19.12.2019 · IWW-Abrufnummer 213135
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: Urteil vom 29.10.2019 – 5 Sa 72/19
1. Zur Auslegung eines als "Änderungskündigung Lohn zum 01.09.2018" bezeichneten Schreibens der Arbeitgeberin.
2. Eine Änderungskündigung im Sinne des § 2 Satz 1 KSchG setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Willen zu erkennen gibt, sich von dem Arbeitnehmer endgültig zu trennen, sollte dieser den vorgeschlagenen Vertragsänderungen nicht zustimmen.
3. Teilkündigungen, mit denen der Kündigende einzelne Vertragsbedingungen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig ändern will, sind grundsätzlich unzulässig. Sie stellen einen unzulässigen Eingriff in das ausgehandelte Äquivalenz- und Ordnungsgefüge des Vertrags dar.
Tenor:
1. Die Berufungen der Beklagten gegen die Urteile des Arbeitsgerichts Schwerin vom 07.02.2019 - 5 Ca 1331/18 - und - 5 Ca 1357/18 - werden auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Lohnkürzung sowie über die Zahlung eines Urlaubsgeldes.
Der im November 1962 geborene Kläger nahm am 16.09.1991 bei einer Rechtsvorgängerin der Beklagten eine Beschäftigung als KFZ-Elektriker auf. Ausweislich des Arbeitsvertrages vom 14.09.1993 sind die regional geltenden Mantel- und Lohntarifverträge für Arbeitnehmer des Kraftfahrzeug-Handwerks, -Handels und -Gewerbes in ihrer jeweils letzten Fassung Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Danach steht dem Kläger ein jährliches Urlaubsgeld in Höhe von 40 % einer Bruttomonatsvergütung zu. Das Urlaubsgeld ist jeweils mit dem Lohn für den Monat Juni auszuzahlen.
Im Jahr 2012 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über. Die Beklagte betreibt ein Audi-Autohaus und beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden. Es ist ein Betriebsrat gebildet, dem der Kläger seit mehreren Jahren angehört. Die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers betrug zuletzt 37,5 Wochenstunden bei einem Stundenlohn von € 14,- brutto.
In der schriftlichen Mitteilung an die Belegschaft vom 13.10.2016 erklärte die Beklagte, angesichts der besorgniserregenden Entwicklung des Krankenstandes das Weihnachts- und Urlaubsgeld im Jahr 2016 bei über 60 Fehltagen und ab dem Jahr 2017 bei über 30 Fehltagen nicht mehr auszuzahlen.
Am 25.09.2018 erhielt der Kläger das folgende Schreiben der Beklagten:
"...
Dienstag, 25. September 2018
Änderungskündigung Lohn zum 01.09.2018
Sehr geehrter Herr A.,
in den vergangenen Monaten wurden mehrere Personalgespräche hinsichtlich Ihrer erbrachten Leistung geführt. In diesen brachten wir zum Ausdruck, dass die Leistung weit hinter dem Durchschnitt Ihrer Kollegen liegt.
Sogar die Leistungen der eingesetzten Servicetechniker übersteigt Ihre Leistung. Mit dem Antrag an den Betriebsrat für eine Lohnreduzierung Ihres Lohns, hofften wir, dass sich Ihre Leistung verbessert wird.
Eine Überprüfung am heutigen Tag den 25.09.2018 ergab leider das Gegenteil. Ihre erbrachte Leistung (Lohn/Materialerlöse) liegt bei 70347,-€ der Durchschnitt Ihres Teams liegt bei 93547,-€.
Mitarbeiter Ihrer Altersgruppe bringen einen Umsatz in Höhe von 191841,-€ per 25.09.2018.
Da Hinweise und Aussprachen zu keinem Ergebnis führen wird Ihr Stundenlohn ab den 01.09.2018 von 14,00 auf 13,00 € reduziert.
..."
Im Kalenderjahr 2018 war der Kläger an 37 Arbeitstagen arbeitsunfähig.
Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass das Schreiben vom 25.09.2018 keine Änderungskündigung im Sinne des § 2 KSchG beinhalte. Die Beklagte habe nicht das Arbeitsverhältnis als solches gekündigt, sondern den Kläger lediglich über eine rückwirkende Kürzung des Stundenlohns unterrichtet. Sollte das Schreiben dennoch als Änderungskündigung zu verstehen sein, nehme der Kläger vorsorglich das Änderungsangebot unter Vorbehalt an. Eine ordentliche Kündigung sei schon aufgrund der Mitgliedschaft des Klägers im Betriebsrat nicht zulässig. Die Umsatzzahlen des Klägers seien naturgemäß niedriger als bei den KFZ-Mechanikern, da er im Wesentlichen mit der Fehlersuche befasst sei und nur in untergeordnetem Umfang Material einbaue. Zudem lasse die Beklagte die Zeit der Betriebsratsarbeit unberücksichtigt.
Der Kläger hat in den erstinstanzlich noch getrennt geführten Rechtsstreiten beantragt,
1. festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch das mit "Änderungskündigung Lohn zum 01.09.2018" überschriebene Schreiben vom 25.09.2018 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist und dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbesteht,
2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger
a) als weiteres Arbeitsentgelt für den Monat September 2018 € 163,- brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.10.2018,
b) als weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Oktober 2018 € 163,- brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.11.2018,
c) als weiteres Arbeitsentgelt für den Monat November 2018 € 236,35 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.12.2018 und
d) als weiteres Arbeitsentgelt für den Monat Dezember 2018 € 163,- brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.01.2019 zu zahlen, und
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger als Urlaubsgeld für das Kalenderjahr 2018 € 912,80 nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2018 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klagen abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, dass mit der sogenannten Änderungskündigung nicht eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nur eine Änderung der Vergütungshöhe gewollt gewesen sei. Die Lohnkürzung sei vor dem Hintergrund der Schlecht- und Minderleistung des Klägers gerechtfertigt. Die vom Kläger erzielten Umsätze seien deutlich geringer als bei den übrigen Kollegen. Einen Anspruch auf Urlaubsgeld für das Kalenderjahr 2018 habe der Kläger nicht, da er mehr als 30 Werktage krankheitsbedingt gefehlt habe. Die Streichung des Urlaubsgeldes entspreche der sich aus der Mitteilung vom 16.10.2016 ergebenden betrieblichen Übung.
Das Arbeitsgericht hat den Klagen mit Ausnahme des Allgemeinen Feststellungsantrages (und dass das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fortbesteht) stattgegeben. Die Kündigung vom 25.09.2018 sei bereits wegen eines Verstoßes gegen den besonderen Kündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern (§ 15 KSchG) unwirksam. Dementsprechend seien die monatlichen Lohndifferenzen nachzuberechnen. Der Anspruch auf Urlaubsgeld ergebe sich aus dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit den in Bezug genommenen Tarifverträgen. Ein bloßer Aushang könne diesen Anspruch nicht beseitigen.
Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihren fristgerecht eingelegten und begründeten Berufungen. Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass die Beklagte eine Änderungskündigung ausgesprochen habe. Die Beklagte habe überhaupt nicht beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis des Klägers zu beenden. Das Schreiben habe lediglich dazu gedient, den Lohn zu reduzieren. Die Beklagte weise dem Kläger keine anderen Arbeiten zu als den vergleichbaren Kollegen im Werkstattbereich. Der Kläger erziele auch im Vergleich zu zwei anderen Betriebsratsmitgliedern nicht einmal die Hälfte der von diesen erwirtschafteten Umsätze. Ein Urlaubsgeld für das Kalenderjahr 2018 könne der Kläger nicht beanspruchen, da er an mehr als 30 Arbeitstagen arbeitsunfähig gewesen sei.
Die Beklagte beantragt,
die Urteile des Arbeitsgerichts Schwerin vom 07.02.2019, Aktenzeichen 5 Ca 1331/18 und 5 Ca 1357/18, abzuändern und die Klagen abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
die Berufungen der Beklagten zurückzuweisen.
