07.05.2013 · IWW-Abrufnummer 131484
Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Urteil vom 22.03.2013 – 6 Sa 426/12
Enthält ein Formulararbeitsvertrag die Regelung, das Arbeitsverhältnis sei "gemäß den gesetzlichen Regelungen kündbar", ist in der Regel davon auszugehen, dass die Parteien die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses einzelvertraglich im Sinne des § 15 Abs. 3 TzBfG vereinbart haben.
Tenor:
I. | Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 29.08.2012 - Az.: 4 Ca 1530/12 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst: |
1. | Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung der Beklagten vom 18. Juli 2012, zugegangen am 19. Juli 2012, nicht vor dem 31. August 2012 sein Ende gefunden hat. |
2. | Die weitergehende Klage wird abgewiesen. |
III. | Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu 5/6, die Beklagte zu 1/6 zu tragen. |
IV. | Die Revision wird nicht zugelassen. |
Tatbestand
Die Parteien streiten im Wesentlichen um die Frage der ordentlichen Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses.
Die Klägerin wurde von der Beklagten beginnend ab 01. Februar 2012 zu einer Bruttomonatsvergütung von 825,00 Euro als zusätzliche Betreuungskraft gemäß § 87 b SGB XI in der von der Beklagten betriebenen Altenpflegeeinrichtung P S Residenz A in A-Stadt eingestellt. Das Beschäftigungsverhältnis richtete sich nach den Regelungen einer von beiden Parteien unterzeichneten sog. Maßnahmezusage vom 21./ 23. Dezember 2011 (Bl. 7 d. A.) folgenden Inhaltes:
"1. Der Maßnahmenehmer wird mit Wirkung vom 01.02.2012 als Zusätzliche Betreuungskraft gem. § 87 b SGB XI beschäftigt.
2. Die Maßnahme ist befristet, sie endet mit Ablauf des 31.01.2013, ohne dass es einer ausdrücklichen Kündigung bedarf. Die Maßnahme ist gemäß den gesetzlichen Regelungen kündbar.
Eine weitere Maßnahme muss in jedem Fall schriftlich neu vereinbart werden.
3. Im Betrieb, in dem die Maßnahme durchgeführt wird, beträgt die betriebsübliche wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden pro Woche. Der Maßnahmeumfang beträgt 50,00 % dieser betriebsüblichen Arbeitszeit. Dies entspricht 20,00 Stunden pro Woche.
4. Es wird davon ausgegangen, dass die Maßnahme der Sozialversicherungspflicht unterliegt. Dies vorausgesetzt wird ein Bruttoentgelt in Höhe von monatlich 825,00 Euro gewährt.
5. Im Betrieb, in dem die Maßnahme durchgeführt wird, wird den Beschäftigten grundsätzlich 26 Tage Erholungsurlaub im Kalenderjahr (bezogen auf die 5-Tage-Woche) gewährt. Dem Maßnahmenehmer wird entsprechend an 26 Tagen eine Freistellung gewährt."
..."
Die Beklagte kündigte das Beschäftigungsverhältnis mit Schreiben vom 18. Juli 2012 (Bl. 8 d. A.) zum 15. August 2012. Hiergegen wendete sich die Klägerin mit ihrer per Faxschriftsatz vom gleichen Tag am 07. August 2012 beim Arbeitsgericht erhobenen Feststellungsklage und begehrte zugleich die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis auch durch andere Beendigungstatbestände als die streitgegenständliche Kündigung nicht beendet worden ist, sondern unverändert fortbesteht.
Die Klägerin hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, das Arbeitsverhältnis sei ordentlich unkündbar. Nach den gesetzlichen Regelungen des Teilzeitbefristungsgesetzes (§ 15 Abs. 3 TzBfG) sei eine ordentliche Kündigung während der Dauer einer Befristung ausgeschlossen, soweit keine abweichende Vereinbarung getroffen sei. Eine derartige Abrede sei vorliegend weder ausdrücklich vereinbart worden, noch sei der dahingehende beiderseitige Wille aus den Umständen eindeutig erkennbar. Im Formulararbeitsvertrag finde ein Verweis auf die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ebenso wenig statt, wie auf die ordentlichen Kündigungsfristen für Arbeitsverhältnisse (§ 622 BGB). Auch sei eine Probezeit nicht vereinbart worden. Die Klägerin hat vorgetragen, auf ihre ausdrückliche Frage bei Abschluss des Arbeitsvertrages nach einer Probezeit sei die Vereinbarung einer solchen verneint worden, es sei ihr gesagt worden, es handele um eine befristete Maßnahme, die am 31.01.2013 ende, aber nach Ablauf durchaus auch verlängert werden könne. Bei Anlegung des Prüfungsmaßstabes im Rahmen einer AGB-Kontrolle könne man zu keinem anderen Ergebnis kommen.
