12.09.2019 · IWW-Abrufnummer 211105
Landesarbeitsgericht Niedersachsen: Urteil vom 11.06.2019 – 10 Sa 74/18
1. Tarifliche Regelungslücken können unter bestimmten Umständen von der Rechtsprechung geschlossen werden. Es darf sich allerdings nicht um eine bewusste Auslassung des Regelungsgegenstandes durch die Tarifvertragsparteien handeln; die Gerichte sind nicht befugt, gegen deren Willen ergänzende tarifliche Regelungen zu -schaffen_. Dies wäre ein unzulässiger Eingriff in die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie ( BAG 21. April 2010 - 4 AZR 750/08 - Rn. 33 mwN).
2. Eine Ausnahme besteht nur, wenn die Schließung der Tariflücke in einer bestimmten Weise von Rechts wegen zwingend geboten ist, etwa bei Verstößen gegen höherrangiges Recht.
3. Unbewusste Regelungslücken in Tarifverträgen dagegen können von den Arbeitsgerichten im Einzelfall geschlossen werden, sofern sich aus dem Tarifvertrag selbst hinreichende Anhaltspunkte dafür ergeben, dass die Tarifvertragsparteien beabsichtigt hatten, eine vollständige Regelung zu schaffen. Darüber hinaus müssen die Tarifregelungen eindeutige Hinweise darauf enthalten, wie die Tarifvertragsparteien nach ihrem mutmaßlichen Willen die nicht berücksichtigte Fallkonstellation geregelt hätten, wenn sie die Lückenhaftigkeit erkannt hätten ( BAG 24. September 2008 - 4 AZR 642/07 - Rn. 25 mwN).
4. Tarifverträge sind wegen der Bereichsausnahme in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB von einer AGB-Kontrolle ausgeschlossen. Auch eine Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen Tarifverträgen erfolgt nicht, weil sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet.
Tenor:
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 6. Dezember 2017 - 2 Ca 244/17 - teilweise abgeändert:
Die Klage wird insgesamt abgewiesen.
Die Anschlussberufung des Klägers wird als unzulässig verworfen, soweit sie den Unterlassungsanspruch zum Gegenstand hat. Im Übrigen wird sie zurückgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen.
Die Revision wird zugelassen, soweit der Kläger Feststellung begehrt, dass die Beklagte nicht berechtigt sei, monatlich 10 Stunden und 52 Minuten aus dem Arbeitszeitkonto des Klägers herauszubuchen und von seinem Arbeitszeitguthaben abzuziehen. Im Übrigen wird sie nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um Zahlung von Arbeitsentgelt, die Berechtigung der Beklagten, monatlich Arbeitsstunden aus dem Arbeitszeitkonto des Klägers herauszubuchen, und die Erteilung geänderter Entgeltabrechnungen.
Der Kläger ist seit 1982, zuletzt als Teamleiter, bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen beschäftigt. Auf sein Arbeitsverhältnis finden kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme der zwischen dem Vorstand der Deutschen Telekom AG und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV) in der jeweils geltenden Fassung, der Tarifvertrag Beschäftigungsbündnis (TV BB), der Tarifvertrag über besondere Arbeitsbedingungen bei der Deutschen Telekom Netzproduktion (TVSR DTNP) und der Tarifvertrag für Arbeitszeit- und Langzeitkonten (TV Azk DTNP) Anwendung.
Zum Zweck der Beschäftigungssicherung sah der TV BB die Verkürzung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 38 auf 34 Stunden bei nur teilweisem Entgeltausgleich ab dem 1. März 2004 vor. Aufgrund tariflicher Ausnahmeregelungen konnten einzelne Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen von der Verkürzung ausgenommen werden. Als Kompensation für die von diesen Arbeitnehmern erzielte höhere Vergütung wurden nach den tariflichen Vorschriften zu Beginn eines jeden Kalendermonats 4 Stunden und 20 Minuten aus dem Arbeitszeitkonto herausgebucht. Für den Kläger machte dessen damalige Arbeitgeberin, die Deutsche Telekom AG, von dieser Möglichkeit Gebrauch, so dass für ihn weiterhin eine 38-Stunden-Woche galt.