Er verteidigt die Entscheidungen des Arbeitsgerichts. Mit dem Arbeitsgericht sei davon auszugehen, dass es sich um eine Änderungskündigung handele. Das ergebe sich schon aus der Überschrift "Änderungskündigung". Der Kläger bestreitet die vorgelegten Umsatzzahlen. Aufgrund seiner speziellen Tätigkeit seien seine Umsätze naturgemäß geringer. Der Anspruch auf Urlaubsgeld könne nicht durch eine betriebliche Übung abgeändert werden, da er auf Tarifvertrag beruhe.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle sowie die angegriffenen arbeitsgerichtlichen Urteile verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Berufungen der Beklagten sind zwar zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Recht den Klagen stattgegeben.
I. Zulässigkeit der Klage
Der Feststellungsantrag zu Ziffer 1) ist zulässig. Der Kläger begehrt mit diesem Antrag die Feststellung, dass das als "Änderungskündigung Lohn zum 01.09.2018" bezeichnete Schreiben vom 25.09.2018 nicht zu einer Änderung der Arbeitsbedingungen geführt hat.
Das Schreiben enthält trotz des in der Überschrift verwandten Begriffs "Änderungskündigung" keine Änderungskündigung im Sinne des § 2 KSchG, die mit einer Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 KSchG angegriffen werden kann. Um eine Änderungskündigung nach § 2 Satz 1 KSchG handelt es sich, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt und im Zusammenhang mit dieser Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Eine Änderungskündigung beendet das Arbeitsverhältnis, falls der Arbeitnehmer das neue Vertragsangebot ausschlägt. Die Änderungskündigung setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Willen zu erkennen gibt, sich von dem Arbeitnehmer endgültig zu trennen, sollte dieser den vorgeschlagenen Vertragsänderungen nicht zustimmen (BAG, Urteil vom 30. Mai 1980 - 7 AZR 215/78 - Rn. 63, juris = NJW 1981, 646).
Die Beklagte hat mit dem Schreiben vom 25.09.2018 nicht das Arbeitsverhältnis des Klägers gekündigt, sondern nur eine einzelne Vertragsbestimmung abändern wollen, nämlich den festgelegten Stundenlohn. Der Begriff "Änderungskündigung" in der Überschrift bezieht sich ausschließlich auf den Lohn. In dem Text selbst finden sich keinerlei Hinweise auf eine gewollte Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Gegenstand des Schreibens ist ausschließlich die Lohnhöhe. Das Arbeitsverhältnis als solches ist dort nicht angesprochen. Der Kläger ist ebenfalls nicht von dem Ausspruch einer Kündigung ausgegangen, wie sich aus der Klagebegründung ergibt. Ebenso wenig beruft sich die Beklagte darauf, eine Kündigung ausgesprochen zu haben.
Das Schreiben vom 25.09.2018 enthält vielmehr eine sogenannte Teilkündigung. Eine Teilkündigung ist eine Willenserklärung, mit der der Kündigende einzelne Vertragsbedingungen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig ändern will. Von der Kündigung unterscheidet sich die Teilkündigung dadurch, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis in seinem ganzen Bestand erfasst, während die Teilkündigung unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses im Übrigen nur einzelne Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag beseitigen soll (BAG, Urteil vom 22. Januar 1997 - 5 AZR 658/95 - Rn. 30, juris = NZA 1997, 711). Gegen eine Teilkündigung kann sich der Arbeitnehmer mit einer Feststellungsklage nach § 256 ZPO wehren (BAG, Urteil vom 30. Mai 1980 - 7 AZR 215/78 - Rn. 67, juris = NJW 1981, 646). Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche rechtliche Interesse an einer alsbaldigen Feststellung des streitigen Rechtsverhältnisses folgt aus der tatsächlichen Ungewissheit und Unsicherheit über die Lohnhöhe, die mit dem Schreiben vom 25.09.2018 entstanden ist.
