16.04.2012 · IWW-Abrufnummer 121174
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg: Urteil vom 01.12.2011 – 9 Sa 146/11
Bei der AGB - Kontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB eines vertraglich vereinbarten Freiwilligkeitsvorbehaltes genügt es für die Zulässigkeit der Berufung im Sinne von § 520 Abs. 3 Nr. 3 ZPO, dass sich der Berufungskläger mit dem aus seiner Sicht maßgeblichen Argument, das für einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt spricht, auseinandersetzt. Es muss nicht alle Argumente der erstinstanzlichen Entscheidung, die gegen einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt sprechen, angreifen.
Wird die Zahlung eines Weihnachtsgeldes gestaffelt in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit gewährt und im Arbeitsvertrag im Kontext mit anderen Rechtsansprüchen aufgelistet, entsteht der Eindruck eines Rechtsanspruches auf das Weihnachtsgeld und ein nachfolgender Freiwilligkeitsvorbehalt ist dazu widersprüchlich und nach § 307 Abs. 1 S.2 BGB unwirksam.
Tenor:
1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Freiburg vom 30.08.2011, Az. 2 Ca 104/11 wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.
2. Die Revision für die Beklagte wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten in der Berufung darüber, ob der Kläger Anspruch auf Zahlung eines Weihnachtsgeldes hat oder ob es sich dabei um eine freiwillige Leistung der Beklagten handelt.
Der Kläger ist bei der Beklagten seit 01.08.2004 beschäftigt. Er verdient seit dem Jahr 2009 monatlich 2.450,00 EUR brutto.
Unter § 5 des von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten und gestellten Arbeitsvertrags der Parteien vom 29./31.07.2004 (Anlage B1, AS 31 ff) heißt es:
§ 5 Urlaub/Freiwillige Sozialleistungen
... (Abs. 1 bis Abs. 4 befasst sich mit dem Urlaubsanspruch)
Abs. 5:
"Freiwillige Soziale Leistungen richten sich nach dem betriebsüblichen Rahmen. Zur Zeit werden gewährt.
- Urlaubsgeld in Höhe von 18,40 EUR pro Urlaubstag.
- Weihnachtsgeld in Höhe von (zeitanteilig) 40% eines Monatsgehaltes im ersten Kalenderjahr der Beschäftigung. Es erhöht sich pro weiterem Kalenderjahr um jeweils 10% bis zu 100% eines Monatsgehaltes.
- Vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 39,88 EUR pro Monat nach Vorlage eines entsprechenden Vertrages.
Die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen (Weihnachtsgratifikation, Urlaubsgeld, Vermögenswirksame Leistungen) erfolgt in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft."
In den Jahren 2004 bis 2008 zahlte die Beklagte an den Kläger jeweils Weihnachtsgeld in der im Vertrag angegebenen Höhe mit der Vergütungsabrechnung für den Monat November.
Anlässlich der Zahlung erhielt der Kläger jeweils ein Schreiben, in dem die Höhe der Zahlung erläutert wird (AS 37 ff). Es heißt dort weiter:
"Bei dieser Gratifikation handelt es sich um eine freiwillige Leistung, auf die kein Rechtsanspruch besteht und kein Anspruch in den folgenden Jahren hergeleitet werden kann. (...)
Wird das Arbeitsverhältnis durch Sie gekündigt oder erfolgt die Kündigung durch uns aus Gründen, die zu einer fristlosen Kündigung berechtigen, oder aber endet das Arbeitsverhältnis durch Arbeitsvertragsbruch, so ist die Zuwendung zurückzuzahlen, wenn sie mehr als EUR 100,00 beträgt und das Arbeitsverhältnis vor dem 31.03. des Folgejahres beendet wird. Die Zahlung gilt insoweit als Vorschuss und kann bei der Endabrechnung verrechnet werden.
Durch die Entgegennahme der Zuwendung wird das Einverständnis mit den vorstehenden Bedingungen bekundet."
Im Jahr 2009 wurde den Mitarbeitern mitgeteilt, dass das Weihnachtsgeld aus wirtschaftlichen Gründen nicht bezahlt werden könne.
Im Dezember 2010 erhielt der Kläger ebenso wie andere Kollegen von der Beklagten folgendes Schreiben (AS 4):
"Sehr geehrter Herr K.,
der Vorstand der N. AG hat auf der Vorstandssitzung vom 20. Dezember 2010 beschlossen, den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Weihnachtsgeldanspruch der H.-Gruppe eine Sonderzahlung zukommen zu lassen.