Die Klägerin hat zuletzt beantragt,
festzustellen, dass die Kündigung der Beklagten vom 18.07.2012, zugegangen am 19.07.2012, zum 15.08.2012 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen über den 15.08.2012 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat erstinstanzlich vorgetragen, das Maßnahmeverhältnis sei aufgrund unzureichender Leistungen der Klägerin innerhalb der ersten sechs Monate der Beschäftigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB zum 15. August 2012 gekündigt worden. Die Kündigung sei auch wirksam, da eine ausdrückliche Regelung über die Möglichkeit der Kündigung innerhalb eines befristeten Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 15 Abs. 3 TzBfG getroffen worden sei, weil die Maßnahmezusage in Abs. 2 Satz 2 ausdrücklich die Möglichkeit der Kündigung vorsehe und auf die gesetzlichen Regelungen verweise. Diese, nämlich die gesetzlichen Kündigungsfristen, seien eingehalten. Zu behaupten, dass die Regelung keine Kündigungsmöglichkeit darstellen würde, sei abwegig, weil in diesem Fall Abs. 2 Satz 2 überhaupt keinen Sinn ergebe, zumal Abs. 2 Satz 3 der Maßnahme vorsehe, dass eine weitere Maßnahme in jedem Fall schriftlich vereinbart werden müsse.
Das Arbeitsgericht Mainz hat der Klage mit Urteil vom 29. August 2012 (Bl. 29 - 33 d. A.), auf dessen Tatbestand wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes Bezug genommen hat, entsprochen und zur Begründung angeführt, das als Arbeitsverhältnis zu qualifizierende Vertragsverhältnis sei gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG unkündbar gewesen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliege nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart sei. Dies sei nicht der Fall. Die Beklagte könne sich insoweit nicht auf Ziffer 2 Satz 2 des Arbeitsvertrages berufen, da diese Vorschrift hierfür nicht hinreichend bestimmt sei und gemä ß § 305 c Abs. 2 BGB Zweifel bei der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen wie vorliegend zu Lasten des Verwenders gingen. Auch wenn sich die zitierte Regelung nach dem allgemeinen Sprachgebrauch zwar dahingehend auslegen lasse, dass sie die ordentliche Kündbarkeit iSd § 15 Abs. 3 TzBfG begründen wolle, lasse sich der Satz haftend am buchstäblichen Sinne des Ausdrucks (§ 133 BGB) auch dahingehend verstehen, dass er auf sämtliche denkbaren gesetzlichen Regelungen über die Kündbarkeit von Arbeitsverhältnissen und damit auch auf den grundsätzlichen Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsvertrages verweise. Auch wenn die Beklagte dies zu Recht als rabulistisch finde, habe sie es in der Hand gehabt, eine Formulierung zu wählen, die jeglichen noch so fern liegenden Auslegungszweifel ausschließe.
Die Beklagte hat gegen das ihr am 14. September 2012 zugestellte Urteil mit am gleichen Tag eingegangenem Schriftsatz vom 18. September 2012 Berufung eingelegt und diese nach Fristverlängerung bis 14. Dezember 2012 aufgrund Beschlusses vom 12. November 2012 idF des Berichtigungsbeschlusses vom 13. November 2012 mit Schriftsatz vom 14. Dezember 2012, bei Gericht eingegangen am gleichen Tag, begründet.
