21.02.2018 · IWW-Abrufnummer 199723

Landesarbeitsgericht Niedersachsen: Urteil vom 05.10.2017 – 15 Sa 184/17

1. Eine dem Schriftformerfordernis gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG genügende Befristungsabrede liegt auch vor, wenn die Parteien schriftlich vereinbaren, dass der Arbeitnehmer jeweils für die Saison von ... bis ... eines Kalenderjahres eingestellt_ wird.

Es ist dann nicht erforderlich, dass die Parteien für jedes Kalenderjahr eine gesonderte Befristungsabrede treffen.

2. Die bei Vertragsschluss zu treffende Prognose über den Beschäftigungsbedarf kann im Fall einer Badeaufsicht im Freibad Jahre im Voraus getroffen werden.

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Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Verden vom 19.01.2017 zum Aktenzeichen 1 Ca 417/16 Ö wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Rechtmäßigkeit einer Befristungsabrede.

Der am 00.00.1955 geborene Kläger ist seit dem 01. Juli 2000 als Angestellter bei der Beklagten tätig. Er hat einen Grad der Behinderung von 60. Zunächst war er auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 05. Juli 2000 "als vollbeschäftigter Angestellter auf unbestimmte Zeit eingestellt" (Anlage K1 zur Klagschrift, Bl. 6 dA). Im September 2005 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember 2005 und bot dem Kläger gleichzeitig an, als Saisonarbeiter tätig zu werden (Anlage K3 zur Klagschrift, Bl. 8 dA). Im Nachgang zu dieser Änderungskündigung vereinbarten die Parteien am 01. April 2006 einen neuen Arbeitsvertrag (Anlage K2 zur Klagschrift, Bl. 7 dA). Hierin heißt es auszugsweise:

§ 1

Herr X wird als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 01.04. bis 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt.

In dringenden Fällen hat der Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitgebers darüber hinaus Arbeit zu leisten.

Seitdem war der Kläger jeweils in der Zeit vom 01. April bis zum 31. Oktober eines Jahres für die Beklagte tätig. In diesen Monaten erhielt er ein Bruttoentgelt iHv. 2.700,00 €.

Die Beklagte betreibt ein Freibad. Dieses ist jeweils von Mai bis September geöffnet, wobei der konkrete Öffnungs- und Schließzeitpunkt schwankt. Während der Badesaison ist der Kläger mit den Aufgaben der Badeaufsicht für das Freibad sowie mit der Reinigung und Pflege der Anlagen des Schwimmbades betraut. In den Jahren 2006 sowie 2013 bis 2015 schlossen die Parteien jeweils einen Änderungsvertrag, wonach die Beklagte den Kläger bis zum 30. November einstellte (Anlage K4 zur Klagschrift, Bl. 9 dA, Anlagen K10 - K12 zur Berufungsbegründung, Bl. 82 - 84 dA). In dieser Zeit erbrachte der Kläger keine Arbeitsleistungen, er erhielt Freizeitausgleich für zuvor geleistete Überstunden.

In der Zeit vom 20. Juni bis zum 03. Juli 2016 sowie vom 03. April bis zum 26. Juni 2017 setzte die Beklagte den Kläger tage- oder stundenweise für allgemeine Bauhoftätigkeit ein (inhaltlich unstreitige Aufzeichnungen des Klägers als Anlage zum Schriftsatz vom 20. Dezember 2016, Bl. 30 f. dA sowie Aufstellung Bl. 128 dA).

Zur Badesaison 2016 stellte die Beklagte im Hinblick auf Vorgaben der Richtlinie 94.05 der Deutschen Gesellschaft für das Bäderwesen e.V. in der Fassung von April 2015 (Anlage B1 zur Berufungserwiderung, Bl. 105 ff. dA) unbefristet eine Fachkraft für Bäderbetriebe ein. Die Beklagte konnte eine Fachkraft nur mit der Zusage einer unbefristeten Beschäftigung gewinnen.