Diese Sonderzahlung soll die Betriebstreue der Mitarbeiter belohnen und ist eine einmalige freiwillige Leistung, auf die auch bei wiederholter Gewährung kein Rechtsanspruch für die Zukunft besteht.
Die Sonderzahlung erfolgt unter bestimmten Vorgaben der N. AG:
1. Beschäftigungsgrad
2. Gesamtfehltage des Jahres 2010
Wir freuen uns Ihnen hiermit einen Betrag in Höhe von 880,00 EURO mit der Dezemberabrechnung auszahlen zu können. ..."
Dementsprechend zahlte die Beklagte 880,00 EUR.
Mit der vorliegenden Klage macht der Kläger Weihnachtsgeld für die Jahre 2009 und 2010 in Höhe von 90 % (= 2.205,00 EUR) bzw. 100 % (= 2.450,00 EUR) der Monatsvergütung geltend.
Vor dem Arbeitsgereicht hat er vorgetragen, der Anspruch ergebe sich aus § 5 des Arbeitsvertrags. Weil die Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag nach Voraussetzung und Höhe präzise formuliert werden, sei es widersprüchlich, diese zugleich an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Die Klausel sei unklar und deshalb gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt könne eine betriebliche Übung verhindern, schließe aber nicht einen arbeitsvertraglichen Anspruch aus.
Der Kläger hat beantragt:
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 4.655,00 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 2.205,00 EUR seit 01.12.2009 und aus weiteren 2.450,00 EUR seit 01.12.2010 zu bezahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie meint, der Kläger habe aufgrund des Freiwilligkeitsvorbehalts im Arbeitsvertrag, auf den jährlich hingewiesen wurde, keinen Anspruch auf das Weihnachtsgeld.
Das Arbeitsgericht hat der Klage durch Urteil vom 30.08.2011 vollumfänglich entsprochen und zur Begründung ausgeführt, der Kläger habe gemäß § 5 des Arbeitsvertrags Anspruch auf das Weihnachtsgeld für die Jahre 2009 und 2010. Da ein Formulararbeitsvertrag vorliege, gelten für die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entwickelten Grundsätze. Der Kläger und andere Mitarbeiter dürften die fragliche Klausel so verstehen, dass die Beklagte das Weihnachtsgeld zwar freiwillig - das heißt ohne gesetzliche oder kollektivrechtliche Grundlage -, aber dauerhaft zahle. Wenn die Beklagte jedes Jahr neu über die Leistung entscheiden wolle, wäre es sinnlos, zugleich eine bestimmte Höhe der Zahlung vertraglich festzulegen. Wenn die Beklagte stets erneut entscheiden könnte, ob sie eine Zahlung leistet, könnte sie auch die Höhe jährlich neu regeln bzw. entscheiden, nicht in der angegebenen, wohl aber in einer anderen Höhe zu zahlen. Gerade die Staffelung nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit spricht dafür, dass der Kläger auf die Zahlung in den Folgejahren vertrauen darf. Durch die Regelung im Arbeitsvertrag werde der Eindruck erweckt, die Zahlung erfolge jährlich. Auch die Formulierung "zur Zeit werden gewährt" sei ein Argument dafür, dass bis zu einer Änderung der Rechtslage ein Anspruch begründet werden solle. Schließlich habe die Beklagte im Schreiben aus Dezember 2010 selbst von "Mitarbeitern mit Weihnachtsgeldanspruch" gesprochen.
Die Formulierung, wonach die Zahlung in jedem Einzelfall freiwillig und ohne Begründung eines Rechtsanspruchs für die Zukunft erfolgt, hebt den Anspruch nicht auf. Zwar könne der Arbeitgeber kann außer bei laufendem Arbeitsentgelt grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf eine in Aussicht gestellte Sonderzahlung ausschließen und sich die Entscheidung vorbehalten, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewähre. Bei einem klar und verständlich formulierten Freiwilligkeitsvorbehalt, der jeden Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Sonderzahlung ausschließt, fehle es bereits an einer versprochenen Leistung. Allerdings sei eine Klausel widersprüchlich, wenn sie einerseits - wie hier - einen vertraglichen Anspruch begründe, der Arbeitgeber sich aber andererseits die Freiwilligkeit der Zahlung vorbehalte. Bei einer derartigen Regelung bleibt es unklar, ob nun ein Anspruch bestehe oder nicht. Die Klausel sei nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB unwirksam. Der unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalt falle ersatzlos weg.