Die Beklagte macht mit der Berufungsbegründung, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 61 ff. d. A.), im Wesentlichen geltend,
rechtsfehlerhaft gehe das Arbeitsgericht davon aus, die Regelung in Ziffer 2 Satz 2 des Arbeitsvertrages sei nicht hinreichend bestimmt und halte einer Inhaltskontrolle nicht stand. Zwischen den Parteien sei in der genannten Regelung die ordentliche Kündbarkeit des befristeten Vertragsverhältnisses ausdrücklich vereinbart worden. Dies ergebe sich bereits nach dem allgemeinen Sprachsinn und infolge des eindeutigen Wortlautes der getroffenen Regelung. Ein Dritter könne die Vereinbarung, auch angesichts der in Ziffer. 2 Satz 3 getroffenen Abrede, nur so verstehen, dass eine weitere Maßnahme in jedem Fall schriftlich neu vereinbart werden müsse. Nicht nachvollziehbar sei vor diesem Hintergrund die Auffassung des Arbeitsgerichts, Ziffer 2 Satz 2 des Arbeitsvertrages lasse sich auch dahingehend verstehen, dass er auf sämtliche denkbaren gesetzlichen Regelungen über die Kündbarkeit von Arbeitsverhältnissen verweise. Da bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt gewesen seien oder den besonderen Einzelfall bezeichneten, nicht herangezogen werden dürften, komme es entgegen der Ausführungen der Klägerin auf etwaig im Zusammenhang mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages Besprochenes nicht an. Rein vorsorglich werde bestritten, dass die Klägerin bei Abschluss des Arbeitsvertrages ausdrücklich nach einer Probezeit befragt und die Vereinbarung einer solchen verneint worden seien.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 29. August 2012 - Az.: 4 Ca 1530/12 - wird abgeändert und die Klage wird abgewiesen.
Die Klägerin beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 15. Januar 2013, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 83 ff. d. A.) und trägt im Wesentlichen vor,
das Urteil des Arbeitsgerichts sei nicht zu beanstanden, da das vorliegend gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündbar gewesen sei. Eine Kündigung sei nur möglich, wenn - idR durch klare Vereinbarung - einzelvertraglich vereinbart oder tarifvertraglich vorgesehen. Eine ausdrückliche Vereinbarung sei nicht getroffen worden. Die Beklagte habe sich nur auf den Gesetzeswortlaut bezogen. Der Verweis in Ziffer 2 Satz 2 des Vertrages sei daher nicht nur unbestimmt, sondern absolut missverständlich, auch sei weder eine Probezeit vereinbart, noch auf Kündigungsfristen verwiesen worden. Auf ausdrückliche Frage nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei von einer ordentlichen Beendigung vor Befristungsablauf nicht gesprochen, sondern zugesichert worden, dass das Arbeitsverhältnis mit Beendigung der Befristung ende.
Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
A. Die zulässige Berufung der Beklagten ist überwiegend erfolgreich. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. Juli 2012 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet, allerdings unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB erst zum 31. August 2012.
I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 14. September 2012 mit am gleichen Tag eingegangenem Schriftsatz vom 18. September 2012 form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 519 ZPO) und nach Fristverlängerung aufgrund Beschlusses vom 12. November 2012 idF des Berichtigungsbeschlusses vom 13. November 2012 bis 14. Dezember 2012 mit Schriftsatz vom 14. Dezember 2012, eingegangen am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 ZPO). Die Begründung setzt sich in hinreichender Weise mit den Gründen des angefochtenen Urteils auseinander (§ 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO).
II. Die Berufung ist überwiegend begründet. Die gegen die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. Juli 2012 gerichtete Klage ist nur teilweise erfolgreich. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts war das zwischen den Parteien vereinbarte befristete Arbeitsverhältnis kraft einzelvertraglicher Vereinbarung ordentlich kündbar und die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. Juli 2012 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien beendet. Da die Kündigung der Klägerin am 19. Juli 2012 zugegangen ist, konnte sie das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB erst zum 31. August 2012 beenden. Die weitergehende Klage war erfolglos.
1. Die Klage ist zulässig. Der Klageantrag ist hinreichend bestimmt iSd § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwar entspricht die Antragsformulierung nicht dem in § 4 Satz 1 KSchG vom Gesetz vorgegebenen Inhalt, nach dem der Antrag einer Kündigungsschutzklage auf die Feststellung gerichtet sein muss, "dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist". Als Prozesshandlung ist die Antragsschrift jedoch ebenso wie eine private Willenserklärung der Auslegung zugänglich; entscheidend ist, dass aus dem Antrag bzw. aus der Klageschrift der Wille des Klägers zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage hinreichend deutlich hervorgeht (vgl. BAG 13. Dezember 2007 - 2 AZR 818/06 -zitiert nach [...]). Hiervon ist vorliegend zweifellos auszugehen. Der Klägerin kommt angesichts der Fiktionswirkung der §§ 4 Satz 1, 5, 7 KSchG auch das erforderliche besondere Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO zu.