Der Kläger hat vorgetragen, zwischen den Parteien bestehe ein unbefristetes durchgehendes Arbeitsverhältnis. Das ergebe sich schon daraus, dass für den Zeitraum 01. April bis 31. Oktober 2016 keine konkrete schriftliche Befristungsvereinbarung vorliege. Außerdem sei ein Befristungsgrund nicht gegeben. Die Beklagte sei im Jahr 2006 noch nicht dazu in der Lage gewesen, eine Bedarfsprognose für das Jahr 2016 zu treffen.

Zwar habe es für das Schwimmbad in der Vergangenheit einen geplanten Öffnungs- und Schließungszeitpunkt gegeben. Der geplante Öffnungszeitpunkt habe sich in der Vergangenheit jedoch auch verändert, meist aufgrund erforderlicher Baumaßnahmen. Das konkrete Schließungsdatum habe sich in Abhängigkeit zur Wetterlage ebenfalls verändert.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Befristungsabrede vom 01.04.2006 zum 31.10.2016 aufgelöst werden wird.

2. Es wird festgestellt, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat vorgetragen, sie benötige eine Badeaufsicht nur während der Freibad-Saison, die je nach Witterung im Laufe des Monats Mai eines jeden Jahres beginne und spätestens Anfang September ende. Mit den Arbeiten zur Vorbereitung und den Reinigungsarbeiten nach Abschluss der Badesaison bestehe Bedarf für eine Beschäftigung des Klägers nur für den Zeitraum 01. April bis 31. Oktober eines Kalenderjahres. Um dem Kläger Rechtssicherheit zu geben, habe sie ihm eine Dauerbeschäftigung als Badeaufsicht zugesagt und sich in dem Arbeitsvertrag verpflichtet, ihn auf unbestimmte Zeit als Saisonkraft für sieben Monate im Jahr zu beschäftigten. Es sei im Übrigen treuwidrig, wenn der Kläger sich nunmehr auf den Standpunkt stelle, die auf unbestimmte Zeit abgeschlossene Befristungsrede sei unwirksam. Schließlich habe er selbst das sich immer wieder erneuernde Saison-Arbeitsverhältnis 10 Jahre lang mitgetragen.

Das Arbeitsgericht Verden hat die Klage mit Urteil vom 19. Januar 2017 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die angegriffene Befristung sei wirksam, weil der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung des Klägers nur vorübergehend bestehe. Die Beklagte trage nachvollziehbar vor, dass das Freibad jeweils nur von Mai bis September geöffnet sei. Unter Berücksichtigung der erforderlichen Vorbereitungsmaßnahmen und Nacharbeiten erscheine es gerechtfertigt, hierfür die Monate April und Oktober zu veranschlagen. Bei der Beklagten sei absehbar, dass der betriebliche Bedarf im Freibad in jedem Jahr erneut nur für die Zeit vom 01. April bis 31. Oktober entstehe. Wenn die Beklagte dem Kläger bereits auf Jahre hinaus eine befristete Beschäftigung gewähre, sei dies ein soziales Entgegenkommen, das dem Kläger für die Folgejahre Planungssicherheit ermögliche. Die Beklagte sei auch nicht verpflichtet, dem Kläger zusätzlich eine weitere Beschäftigung für die Wintermonate zu ermöglichen. Wegen der weiteren Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des Urteils Bezug genommen.