Mit der Sonderzahlung, die die Beklagte im Dezember 2010 leistete, habe die Beklagte nicht auf das Weihnachtsgeld gezahlt, denn sie habe die Zahlung ausdrücklich als Sonderzahlung und nicht als Weihnachtsgeldbezeichnet.
Das Urteil wurde dem Beklagtenvertreter am 17.09.2011 zugestellt. Die zugleich begründete Berufung ging am fristgerecht am 17.10.2011 beim Landesarbeitsgericht ein.
Zur Begründung der Berufung trägt die Beklagte, hier wörtlich und vollständig zitiert, folgendes vor:
Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Freiburg ist rechtlich nicht haltbar. Der im Arbeitsvertrag zwischen den Parteien vorgenommene Freiwilligkeitsvorbehalt für Weihnachtsgeldzahlungen ist wirksam. Die Bewertung des Arbeitsgerichtes Freiburg widerspricht auch der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes. Zu Unrecht nimmt das Arbeitsgericht Freiburg an, der Freiwilligkeitsvorbehalt sei so zu verstehen, dass die Beklagte sich verpflichte Weihnachtsgeld ohne gesetzliche oder kollektivrechtliche Grundlage dauerhaft zu zahlen. In der auch vom Arbeitsgericht Freiburg in Bezug genommene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 30.07.2008 - 10 AZR 606/07 - ist aber ein Sachverhalt entschieden worden, der gerade keinen Freiwilligkeitsvorbehalt für die Zusage von Leistungen enthält. Die zugrunde liegende Vertragsformulierung lautete:
§ 5. Sonstige betriebliche Leistungen
Der/Die Angestellte erhält Weihnachtsgratifikation in Höhe des Bruttogehaltes Ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation besteht nicht. Wird eine solche gewährt stellt sie eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers dar.
Bei der Zusage haben die Vertragsparteien aus dem Rechtstreit mit dem Aktenzeichen: 10 AZR 606/07, gerade keinen Freiwilligkeitsvorbehalt getroffen. Anders als im vorliegenden Verfahren. Vorliegend haben die Parteien in § 5 bereits in der Überschrift festgelegt, dass mit den nachfolgenden Regelungen Urlaub/freiwillige Sozialleistungen geregelt werden. Neben den ersten 4 Absätzen des § 5, in dem der Urlaub geregelt wird, ist in Absatz 5 ausdrücklich von freiwilligen, sozialen Leistungen die Rede. Die Beklagte hat somit keineswegs einen vorbehaltlosen Anspruch vertraglich zugesichert, den sie nachträglich unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt hat. Die Beklagte hat vielmehr sämtliche Leistungen des § 5 Abs. 5 als freiwillige Leistungen bezeichnet und dem entsprechend geregelt, dass für die Zukunft diese freiwilligen Leistungen keinen Rechtsanspruch für die Zukunft bewirken. Kollektivrechtlich gibt es bei der Beklagten einen solchen Anspruch nicht und gesetzlich gibt es ihn schon gar nicht. Die Freiwilligkeit kann sich also nicht auf außerhalb des Vertrages liegende Grundlagen beziehen, sondern bezeichnet die Freiwilligkeit als vertraglich geregelte freiwillige Leistung. Es besteht im Gegensatz zu der Entscheidung des BAG vom 30.07.2008 keine Unklarheit, dass die zugesagte Leistung eine freiwillige Leistung ist. Eine Widersprüchlichkeit zwischen der Zusage und dem danach erfolgten Freiwilligkeitsvorbehalt gibt es somit nicht. Gerade aus der oben zitierten Entscheidung des BAG wird deutlich, dass der Arbeitgeber einen solchen Freiwilligkeitsvorbehalt auch durchführen kann. Vorliegend hat der Arbeitgeber sowohl den Zusagesatz als auch den Folgesatz, wo er auf die rechtlichen Folgewirkungen verweist, ordnungsgemäß und eindeutig und nicht widersprüchlich durchgeführt.
Die Beklagte beantragt daher:
Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Freiburg vom 30.08.2011 - 2Ca 104/11 wird die Klage abgewiesen.
Der Kläger beantragt,
die Berufung als unzulässig zu verwerfen, hilfsweise sie zurückzuweisen.
Zur Begründung führt er aus, die Berufung sei unzulässig, weil sie die Umstände, aus denen sich die angebliche Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt, nicht ausreichend bezeichne. Das Arbeitsgericht stütze seine Entscheidung auf eine (ausführlich begründete) Auslegung des Arbeitsvertrages (unter 1. 1. a) der Gründe), der einerseits einen vertraglichen Anspruch des Klägers auf die Zahlung eines Weihnachtsgeldes in bestimmter Höhe begründe, andererseits aber (durch eine gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksame Klausel) eines nach der Rechtsprechung des BAG unzulässigen Freiwilligkeitsvorbehalts diesen vertraglich begründeten Anspruch wieder ausschließen wolle.
