie sich konkret auf den betreffenden Arbeitgeber beziehen und im Hinblick auf dessen Verhalten aussagekräftig sind (BAG Urteil vom 22. Juli 2010 - 8 AZR 1012/08). Letzteres ist hier nicht der Fall.
Allein die Tatsache, dass die Beklagte bei der Besetzung der hier umstrittenen Trainee-Stellen ausschließlich Frauen eingestellt hat, obwohl sich auch zahlreiche Männer beworben hat, ist keinesfalls aussagekräftig im Hinblick auf das allgemeine Einstellungsverhalten der Beklagten. Andere konkrete Anhaltspunkte, die über pauschale Vorwürfe hinausgehen, hat der Kläger hierfür nicht vorgetragen.
5. Da eine rechtswidrige Verletzung des Diskriminierungsverbots i.S.d. §§ 2, 3 AGG nicht festgestellt wurde, kommt es auf alle weiteren Fragen - z.B. hinsichtlich der Schadenshöhe oder einer etwaigen Wiederholungsgefahr - nicht mehr an.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 ZPO.
Für die Zulassung des Rechtsmittels der Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG bestand keine gesetzlich begründbare Veranlassung.