Dieses Urteil erhielt der Kläger zu Händen seiner Prozessbevollmächtigten am 02. Februar 2017 zugestellt. Mit einem am 01. März 2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Kläger über seine Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt und diese nach entsprechender Fristverlängerung mit einem am 02. Mai 2017 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger trägt vor, der vorliegende Zeitvertrag sei auf Dauer angelegt und überschreite die maßgebende Fünfjahresgrenze aus § 30 Abs. 2 TVöD. Auch die Grundsätze der sogenannten Saisonbefristung seien nicht einschlägig. Es liege weder eine auf die Saison bezogene befristete Anstellung vor, noch eine wiederholte Befristungsabrede. Die Beklagte verlagere ihr Betriebsrisiko vollständig auf den Kläger. Im Rahmen der Sachgrundprüfung habe das Arbeitsgericht das vorherige unbefristete Arbeitsverhältnis außer Acht gelassen. Die Beklagte sei kein Saisonbetrieb, sondern ein kommunaler Arbeitgeber, der eine Kommunalverwaltung, einen Bauhof sowie unterschiedliche gemeindliche Einrichtungen wie das Freibad, Schulen und Kindergärten betreibe. Es sei auf den grundsätzlichen Beschäftigungsbedarf bei der Beklagten abzustellen. Der Umstand, dass die Beklagte im Jahr 2016 für den Bereich des Freibades einen neuen Mitarbeiter eingestellt habe, lasse nur den Schluss zu, dass ein ausreichendes Beschäftigungsvolumen vorhanden sei. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts unter I. 2. der Entscheidungsgründe gingen an der Sache vorbei. Er habe schon auf der Grundlage seines ersten Arbeitsvertrages auch außerhalb des eigentlichen Schwimmbades gearbeitet und Unterhaltungs- und Pflegearbeiten der gemeindlichen Grünflächen- und anlagen durchgeführt. Es handele sich um reine Anlerntätigkeiten, für die keine besonderen Qualifikationen erforderlichen seien.

Das hier verwendete Modell einer nicht begrenzten zeitlichen Befristung sei nicht zulässig. Es würde den Arbeitgeber von allen formalen Erfordernissen einer formwirksamen Befristungsvereinbarung entbinden, jegliche materielle Prognoseentscheidung und -prüfung wäre entbehrlich. Die gesetzlichen und tarifrechtlichen Wertentscheidungen aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG, § 30 Abs. 2 TVöD würden umgangen. Die hiesige Vertragsgestaltung stelle aus den genannten Gründen auch einen Verstoß gegen Ziffer 5 der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge auf der Grundlage der Richtlinien 1999, 70/EG des Rates vom 28.06.1999 dar.

Der Kläger beantragt:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Verden vom 19.01.2017 zu Az. 1 Ca 417/16 Ö wird abgeändert.

2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch Befristungsabrede vom 01.04.2006 zum 31.10.2016 aufgelöst wurde.

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis über den 31.10.2016 hinaus als unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie trägt vor, ein Verstoß gegen § 30 Abs. 2 TVöD liege nicht vor, weil die jährliche Befristung jeweils nur sieben Monate betrage. Ihre Prognoseentscheidung habe sie bereits bei Vertragsschluss im April 2006 treffen können, weil der Beschäftigungsbedarf durch die jahreszeitlichen Vorgaben vorhersehbar gewesen sei. Für Tätigkeiten auf dem Bauhof sei der Kläger nicht geeignet.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im Berufungsverfahren wird auf die gewechselten Schriftsätze vom 02. Mai 2017, 10. Juli 2017, 19. Juli 2017 und 29. September 2017 Bezug genommen, § 313 Abs. 2 ZPO.

Entscheidungsgründe

I.

Die zulässige Berufung ist statthaft, §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 c) ArbGG. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt sowie begründet worden, § 66 Abs. 1 ArbGG, §§ 517, 519, 520 ZPO.

II.

Die Berufung ist unbegründet. Zwischen den Parteien besteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Es liegt eine wirksame Befristungsabrede vor, die das Arbeitsverhältnis (zunächst) zum 31. Oktober 2016 beendet hat.

1.

Die Schriftform gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG ist gewahrt.

Zwar liegt für die Zeit der Beschäftigung des Klägers vom 01. April bis zum 31. Oktober 2016 keine separate schriftliche Befristungsabrede vor, die sich ausdrücklich (nur) auf diesen Zeitraum bezieht. Die Parteien haben aber mit dem Arbeitsvertrag vom 01. April 2006 eine der Schriftform genügende Vereinbarung getroffen, die auch den fraglichen Zeitraum abdeckt. Nach § 1 des Arbeitsvertrages haben sie vereinbart, dass der Kläger "jeweils für die Saison vom 01.04. bis 31.10. eines Kalenderjahres eingestellt" wird. Damit haben die Parteien für eine unbegrenzte Anzahl von Jahren jeweils für den Zeitraum 01. April bis 31. Oktober einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen.