Die Berufung setzte sich mit den Argumenten des Urteils des Arbeitsgerichts auch nicht ansatzweise auseinander. Im Kern reduziere sich die Berufungsbegründung auf die Tautologie, dass, weil die Zahlung des Weihnachtsgeldes im Vertrag ausdrücklich als "freiwillige" Leistung gekennzeichnet sei, ein Widerspruch zu der Klausel, dass mit dieser Zusage ein zukünftiger Rechtsanspruch nicht begründet werde, von vornherein nicht entstehen könne. Die Berufung setze sich dabei auch nicht ansatzweise mit dem ersten Erwägungsgrund auseinander, mit dem das Arbeitsgericht seine Auslegung der Vertragsklausel (unter 1. 1. a) der Urteilsgründe) begründet, wenn es dort ausführt, dass der Begriff der "Freiwilligkeit" im Arbeitsvertrag der Parteien nicht mehr bedeute, als dass eben eine gesetzliche oder kollektiv-rechtliche Grundlage für die Zahlung des Weihnachtsgelds fehle.
Die Berufung bestätigt zwar ausdrücklich die genannte Auslegung des Arbeitsgerichts der Bedeutung des Begriffs der Freiwilligkeit (ohne normative Grundlage), eine argumentative Auseinandersetzung mit der Begründungskette des Arbeitsgerichts, dass damit eine vertragliche Anspruchsgrundlage geregelt sei (die in Widerspruch zum "Folgesatz" stehe, wonach einer solcher Anspruch nicht bestehe), sei hierin aber nicht zu erkennen. Auch mit den weiteren Argumenten setze sich die Berufung in keiner Weise auseinander. Dies gelte für den Hinweis in der Entscheidung des Arbeitsgerichts, dass auch die Festlegung einer bestimmten (im Laufe der Jahre steigenden) Höhe der Zahlung für einen vertraglichen Anspruch streite, genauso wie für die Vertragsformulierung "zur Zeit werden gewährt..." und die von der Beklagten selbst gewählte Formulierung in ihrem Schreiben vom Dezember 2010, in dem sie selbst von einem "Weihnachtsgeldanspruch" spricht.
Auch mit der vom Arbeitsgericht begründeten Bezugnahme auf die Entscheidung des BAG vom 30.07.2008 (10 AZR 606/07), mit dem es die Unklarheit der von der Beklagten verwandten Vertragsklausel belegt (Widersprüchlichkeit der Klausel, weil sie einerseits damit einen vertraglichen Anspruch begründe, sich aber andererseits die zukünftige Zahlung vorbehalten wolle), setzt sich die Berufung nicht mit dem Ansatz eines Arguments auseinander, sondern lediglich mit der begründungslosen und apodiktischen Behauptung: jene Entscheidung des BAG beträfe gerade keinen Freiwilligkeitsvorbehalt. Zu einer den Anforderungen von § 520 Abs. 3 Nr. 2 ZPO genügenden Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen der arbeitsgerichtlichen Entscheidung gehöre aber zumindest auch die Lektüre der höchstrichterlichen Rechtsprechung, auf die sich diese Entscheidung stütze. Zu einer den gesetzlichen Anforderungen des § 520 Abs. 2 Nr. 2 ZPO genügenden Berufungsbegründung hätte aber die Beklagte argumentativ darlegen müssen, warum in jenem vom BAG entschiedenen Fall eine mit der hier streitigen Vertragsklausel nahezu wortgleiche Klausel entgegen der Auffassung des BAG nicht als Freiwilligkeitsvorbehalt anzusehen sei.
Wegen des weiteren Parteivortrages wird auf die gewechselten Schriftsätze Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung ist unbegründet und war daher zurückzuweisen.
I. Die Berufung ist zulässig. sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG an sich statthaft und nach § 66 Abs. 1 ArbGG auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
Die Begründung genügt noch den Anforderungen des § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO.
1. Die Zulässigkeit der Berufung setzt voraus, dass sie die Umstände, aus denen sich die angebliche Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt, ausreichend bezeichnet.
Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalles durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (BAG Urt. v.06. 03. 2003 - 2 AZR 596/02). Allerdings dürfen im Hinblick auf die aus dem Rechtsstaatsprinzip abzuleitende Rechtsschutzgarantie keine unzumutbaren Anforderungen an den Inhalt von Berufungsbegründungen gestellt werden. Hat der Gesetzgeber in einer Verfahrensordnung mehrere Instanzen eröffnet, darf der Zugang zur jeweiligen Instanz nicht in unzumutbarer, aus Sachgründen nicht mehr zu rechtfertigender Weise erschwert werden Deshalb muss der Richter bei der Anwendung von Verfahrensvorschriften, insbesondere wenn sie einen Auslegungsspielraum lassen, die Tragweite des Grundrechts auf wirkungsvollen Rechtsschutz beachten (BAG, Urteil v. 28.5.2009 - 2 AZR 223/08, Rn. 14).
2. Allein die Kürze der Berufungsbegründung stellt ihre Zulässigkeit nicht in Frage (Baumbach/Hartmann, ZPO 69.Aufl. § 520 ZPO Rn. 25 Stichwort "Kürze": Der maßgebliche rechtliche Gesichtspunkt lässt sich ggf. in einem einzigen Satz darlegen).
3. Den oben beschriebenen Anforderungen an ihre Begründung genügt die Berufung noch.
a) Dabei ist von Bedeutung, dass bei Streitigkeiten über die Auslegung von Klauseln und der Frage der Unwirksamkeit von Allgemeinen Geschäftsbedingungen das Ergebnis nicht im Sinne einer bloßen logischen Schlussfolgerung gefunden werden kann, sondern immer eine abwägenden und wertende Betrachtung einer Summe von Gesamtumständen darstellt. Auch wenn ein zu einer solchen Streitfrage ergehendes Urteil auf mehrere Erwägungen gestützt wird, muss nicht jede Erwägung mit der Berufung angegriffen werden. Die Rechtslage unterscheidet sich in so fern von einem Urteil, das auf mehrere voneinander unabhängige Gründe gestützt wird. Hier fehlt es nämlich an der Unabhängigkeit der Auslegungs- oder Wertungskriterien voneinander.
Im zu entscheidenden Fall genügt es daher für die Zulässigkeit der Berufung, dass sie sich in ihrer Begründung mit dem Ergebnis der wertenden Beurteilung des Arbeitsgerichts auseinandersetzt. Das kann auf mehrere Arten geschehen. So besteht einmal die Möglichkeit, dass sich die Berufung mit den einzelnen von Arbeitsgericht in die Wertung einbezogenen Gesichtspunkte auseinandersetzt und diese in ihrer Richtigkeit an sich oder aber auch in ihrer Gewichtung durch das Arbeitsgericht auseinandersetzt. Dabei muss nicht jedes Argument des Arbeitsgerichts aufgegriffen werden, sondern die Berufung muss erkennen lassen, dass sie - und mit welchen Erwägungen - sie eine andere Bewertung mit einem anderen Ergebnis vornimmt.
Die Berufung kann aber auch in zulässiger Weise darauf gestützt werden, dass sie ein vom Arbeitsgericht nicht angeführtes wertendes Argument hervorhebt und deutlich macht, dass allein deswegen das Arbeitsgericht zu einem anderen Ergebnis hätte gelangen müssen. Gemeinsam ist den zulässigen Begründungsansätzen, dass sie darlegen müssen, dass nach Auffassung des Berufungsführers aus von ihm darzulegenden Gründen die wertende Beurteilung der seiner Auffassung nach maßgeblichen Gesichtspunkte zu einem anderen Ergebnis geführt hätte.
b) Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung auf zwei zentrale Erwägungen gestützt:
Der Kläger durfte die fragliche Klausel so verstehen, dass die Beklagte das Weihnachtsgeld zwar freiwillig - das heißt ohne gesetzliche oder kollektivrechtliche Grundlage -, aber dauerhaft zahle. Das folge daraus, dass es sinnlos wäre, wenn die Beklagte jedes Jahr neu über die Leistung entscheiden wolle, zugleich eine bestimmte Höhe der Zahlung vertraglich festzulegen.
Der Freiwilligkeitsvorbehalt hebt den Anspruch nicht auf, denn die Klausel sei widersprüchlich, wenn sie einerseits einen vertraglichen Anspruch begründe, der Arbeitgeber sich aber andererseits die Freiwilligkeit der Zahlung vorbehalte. Der unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalt falle ersatzlos weg.