II. Begründetheit der Klage
1. Feststellungsantrag
Der Feststellungsantrag ist begründet, da die mit Schreiben vom 25.09.2018 erklärte Änderung der Vertragsbedingungen, nämlich die Lohnkürzung um einen Euro, unwirksam ist. Teilkündigungen, mit denen der Kündigende einzelne Vertragsbedingungen gegen den Willen der anderen Vertragspartei einseitig ändern will, sind grundsätzlich unzulässig. Sie stellen einen unzulässigen Eingriff in das ausgehandelte Äquivalenz- und Ordnungsgefüge des Vertrags dar. Nur ausnahmsweise können Teilkündigungen zulässig sein, wenn dem einen Vertragspartner das Recht hierzu eingeräumt wurde und kein zwingender Kündigungsschutz umgangen wird (BAG, Urteil vom 23. März 2011 - 10 AZR 562/09 - Rn. 27, juris = NZA 2011, 1036). Die Beklagte war nicht berechtigt, den Lohn einseitig zu kürzen.
2. Entgeltdifferenzen ab September 2018
Der Kläger hat nach § 611a Abs. 2 BGB einen Anspruch auf Zahlung eines Stundenlohnes von € 14,- brutto über den 31.08.2018 hinaus. Die bisherige Vergütungsvereinbarung gilt unverändert fort. Dementsprechend sind die eingeklagten Entgeltdifferenzen, über deren Höhe kein Streit besteht, nachzuzahlen und gemäß § 286 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Nr. 1, § 288 Abs. 1 BGB zu verzinsen.
Zur Änderung des Inhalts eines Schuldverhältnisses ist ein Vertrag zwischen den Beteiligten erforderlich (§ 311 Abs. 1 BGB). Ein solcher Änderungsvertrag ist zwischen den Parteien weder unbedingt noch unter Vorbehalt zustande gekommen. Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot ("Antrag") der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird.
Selbst wenn das Schreiben der Beklagten vom 25.09.2018 als Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages auszulegen sein sollte, so hat der Kläger dieses Angebot jedenfalls nicht angenommen. Er hat weder ausdrücklich noch durch schlüssiges Verhalten sein Einverständnis hiermit zu erkennen gegeben.
3. Urlaubsgeld
Der Kläger hat nach § 611a Abs. 2 BGB einen Anspruch auf ein Urlaubsgeld für das Kalenderjahr 2018 in Höhe von 40 % des durchschnittlichen monatlichen Bruttogehalts, was einen Betrag von € 912,80 brutto ergibt. Das Urlaubsgeld ist mit dem Gehalt für den Monat Juni fällig.
Der Anspruch auf Urlaubsgeld ist nicht ausgeschlossen, weil der Kläger in diesem Kalenderjahr an 37 Arbeitstagen arbeitsunfähig war. Der Anspruch entfällt nicht mit einer bestimmten Anzahl von Arbeitsunfähigkeitstagen. Eine derartige Einschränkung ergibt sich weder aus dem Arbeitsvertrag des Klägers noch aus sonstigen Regelungen. Eine Änderungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag liegt nicht vor. Selbst wenn die Mitteilung vom 13.10.2016 als Angebot auf Abschluss einer solchen Änderungsvereinbarung aufzufassen sein sollte, so fehlt es jedenfalls an einer entsprechenden Annahme des Klägers. Das Schweigen gegenüber einem Angebot auf Verschlechterung eines Vertrags ist grundsätzlich keine Annahme eines solchen Angebots (BAG, Urteil vom 25. November 2009 - 10 AZR 779/08 - Rn. 27, juris = NZA 2010, 283; LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 02. April 2019 - 5 Sa 221/18 - Rn. 30, juris = ArbR 2019, 282). Im Übrigen kann der vertragliche Anspruch nicht, wie die Beklagte meint, durch eine sogenannte gegenläufige betriebliche Übung abgeändert werden (BAG, Urteil vom 25. November 2009 - 10 AZR 779/08 - Rn. 22 und 28, juris = NZA 2010, 283).
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.