Der Kläger kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, der Arbeitsvertrag sei unklar, weil er einerseits das Befristungsende nicht regele, andererseits eine Befristungsabrede mit Fristablauf ihre Wirkung verliere und wegen dieser Unklarheiten sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Die Regelung in § 1 des Arbeitsvertrages ist nicht unklar. Der Wortlaut ist eindeutig. Die Parteien haben sich darauf verständigt, dass die Beklagte den Kläger in jedem Kalenderjahr für die Zeit vom 01. April bis zum 31. Oktober einstellt, dh. sie haben jeweils für diesen Zeitraum eines jeden Kalenderjahres einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen. Hierfür war nicht erforderlich, dass die Parteien alle kommenden Kalenderjahre im Arbeitsvertrag aufführen. Durch die Formulierung "jeweils ... eines Kalenderjahres" haben sie eine klare Regelung getroffen. Die Befristungsabrede für die Zeit vom 01. April bis zum 31. Oktober 2006 hat zwar mit Ablauf des 31. Oktober 2006 ihre Wirkung verloren. Damit ist aber nicht die vertragliche Vereinbarung für die Befristungen der Folgejahre entfallen, weil der Arbeitsvertrag eben nicht nur die Befristung für die Zeit vom 01. April bis zum 31. Oktober des Jahres regelt, in dem die Parteien den Arbeitsvertrag abgeschlossen haben.

2.

Die streitgegenständliche Befristung verstößt auch nicht gegen § 14 Abs. 1, Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Die Befristung des Klägers für die Zeit vom 01. April bis zum 31. Oktober 2016 ist durch einen sachlichen Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Ein sachlicher Grund liegt danach vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

a)

Eine Befristung wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein dauerhafter Bedarf mehr besteht (BAG 14. Dezember 2016, 7 AZR 688/14 - Rn. 13). Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung (BAG 17. März 2010 - 7 AZR 640/09 - Rn. 12).

Ein typischer Fall der Nr. 1 sind die Saisonarbeitsverhältnisse, wobei auch die wiederholte Befristung des Arbeitsvertrages mit einem Saisonarbeitnehmer sachlich gerechtfertigt sein kann (ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 26). Mit der Anzahl der geschlossenen befristeten Arbeitsverträge steigen die Anforderungen an die Prognose (ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 26a).

b)

Der Bedarf an der Beschäftigung des Klägers besteht in jedem Jahr nur vorübergehend in diesem Sinne.

Es ist dem Kläger zuzugeben, dass die Beklagte ihn mit Arbeitsvertrag vom 01. April 2006 nicht als Badeaufsicht und/oder Saisonkraft für Arbeiten im Zusammenhang mit dem Betrieb des Freibades, sondern allgemein als "vollbeschäftigter Arbeitnehmer ..." eingestellt hat. Ein Bedarf an seiner Arbeitskraft besteht aber auch dann nur vorübergehend, wenn man auf den Beschäftigungsbedarf bei der Beklagten insgesamt und nicht nur auf das von ihr betriebene Freibad abstellt.

aa)