Dem hat die Beklagte die nachfolgenden Argumente gegenüber gestellt:
Die Beklagte habe keineswegs einen vorbehaltlosen Anspruch vertraglich zugesichert, den sie nachträglich unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt hat. Das folge daraus,
- dass die Parteien in § 5 des Arbeitsvertrages bereits in der Überschrift festgelegt hätten, dass mit den nachfolgenden Regelungen Urlaub/freiwillige Sozialleistungen geregelt werden.
- dass in Absatz 5 ausdrücklich von freiwilligen, sozialen Leistungen die Rede sei. Die Beklagte habe sämtliche Leistungen des § 5 Abs. 5 als freiwillige Leistungen bezeichnet und dem entsprechend geregelt, dass für die Zukunft diese freiwilligen Leistungen keinen Rechtsanspruch für die Zukunft bewirken.
- dass es kollektivrechtlich bei der Beklagten einen solchen Anspruch nicht gibt - und gesetzlich schon gar nicht. Die Freiwilligkeit kann sich also nicht auf außerhalb des Vertrages liegende Grundlagen beziehen, sondern bezeichnet die Freiwilligkeit als vertraglich geregelte freiwillige Leistung.
c) Das genügt für eine zulässige Berufungsbegründung im konkreten Fall. Die Beklagte hat in Abrede gestellt, einen Anspruch auf Weihnachtsgeld geschaffen zu haben. Auf die mögliche Widersprüchlichkeit eines nachfolgenden Freiwilligkeitsvorbehaltes brauchte sie daher nicht mehr einzugehen. Dabei setzt sie sich zwar nicht mit dem Argument des Arbeitsgerichts bezüglich der Staffelung des Weihnachtsgeldes auseinander. Statt dessen nimmt die Beklagte aber eine eigene andere - aus ihrer Sicht maßgebliche - Wertung vor, warum durch die Vertragsgestaltung gar nicht erst ein Rechtsanspruch begründet worden ist (nämlich weil von vorne herein durch die Überschrift und die klaren Freiwilligkeitsvorbehalt erst gar kein Anschein eines Rechtsanspruch habe entstehen können). Ergänzend unterzieht die Beklagte noch den Auslegungsansatz des Arbeitsgericht bezüglich des Verständnisses des Begriffes "freiwillige Sozialleistung" der Kritik, in dem sie darauf verweist, dass es keine kollektivrechtlichen Grundlagen mangels Tarifbindung gebe und daher der Bezugspunkt der Freiwilligkeit nur der Rechtsanspruch auf die Leistung selbst sein könne.
Damit hat die Beklagte eine zwar knappe, aber den Anforderungen des § 520 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 ZPO genügende Begründung verfasst. Die Berufung ist zulässig.
II. Die Berufung ist jedoch unbegründet und war daher zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat der Klage mit zutreffenden Erwägungen statt gegeben. Auf die Gründe des angefochtenen Urteils wird daher zunächst Bezug genommen. Im Übrigen ist auf folgendes hinzuweisen:
Anspruchsgrundlage für die Zahlung des - der Höhe nach unstreitigen - begehrten Weihnachtsgeldes ist § 5 Abs. 5 S. 2 des Arbeitsvertrages vom 29.04.2004 (AV).
Dabei handelt es sich nicht um eine freiwillige Leistung der Beklagten, auf die der Kläger keinen Rechtsanspruch hat. Zwar enthält § 5 Abs. 5 S. 3 AV einen solchen Freiwilligkeitsvorbehalt. Dieser ist isoliert betrachtet auch eindeutig. Seine grundsätzliche Zulässigkeit ist durch das Bundesarbeitsgericht geklärt (Urt. v. 30.07.2008, 10 AZR 606/07).
Er ist jedoch, worauf das Arbeitsgericht zutreffend hingewiesen hat, hier unwirksam, weil er im Zusammenhang des § 5 Abs. 5 AV gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB verstößt, da er im Widerspruch zu den vorgehenden Regelungen des § 5 Abs. 5 S. 2 AV steht.