2. Die Klage ist nur teilweise begründet. Die Kündigung der Beklagten vom 18. Juli 2012 hat das zwischen den Parteien bestehende, befristete Arbeitsverhältnis vorzeitig zum 31. August 2012 beendet.
2.1. Zutreffend geht das Arbeitsgericht davon aus, dass das zwischen den Parteien aufgrund der unter dem 21./23. Dezember 2011 geschlossenen "Maßnahmezusage" vereinbarte Beschäftigungsverhältnis rechtlich als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist. Gemäß § 87 b Abs. 1 Satz 1 SGB XI, zuletzt idF vom 23. Oktober 2012, haben (Voll) Stationäre Pflegeeinrichtungen abweichend von § 84 Abs. 2 Satz 2 und Abs. 4 Satz 1 sowie unter entsprechender Anwendung der §§ 45a, 85 und 87a für die zusätzliche Betreuung und Aktivierung der pflegebedürftigen Heimbewohner mit erheblichem Bedarf an allgemeiner Beaufsichtigung und Betreuung Anspruch auf Vereinbarung leistungsgerechter Zuschläge zur Pflegevergütung. Die Vereinbarung der Vergütungszuschläge setzt gemäß § 87 b Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 SGB XI, zuletzt idF vom 23. Oktober 2012, ua. voraus, dass das Pflegeheim für die zusätzliche Betreuung und Aktivierung der Heimbewohner über zusätzliches Betreuungspersonal verfügt. Die zusätzlichen Betreuungskräfte finden ihren Einsatz bei Heimbewohnern, die § 45 a SGB XI unterfallen, dh. an demenzbedingten Funktionsstörungen, geistigen Behinderungen oder psychischen Erkrankungen leiden. Die zusätzlichen Betreuungskräfte haben sozialversicherungspflichtig Beschäftigte zu sein (§ 87 b Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 SGB XI, zuletzt idF vom 23. Oktober 2012) und können damit Arbeitnehmer eines Pflegeheims sein, aber auch über die Zwischenschaltung einer Zeitarbeitsfirma tätig werden (Schubert Schaumberg Pflegeberater und zusätzliche Betreuungskräfte - Neue Dienstleister im SGB XI NZW 2009, 353 (357)). Zwischen den Parteien steht nicht in Streit, dass mit der Vereinbarung vom 21./23. Dezember 2011, in der die Tätigkeit der Klägerin (Zusätzliche Betreuungskraft), ihre Arbeitszeit (20 Wochenstunden), die Bruttovergütung (825,00 Euro brutto) und der Umfang der jährlichen Freistellung zur Urlaubsgewährung (26 Tage) geregelt wurde, ein - befristetes - Arbeitsverhältnis begründet worden ist.
2.2. Die Kündigung der Beklagten vom 18. Juli 2012 gilt nicht bereits gemäß §§ 5, 7 Satz 1 KSchG wegen Versäumung der Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG als wirksam. Die Klagefrist des § 4 KSchG ist auch einzuhalten, wenn die ordentliche Kündigung gegen das Kündigungsverbot des § 15 Abs. 3 TzBfG verstößt, weil der befristete Vertrag weder die Möglichkeit vorsieht, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen noch die Anwendbarkeit eines Tarifvertrags vereinbart ist, der ein solches Kündigungsrecht enthält (BAG 22. Juli 2010 - 6 AZR 480/09 - zitiert nach [...]; KR/Friedrich 10. Aufl. § 4 KSchG Rn. 15; ErfK/Kiel 13. Aufl. § 4 KSchG Rn. 4; vgl. für den tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Ausschluss der ordentlichen Kündigung allgemein BAG 8. November 2007 - 2 AZR 314/06 - zitiert nach [...]). Da die Klägerin ihre gegen die Kündigung vom 18. Juli 2012 gerichtete Klage am 07. August 2012 bei Gericht eingereicht hat, hat sie die dreiwöchige Frist des § 4 Satz 1 KSchG gewahrt.