Die Beklagte setzte den Kläger weit überwiegend in ihrem Freibad ein. Dort war er während der Badesaison von Mai bis September als Badesaufsicht tätig und erledigte Reinigungs- und Pflegearbeiten in der Anlage. In den Monaten April und Oktober nahm der Kläger unstreitig Vorbereitungs- und Nacharbeiten vor, die sich aus dem Badebetrieb ergeben. Hierbei handelt es sich um Arbeiten, die jedes Jahr erneut anfallen, allerdings zeitlich beschränkt auf die Zeit der Badesaison sowie die Zeitspanne unmittelbar davor und danach. In den Wintermonaten besteht kein Bedarf, eine Badeaufsicht vorzuhalten. Der Kläger legt auch nicht konkret dar, dass ein Bedarf an seiner Beschäftigung im Freibad außerhalb der Zeit von April bis Oktober bestünde. Soweit er in diesem Zusammenhang geltend macht, er habe "auch Arbeiten verrichtet ..., die von der konkreten Öffnungszeit des Schwimmbades unabhängig waren" (Schriftsatz vom 17. Januar 2017, S. 3, Bl. 34 dA), ergibt sich daraus ein Beschäftigungsbedürfnis außerhalb der vereinbarten Zeitspanne nicht. Es ist unstreitig, dass der Kläger jeweils schon im April und noch im Oktober tätig war, um Vor- und Nachbereitungsarbeiten zu erledigen. Die Mitteilung des Klägers, er habe das Schwimmbad "winterfest" machen müssen, diese Arbeiten seien immer nach jeweiliger Schließung des Schwimmbades erfolgt, steht damit im Einklang. Es ist anzunehmen, dass der Kläger das Freibad erst nach Ende der Badesaison "winterfest" macht. Für diese Arbeiten ist gerade die Zeit zwischen Schließung des Freibades im Monat September bis zum Ablauf des Befristungszeitraums Ende Oktober vorgesehen.

Die Beklagte konnte bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages am 01. April 2006 prognostizieren, dass sie auch in den Folgejahren einen Beschäftigungsbedarf für den Kläger nur in der Zeit von April bis Oktober haben würde. Den Parteien war bei Abschluss des Arbeitsvertrages klar, dass der Kläger auch weiterhin in erster Linie als Badeaufsicht für das Freibad sowie für Reinigungs- und Pflegearbeiten der Freibadanlage zuständig sein sollte. Diesem Arbeitsvertrag war die Änderungskündigung vom 27. September 2005 vorangegangen. Damit hatte die Beklagte den ursprünglich bestehenden Arbeitsvertrag, der eine Beschäftigung des Klägers rund ums Jahr vorsah, gekündigt und ihm gleichzeitig "ein Arbeitsverhältnis als Saisonarbeitnehmer" angeboten. Die Beklagte durfte ihrer Prognose zugrunde legen, dass das Beschäftigungsbedürfnis für den Kläger von dem Betrieb des Freibades abhängen würde. Die Öffnungszeit des Freibades ist von der Witterung vorgegeben, die zwar Schwankungen unterliegen kann. Die Beklagte durfte aber annehmen, dass das Freibad wie in den Jahren zuvor in den Monaten Mai bis September geöffnet sein würde und die notwendigen Vorbereitungsarbeiten sowie Saisonabschlussarbeiten in den Monaten April und Oktober würden erledigt werden können. Soweit der Kläger geltend macht, in der Vergangenheit habe es "lediglich einen geplanten Öffnungs- und Schließungszeitpunkt" gegeben, wobei sich diese Zeitpunkte auch hätten verändert können, steht dies der Prognose der Beklagten nicht entgegen. Die Beschäftigung des Klägers für die Zeit von April bis Oktober eines jeden Jahres berücksichtigt bereits, dass sich Beginn und Ende der Badesaison je nach Wetterlage verschieben können. Eine Öffnung des Freibades schon vor April oder dessen Schließung erst nach Oktober behauptet auch der Kläger nicht.

bb)

Dem nur vorübergehenden Bedarf an der Arbeitskraft des Klägers steht auch nicht entgegen, dass er zumindest punktuell auch Aufgaben außerhalb des Freibades erbracht hat.