1. Die Beklagte hat dem Kläger zunächst ein Weihnachtsgeld im Sinne eine Rechtsanspruches zugesagt.
Eine Formulierung, nach der vom Arbeitgeber eine Sonderleistung oder eine Gratifikation gezahlt wird, ist typisch für die Begründung eines Entgeltanspruchs (BAG Urt. v. 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07; BAG Urt. v. 10.12.2008 -10 AZR 1/08). Entsprechendes gilt für die Regelung in § 5 Abs. 5 S. 2 AV, nach der dem Kläger zur Zeit "ein Weihnachtsgeld in Höhe von (zeitanteilig) 40 % eines Monatsgehaltes im ersten Jahr der Beschäftigung gewährt wird". Das Arbeitsgericht hat diese Formulierung zu Recht unter Anwendung der Auslegungsgrundsätze für - die hier unstreitig vorliegenden - Allgemeinen Geschäftsbedingungen als Begründung eines Rechtsanspruchs ausgelegt. Wegen der Auslegungsgrundsätze wird auf die Entscheidung des BAG vom 30.07.2008 (10 AZR 606/07, Rn. 40-45) Bezug genommen.
a) Zutreffend weist das Arbeitsgericht darauf hin, dass vor allem durch die Staffelung des Weihnachtsgeldes nach Betriebszugehörigkeit der Eindruck eines Rechtsanspruchs entsteht, denn diese Staffelung ist nur dann von Bedeutung, wenn die Beklagte nicht sowieso jedes Jahr unter Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes über die Leistung neu und frei entscheiden kann. Dabei könnte er die gewünschte Staffelung des Weihnachtsgeldes auch ohne Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vornehmen, weil die Differenzierung nach Betriebszugehörigkeit ohne weiteres ein sachlicher Unterscheidungsgrund für die Höhe der Weihnachtsgeldzahlungen darstellt.
b) Der Eindruck eines Rechtsanspruchs wird dadurch verstärkt, dass die Zahlung des Weihnachtsgeldes konkret betragsmäßig definiert ist (im Unterschied zur Entscheidung des BAG Urt. v. 1012.2008, 10 AZR 15/08). Außerdem ist - falls kein Rechtsanspruch bestehen sollte ebenso überflüssig - geregelt, dass der Anspruch im ersten Jahr nur zeitanteilig besteht.
c) Ebenso wird der Eindruck verstärkt durch den Kontext des § 5, denn dieser regelt zum einem die Rechtsanspruch auf Urlaub, und erst nach vier Absätzen im fünften Absatz in dessen dritten Unterabsatz erstmals, dass es sich bei den dargestellten Ansprüchen auf einmal nicht mehr um einen Rechtsanspruch handelt.
d) Zudem wird die Weihnachtsgeldzahlung im Kontext des § 5 Abs. 5 S. 2 AV flankiert von weiteren Zahlungen, die ebenfalls den Eindruck eines Rechtsanspruch vermitteln, nämlich dem betragsmäßig festgelegten Urlaubsgeld und vor allem der vermögenswirksamen Leistung. Für diese bindet sich der Arbeitnehmer regelmäßig durch einen entsprechenden Sparvertrag, der mit eigenen Zahlungen gespeist werden muss. Unter diesen Umständen kann er sich regelmäßig darauf verlassen, dass der Arbeitgeber ihm diese vermögenswirksamen Leistungen nicht wieder entziehen wird.
e) Die von der Beklagten angeführten Erwägungen stehen dem nicht entgegen.
aa) Die Überschrift des § 5 "Urlaub/Freiwillige Sozialleistungen" beinhaltet keine Aussage über die Begründung eines Rechtsanspruchs. Der bloße Hinweis auf die Freiwilligkeit einer Leistung ohne den Hinweis auf den Ausschluss des Rechtsanspruchs wird nicht als ausreichend für die Verhinderung eines Rechtsanspruchs angesehen (BAG Urt. v. 23.10.2002 - 10 AZR 48/02). Die Bezeichnung als Freiwillige Sozialleistung bringt für die Arbeitnehmer nicht unmissverständlich zum Ausdruck, dass sich der Arbeitgeber eine grundsätzlich freie Lösung von der gegebenen Zusage vorbehält, sondern kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber "freiwillig" zur Erbringung der Leistung verpflichtet, ohne dazu durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz gezwungen zu sein (BAG Urt. v. 11. April 2000 - 9 AZR 255/99). Es kommt darauf an, wie der Empfänger einer Erklärung diese verstehen muss (§§ 133, 157 BGB). Daher muss der Arbeitgeber es in seiner Erklärung gegenüber den Arbeitnehmern unmissverständlich deutlich machen, wenn er sich den Widerruf einer zugesagten Sozialleistung vorbehalten, also eine vertragliche Bindung verhindern will (BAG, Urt. v. 23.10.2002 - 10 AZR 48/02). Dass es bei der Beklagten keine Tarifvertrag gibt - worauf die Beklagte in diesem Zusammenhang wesentlich abstellt - ist unerheblich. Gerade weil es keinen Tarifvertrag gibt, der den Arbeitgeber zur Zahlung eines Weihnachtsgeldes verpflichtet, kann der Arbeitgeber vertraglich zum Ausdruck bringen, dass er dem Arbeitnehmer aufgrund seiner großmütigen Haltung (oder weil er sonst keine qualifizierten Kräfte findet) gleichwohl einen Rechtsanspruch auf ein Weihnachtsgeld einräumt. Die Überschrift des § 5 ist daher für die Frage, ob hier ein Rechtsanspruch eingeräumt wurde, unergiebig.