2.3. Die Kündigung ist nicht deshalb unwirksam, weil die ordentliche Kündigung des befristeten Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen war. Der zwischen den Parteien unter dem 21./23. Dezember 2011 geschlossene Arbeitsvertrag hat beide Parteien in Ziffer 2 Satz 2 berechtigt, das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist zu kündigen.
2.3.1. Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (vgl. BAG 04. August 2011 - 6 AZR 436/10 - zitiert nach [...]). Ein vorzeitiges, ordentliches Kündigungsrecht müssen die Parteien entweder ausdrücklich vereinbaren oder ihr dahingehender beiderseitiger Wille muss aus den Umständen eindeutig erkennbar sein (BAG 15. Dezember 1955 - 2 AZR 228/54 -; 19. Juni 1980 - 2 AZR 660/78 - ; 29. Juni 1989 - 2 AZR 482/88 -; 7. Dezember 1995 - 2 AZR 1049/94 -; 04. Juli 2001 - 2 AZR 88/00 - jeweils zitiert nach [...]).
2.3.2. Nach diesen Grundsätzen haben die Parteien in Ziffer 2 Satz 2 des zwischen ihnen unter dem 21./23. Dezember 2011 geschlossenen Vertrages vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Befristung der ordentlichen Kündigung unterliegen sollte. Dies ergibt eine Auslegung von Ziffer 2 Satz 2 des Vertrages vom 21./23. Dezember 2011.
a) Die Regelungen des Vertrages vom 21./23. Dezember 2011 sind als Allgemeine Geschäftsbedingungen zu qualifizieren. Nach der Legaldefinition in § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei der anderen Vertragspartei bei Abschluss eines Vertrages stellt. Vertragsbedingungen sind für eine Vielzahl von Vertr ägen bereits dann vorformuliert, wenn ihre dreimalige Verwendung beabsichtigt ist (BAG 24. Januar 2013 - 8 AZR 965/11 -; 23. September 2010 - 8 AZR 897/08 -, jeweils zitiert nach [...]). Zwischen den Parteien steht nicht in Streit, dass es sich beim von der Beklagten vorgegebenen Formularvertrag vom 21./23. Dezember 2011 um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt.
b) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (st. Rspr., vgl. BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 -; 19. Mai 2010 - 5 AZR 253/09 - jeweils zitiert nach [...]). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., vgl. BAG 14. November 2012 - 10 AZR 783/11 - ; 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 -, jeweils zitiert nach [...]).
c) Ausgehend hiervon eröffnet Ziffer 2 Satz 2 des Vertrags vom 21./23. Dezember 2011 die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch vor Befristungsablauf.
(1) Dies ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Abrede, in der die Parteien wörtlich vereinbart haben, dass ihr Beschäftigungsverhältnis "kündbar" sein soll und zwar "nach den gesetzlichen Regelungen". Da die gesetzlichen Regelungen hinsichtlich der Kündigung von Arbeitsverhältnissen grundsätzlich neben der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung, auch die der ordentlichen Kündigung vorsehen, gegebenenfalls unter Beachtung allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutzes, ergibt sich aus dem Wortlaut der Vereinbarung - auch ohne ausdrückliche Benennung der einschlägigen Kündigungsfristen -, dass das Arbeitsverhältnis auch der ordentlichen Kündigung unterliegen soll. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts lässt sich Ziffer 2 Satz 2 des Vertrags vom 21./23. Dezember 2011 bereits vom Wortlaut her nicht als Verweis auf sämtliche denkbaren gesetzlichen Regelungen über die Kündbarkeit von Arbeitsverhältnissen und damit auch auf den grundsätzlichen Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsvertrages verstehen. Eine allgemeine Vereinbarung dergestalt, dass "die gesetzlichen Regelungen zur Kündbarkeit" gelten sollen, wurde gerade nicht getroffen, sondern - im Gegenteil - wörtlich vereinbart, dass das konkrete Arbeitsverhältnis "kündbar" sein solle. Insoweit greift auch die von der Klägerin im Berufungsverfahren vertretene Auffassung zu kurz, die Beklagte habe sich auf den