Die Beklagte hat den Kläger im Juni und Juli 2016 für knapp zwei Wochen und in der Zeit von April bis Juni 2017 für einige Stunden auf dem Bauhof eingesetzt. Daraus ergibt sich aber nicht, dass die Beklagte Bedarf für eine Beschäftigung des Klägers rund ums Jahr hätte. Zum einen hat der Kläger die Tätigkeiten für den Bauhof innerhalb der Zeitspanne seiner saisonalen Beschäftigung (April bis Oktober) erbracht. Es ist nicht ersichtlich und auch nicht dazu vorgetragen, dass diese Aufgaben auch außerhalb dieser Zeit in den Wintermonaten anfallen. Im Hinblick auf die Arbeiten im Juni und Juli 2016 trägt der Kläger schon nicht vor, welche konkreten Tätigkeiten "im Bereich allgemeiner Bauhoftätigkeit" er erbracht hat. Er verweist nur auf die insoweit nicht aussagekräftige Anlage zum Schriftsatz vom 20. Dezember 2016 (Bl. 30 f. dA). Sofern der Vortrag des Klägers so zu verstehen ist, dass er auch in dieser Zeit "Unterhaltungs- und Pflegearbeiten der gemeindlichen Grünflächen und Anlagen" erledigt hat, ist ein Rückschluss auf deren Anfall auch in den Wintermonaten nicht möglich. Zum anderen ist unstreitig, dass die Beklagte dem Kläger die anderweitigen Aufgaben zugewiesen hat, als er mit Arbeiten im und für das Freibad nicht ausgelastet war. Die kurzfristige Übertragung der Aufgaben außerhalb des Freibades war danach offenbar einem Leerlauf im Freibad und weniger einem Bedarf auf dem Bauhof geschuldet.

Vor diesem Hintergrund kann die Eignung des Klägers für handwerkliche Arbeiten, die die Beklagte bestreitet, dahinstehen.

cc)

Dem nur vorübergehenden Beschäftigungsbedürfnis steht entgegen der Auffassung des Klägers auch nicht entgegen, dass die Beklagte für das Freibad einen neuen Mitarbeiter unbefristet eingestellt hat. Die Beklagte hat dies plausibel erklärt. So sei sie aufgrund der Vorgaben der Richtlinie 94.05 der Deutschen Gesellschaft für das Badwesen e.V. gehalten, eine Fachkraft für Bäderbetriebe einzustellen. Aufgrund der Arbeitsmarktsituation in diesem Bereich habe sie eine ganzjährige Beschäftigung zusagen müssen. Dem ist der Kläger nicht entgegengetreten.

dd)

Die Prognoseentscheidung der Beklagten stellt sich auch nicht deshalb als unzutreffend dar, weil sie den Kläger in den Jahren 2006 und 2013 bis 2015 jeweils auch für den Monat November eingestellt hat. Es ist unstreitig geblieben, dass diese befristeten Einstellungen des Klägers allein dem Zweck dienten, ihm Freizeitausgleich für zuvor erbrachte Überstunden zu gewähren. Arbeitsleistung hat der Kläger in diesen Monaten unstreitig nicht erbracht.

3.

Die Befristung verstößt nicht gegen § 30 Abs. 2 Satz 1 TVöD - VKA, wie der Kläger meint.

Der TVöD -VKA findet auf das Arbeitsverhältnis gemäß arbeitsvertraglicher Bezugnahme in § 4 zwar Anwendung. Die Parteien haben aber keine Befristung vereinbart, die die Dauer von fünf Jahren überschreitet. Vielmehr haben sie für eine unbegrenzte Anzahl von Kalenderjahren jeweils eine 7-monatige Befristung vereinbart, so auch für die Zeit vom 01. April bis 31. Oktober 2016.

4.

Es liegt kein Rechtsmissbrauch im Sinne der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge oder eine Umgehung der "gesetzlichen Wertentscheidungen aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG" vor, wozu der Kläger allerdings nicht weiter ausführt.

III.

Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu tragen, weil er mit seinem Rechtsmittel unterlegen ist.

Das Gericht hat die Revision nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen. Soweit ersichtlich existiert keine höchstrichterliche Rechtsprechung zu einer Vertragsgestaltung wie der hier in Rede stehenden.

Vorschriften