bb) Auch der Hinweis der Beklagten auf die Formulierung "Zur Zeit werden gewährt." ist nicht entscheidend, denn diese Formulierung bringt ebenfalls nicht klar zum Ausdruck, dass ein Rechtsanspruch nicht begründet werden soll. Die Klausel enthält wir den Hinweis auf eine Veränderbarkeit der Zahlungen. Damit ist jedoch noch nicht zum Ausdruck gebracht, dass damit die Beklagte ohne jede weitere Einschränkung die Möglichkeit hat, den Anspruch vollständig entfallen zu lassen. Statt dessen liegt für den durchschnittlichen rechtsunkundigen Arbeitnehmer die Annahme näher, dass die Beklagte in Aussicht stellen will, dass es auch einmal mehr werden könnte.
Zudem ist die Klausel mit einem Satzpunkt abgeschlossen, so dass nicht einmal klar ist, ob sie sich grammatikalisch auf die nachfolgenden drei Aufzählungszeichen bezieht.
cc) Auch der Hinweis auf den "betriebsüblichen Rahmen" in § 5 Abs. 1 S. 1 AV führt zu keinen anderen Ergebnis. Damit ist nicht der Anspruchscharakter der nachfolgenden Zahlungen ausgeschlossen, sondern es wird nur klargestellt, dass der Kläger das erhält, was andere Arbeitnehmer auch erhalten.
dd) Zuletzt verkennt auch der Einwand der Beklagten, § 5 Abs. 5 UAbs. 3 S. 1 AV sei doch ein unmissverständlicher Freiwilligkeitsvorbehalt die Struktur der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Dass es sich hier bei isolierter Betrachtung unbestrittenermaßen um einen klaren Freiwilligkeitsvorbehalt handelt, führt überhaupt erst zu Transparenzkontrolle unter dem Gesichtspunkt der Widersprüchlichkeit der gesamten Regelung in § 5 Abs. 5 AV. Das Entscheidende ist nicht die Klarheit des Freiwilligkeitsvorbehaltes, sondern der Umstand, dass zuvor durch die Regelungen der Eindruck erweckt worden ist, es bestehe ein Anspruch auf die Weihnachtsgeldzahlung.
2. Dieser zunächst zugesagte Rechtsanspruch steht im Widerspruch zu dem nachfolgenden Freiwilligkeitsvorbehalt. Damit stehen diese beiden Regelungen innerhalb des § 5 Abs. 5 AV zueinander in Widerspruch. Diese Regelung ist intransparent im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB, weil für den Kläger seine Rechte aus der Klausel nicht klar erkennbar sind. Der Kläger weiß nicht, ob der eingeräumte Rechtsanspruch Gültigkeit hat oder ob er durch den Freiwilligkeitsvorbehalt wieder beseitigt wird. Der Kläger wird durch diese von der Beklagten als Verwenden der AGB zu verantwortende Unklarheit von der Geltendmachung seines Rechtsanspruches abgehalten, weil er nicht einschätzen kann, ob der Anspruch besteht oder nicht (BAG, Urt. v. 30.07.2008 - 10 AZR 606/07 Rn. 44). Damit fällt der Freiwilligkeitsvorbehalt ersatzlos weg. Der Anspruch besteht uneingeschränkt und ist begründet.
3. Von der Berufung wurden die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgericht zu der auch nicht nur teilweisen Erfüllung der Ansprüche durch die Sonderzahlung nicht angegriffen, so dass weitere Ausführungen nicht erforderlich sind.
Aus diesem Gründen war die Berufung zurückzuweisen.
III. Nach § 97 Abs. 1 ZPO hat die Beklagte die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.
Die Revision war für die Beklagte wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Einerseits haben bei der Beklagten eine Vielzahl anderer Arbeitnehmer vergleichbare Verträge. Des weiteren erscheint die Frage der Anforderungen an eine Berufungsbegründung im Rahmen der AGB Kontrolle wie auch die Annahme, bei der vorliegenden Fallgestaltung werde eine Rechtsanspruch zugesagt, von grundsätzlicher Bedeutung.