Gesetzeswortlaut bezogen und der sehe für befristete Arbeitsverhältnisse eine ordentliche Kündbarkeit grundsätzlich nicht vor. Dass die Parteien das Arbeitsverhältnis durch Ziffer 2 Satz 2 des Vertrags vom 21./23. Dezember 2011 der ordentlichen Kündbarkeit unterwerfen wollten, ergibt sich darüber hinaus auch aus einer Auslegung der Vertragsklausel aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise. Wollte man die umstrittene Vertragsklausel dahingehend verstehen, dass das Arbeitsverhältnis ordentlich nicht kündbar sein soll, wäre die Regelung als bloße Wiedergabe der Gesetzeslage nach § 15 Abs. 3 TzBfG überflüssig. Anhaltspunkte, die dafür sprechen, dass die Parteien eine derartige deklaratorische Regelung treffen wollten, die zudem im Gegensatz zum gewählten Wortlaut steht, sind nicht ersichtlich. Unabhängig davon ergibt sich aus dem Zusammenhang zu Ziffer 2 Satz 1 der Vereinbarung vom 21./23. Dezember 2011, dass die Vertragsparteien eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit regeln wollten. Während in Satz 1 der Regelung zunächst auf die Befristung abgehoben wird und ein Hinweis darauf erfolgt, dass das Arbeitsverhältnis mit Befristungsablauf endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, beinhaltet Satz 2 eine Regelung zur Frage der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses im Übrigen. Ein solches Verständnis entspricht auch den beiderseitigen Interessen der Vertragsparteien, da eine vorzeitige ordentliche Lösungsmöglichkeit im Rahmen eines immerhin auf ein Jahr und damit nicht nur für kurze Zeit befristeten Beschäftigungsverhältnisses nicht lediglich im Sinne der Arbeitgeberin, sondern auch in dem des Beschäftigten liegt.
(2) Die Klägerin kann gegen die Auslegung von Ziffer 2 Satz 2 des Vertrages vom 21./23. Dezember 2011 nicht mit Erfolg einwenden, im Vertrag sei eine Probezeit nicht geregelt worden. Die Vereinbarung einer Probezeit im Arbeitsverhältnis ist nicht zwingend und allein die Tatsache, dass eine solche nicht vereinbart wurde, lässt - gerade angesichts der Vereinbarung in Ziffer 2 Satz 2 des Vertrages vom 21./23. Dezember 2011 - nicht darauf schlie ßen, dass das Arbeitsverhältnis nicht kündbar sein solle. Soweit die Klägerin geltend gemacht hat, auf ihre ausdrückliche Frage nach einer Probezeit sei ihr zugesichert worden, dass es sich um eine befristete Maßnahme zum 31. Januar 2013 handele, die dann ende und durchaus auch verlängert werden könne, ändert auch dies nichts am gefundenen Auslegungsergebnis, da derartige konkret-individuelle Begleitumstände bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen keine Berücksichtigung finden können. Es ist eine Folge der objektiven, typisierten Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen, dass Umstände, die allein den konkreten Vertragspartnern bekannt waren oder die den besonderen Einzelfall kennzeichnen, bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen grundsätzlich nicht herangezogen werden dürfen (vgl. BAG 04. August 2011 - 6 AZR 436/10 -; 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 -; 15. Juni 2010 - 3 AZR 334/06 -, jeweils zitiert nach [...]). Unabhängig davon spricht der - unterstellt zutreffende - klägerische Vortrag nicht dagegen, Ziffer 2 Satz 2 des Vertrages vom 21./23. Dezember 2011 dahingehend zu verstehen, dass beiden Parteien ein Recht zur ordentlichen Kündigung zustehen soll. Auch bei grundsätzlich bestehender Möglichkeit zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung dürfte der von der Beklagten in Aussicht gestellte Verlauf - Ende des Beschäftigungsverhältnisses und eventuelle Vereinbarung einer weiteren Maßnahme - die von beiden Parteien bei Vertragsabschluss für wünschenswert gehaltene ideale Entwicklung des Arbeitsverhältnisses dargestellt haben. Rückschlüsse auf eine fehlende Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses vor Befristungsablauf waren hieraus nicht zwingend zu ziehen.