Nach einer weiteren Umstrukturierung ging sein Arbeitsverhältnis zum 1. Dezember auf die Beklagte über; dort gilt für alle Arbeitnehmer eine regelmäßige tarifliche Wochenarbeitszeit von 38 Stunden. Ferner wurde das Tarifentgelt der Arbeitnehmer unter Beibehaltung von deren individueller Eingruppierung in ein Jahreszielentgelt umgerechnet, das sich aus der Jahressumme der bislang gezahlten Monatsentgelte, dem leistungs- bzw. ergebnisbezogenen Entgelt auf Jahresbasis und gegebenenfalls anfallenden Zulagen zusammensetzt. Zur Kompensation des höheren Jahreszielentgeltes für die von der Wochenarbeitszeitverkürzung ausgenommenen Arbeitnehmer vereinbarten die Tarifvertragsparteien, dass diesen Arbeitnehmern zu Beginn eines Kalendermonats 10 Stunden und 52 Minuten aus dem Arbeitszeitkonto herausgebucht werden. Mit Schreiben vom 15. Dezember 2008 (Bl. 31 f. d.A.) teilte die Beklagte dem Kläger dies mit und fügte hinzu:
"Für die hiervon betroffenen Arbeitnehmer besteht jedoch eine Wahloption: Sie können bis zum 31.01.2009 beantragen, künftig ausschließlich auf Basis einer Wochenarbeitszeit von 38 Stunden ohne zusätzliche Abbuchung vom Arbeitszeitkonto zu arbeiten. In diesem Falle werden Sie so behandelt, als ob für Sie vor dem Betriebsübergang eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 34 Stunden gegolten hätte. Das Entgelt wird dann entsprechend angepasst. Zur Ermittlung des Bezugsentgelts und des neuen Jahreszielentgelts werden dann die zu berücksichtigenden Entgeltbestandteile nicht auf 38 Stundenbasis, sondern auf 34 Stundenbasis ermittelt. Betriebliche Belange dürfen dem Antrag nicht entgegenstehen. Ist dies nicht der Fall wird die Änderung rückwirkend vom 01.12.2008 entsprechend umgesetzt.
Falls Sie von dieser Wahloption Gebrauch machen möchten, senden Sie Ihren formlosen Antrag bitte bis spätestens 31.01.2009 an Ihr örtliches Personalmanagement.
In diesem Fall werden wir Ihr Bezugsentgelt entsprechend anpassen und ggf. zu viel gezahltes Entgelt zurückfordern."
Der Kläger stellte keinen entsprechenden Antrag; in der Folgezeit buchte die Beklagte jeweils 10 Stunden und 52 Minuten monatlich aus dem Arbeitszeitkonto des Klägers heraus und brachte diese Zeit vom Arbeitszeitguthaben in Abzug.
Für das Jahreszielentgelt ist tariflich eine Unter- und Obergrenze bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit festgelegt. Tariferhöhungen wirken sich unmittelbar auf den Wert der Band- unter- und Obergrenzen der Entgeltgruppen aus und erhöhen das individuelle Jahreszielentgelt eines Arbeitnehmers linear; entsprechendes gilt für Höhergruppierungen. Dabei haben Arbeitnehmer, abhängig von dem Zeitraum ihrer Zuordnung zur jeweiligen Entgeltgruppe, Anspruch auf eine erhöhte tarifliche Absicherung im Gehaltsband. Ist diese in Höhe von 115 v.H. des Bandwertes erreicht, erhöht sich das Jahreszielentgelt eines Arbeitnehmers innerhalb derselben Entgeltgruppe grundsätzlich nur noch im Rahmen allgemeiner tariflicher Entgelterhöhungen.