(3) Etwas anderes folgt auch nicht aus der Unklarkeitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB, nach der Zweifel bei der Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen zu Lasten des Verwenders gehen. Die Anwendung von § 305 c Abs. 2 BGB kommt erst in Betracht, wenn nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel verbleibt (BAG 15. Februar 2011 - 3 AZR 35/09 -; 29. April 2008 - 3 AZR 266/06; 02. Juli 2009 - 3 AZR 501/07 -; 18. Mai 2010 - 3 AZR 373/08 - jeweils zitiert nach [...]). Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Auslegung der einzelnen AGB-Bestimmung minde- stens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt, von denen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen "erhebliche Zweifel" an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. Der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (st. Rspr., vgl. BAG 14. November 2012 - 10 AZR 783/11 -; 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 -, jeweils zitiert nach [...]). Vorliegend verbleibt nach Ausschöpfung aller Auslegungsmethoden aus den dargestellten Gründen kein Zweifel, dass die Parteien in Ziffer 2 Satz 2 der Vereinbarung vom 21./23. Dezember 2011 die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses vereinbaren wollten. Die fern liegende Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt nicht, um die Unklarheitenregel des § 305 c Abs. 2 BGB auszulösen.
2.4. Die Kündigung der Beklagten vom 18. Juli 2012 hat das Arbeitsverhältnis erst mit Wirkung zum 31. August 2012 beendet.
2.4.1. Auch wenn der Beklagten gemäß Ziffer 2 Satz 2 des Vertrags vom 21./23. Dezember 2011 die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung des noch keine sechs Monate iSd § 1 Abs. 1 KSchG bestehenden Arbeitsverhältnisses zustand, war sie verpflichtet, bei Ausspruch der Kündigung die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB zu beachten und daher gehalten, die Kündigung unter Wahrung einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonates auszusprechen. Diese Frist hat die von der Beklagten mit Schreiben vom 18. Juli 2012 erklärte Kündigung zum (Mittwoch, den) 15. August 2012 nicht gewahrt, denn die Beklagte hat - auch in der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer - die Behauptung der Klägerin nicht in Abrede gestellt, die Kündigung sei ihr erst am (Donnerstag, den) 19. Juli 2012 zugegangen, weshalb die Behauptung als zugestanden gilt (§ 138 Abs. 3 ZPO).
2.4.2. Die Kündigung der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis jedoch unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende gemäß § 622 Abs. 1 BGB zum 31. August 2012 beendet. Dies ergibt sich jedenfalls aus einer Umdeutung der Kündigungserklärung der Beklagten vom 18. Juli 2012. Es kann dahinstehen, ob sich die von der Beklagten mit zu kurzer Frist ausgesprochene Kündigung bereits als eine solche mit der rechtlich gebotenen Frist auslegen lässt. Auch wenn die K ündigung ausdrücklich "mit Beendigungswirkung zum 15. August 2012" erfolgt ist, hat die Beklagte im Kündigungsschreiben mitgeteilt, die Kündigung solle "fristgerecht" erfolgen, was als Anhaltspunkt gewertet werden könnte, dass das angegebene Datum nur das Ergebnis einer vorangegangenen Berechnung der - in Ermangelung anderweit denkbarer Fristen - gesetzlichen Kündigungsfrist sein soll. Selbst wenn die Kündigungserklärung dieser Auslegung jedoch nicht zugänglich sein sollte, lässt sie sich jedenfalls gemäß § 140 BGB in eine Kündigung mit zutreffender Kündigungsfrist umdeuten. Die Beklagte hat in der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer in Ergänzung zur im Kündigungsschreiben zu Tage tretenden Absicht, das Arbeitsverhältnis jedenfalls zu beenden, keinen Zweifel gelassen, sich auch auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. August 2012 berufen zu wollen. Da die Klägerin ihrerseits binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben und sich im Rahmen der Erörterungen in der letzten mündlichen Verhandlung - jedenfalls hilfsweise - die unzutreffende Kündigungsfrist zu eigen gemacht hat (§§ 4 Satz 1, 6 KSchG), war die Kündigung der Umdeutung zugänglich (vgl. zur Auslegung und Umdeutung einer mit rechtlich unzutreffender Kündigungsfrist erklärten Kündigung: BAG 01. September 2009 - 5 AZR 700/09 - zitiert nach [...]).
B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Gr ünde die eine Zulassung der Revision iSd § 72 Abs. 2 ArbGG veranlasst hätten, bestehen nicht.
Entscheidung vom 22.03.2013