Aufgrund einer Neubewertung seiner Teamleiterfunktion wurde der Kläger mit Wirkung zum 1. Februar 2011 in Entgeltgruppe 9 höhergruppiert und erreichte ab dem 1. Januar 2015 dort die erhöhte tarifliche Absicherung in Höhe von 115 v.H. Sein Jahreszielentgelt wurde entsprechend angehoben. Die gleiche Vergütung hätte der Kläger ab demselben Zeitpunkt auch dann erreicht, wenn er beantragt hätte, als Arbeitnehmer mit einer 34-Stunden-Woche behandelt zu werden, und diesem Antrag entsprochen worden wäre.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, der monatliche Abzug von 10 Stunden und 52 Minuten sei seither sachlich nicht mehr gerechtfertigt und führe zu seiner Benachteiligung gegenüber Arbeitnehmern, die nicht aus der Wochenarbeitszeitverkürzung ausgenommen worden seien. Er müsse für das gleiche Arbeitsentgelt länger arbeiten, wodurch sich faktisch sein Stundenentgelt verringere. Von den Tarifvertragsparteien sei übersehen worden, dass der Stundenabzug spätestens dann enden müsse, wenn durch die Anwendung der tariflichen Entgeltvorschriften eine Angleichung der Vergütung erfolgt sei. Die Ungleichbehandlung widerspreche Sinn und Zweck der Tarifnorm, der darin bestehe, Entgeltgerechtigkeit herzustellen. Ferner habe die Beklagte ihre Hinweis- und Aufklärungspflichten verletzt, denn sie habe ihn nicht hinreichend auf die Konsequenzen des Wahlrechts hingewiesen, verschleiert, dass sich die intransparenten Regelungen zu seinem Nachteil auswirkten, und dies für sich ausgenutzt. Daher könne er die Zahlung des Differenzentgeltes jedenfalls als Schadensersatz beanspruchen. Auf die tariflichen Ausschlussfristen könne sich die Beklagte nicht berufen, weil es sich um Ansprüche aus dem laufenden Arbeitszeitkonto handele und ferner die tarifliche Ausschlussfrist Ansprüche aus dem Mindestlohngesetz nicht ausnehme und damit insgesamt unwirksam sei.
Der Kläger hat beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen,
a) ihm 4.167,81 Euro brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21. Juni 2017 zu zahlen;
b) ihm 4.173,92 Euro brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 21. Juni 2017 zu zahlen;
c) ihm 913,35 Euro brutto nebst Zinsen hierauf in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 6. September 2017 zu zahlen;
d) es zu unterlassen, monatlich 10 Arbeitsstunden und 52 Arbeitsminuten aus dem Arbeitszeitkonto gemäß § 10 Abs. 2 TV SR DTNP i.V.m. § 11 Abs. 2 MTV DTAG herauszubuchen und vom Arbeitszeitguthaben in Abzug zu bringen;
e) ihm neue Abrechnungen seines Arbeitszeitkontos ab dem 1. Januar 2015 zu erteilen, die einen Abzug von 10 Stunden und 52 Minuten vom Arbeitszeitguthaben Monat für Monat gemäß § 10 Abs. 2 TV SR DTNP i.V.m. § 11 Abs. 2 MTV DTAG nicht vornehmen;
2. festzustellen, dass die Beklagte nicht berechtigt ist, jeweils monatlich 10 Stunden und 52 Minuten aus seinem Arbeitszeitkonto gemäß § 10 Abs. 2 TV SR DTNP i.V.m. § 11 MTV DTAG herauszubuchen und vom Arbeitszeitguthaben in Abzug zu bringen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat vorgetragen, sie wende lediglich die Tarifregelung an, für die sich der Kläger im Rahmen seines Wahlrechts entschieden habe. Eine ergänzende Auslegung des Tarifvertrages scheitere erstens an dessen eindeutigem Wortlaut und zweitens daran, dass die vom Kläger gewünschte Auslegung nicht die einzige Möglichkeit gewesen wäre, mit der die Tarifvertragsparteien eine Tariflücke hätten schließen können. Der pauschale Charakter der Tarifnorm zeige, dass eine auf Vollkompensation ausgelegte Ausgleichssystematik nicht vorgesehen sei. Die für den Kläger entstandene Situation sei dem Tarifvertrag nicht immanent, sondern beruhe auf der Höhergruppierung. Aufklärungspflichten habe die Beklagte nicht verletzt.
Das Arbeitsgericht hat dem Feststellungsantrag insgesamt sowie den Zahlungsanträgen zum Teil stattgegeben und im Übrigen die Klage abgewiesen. Es hat ausgeführt: Die Beklagte sei nicht mehr berechtigt, aus dem Arbeitszeitkonto des Klägers monatlich 10 Stunden und 52 Minuten herauszubuchen. Die entsprechende Tarifnorm sei nach ihrem Sinn und Zweck so auszulegen, dass sie nur so lange zur Anwendung komme, wie die Jahreszielentgelte der beiden unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen nicht angeglichen seien. Anderenfalls würde ein Zustand der Ungleichbehandlung perpetuiert. Das in einer Protokollnotiz zum TVSR DTNP vorgesehene Wahlrecht, von dem der Kläger keinen Gebrauch machte, führe zu keinem anderen Ergebnis. Zum einen hänge seine Rechtsfolge von der Zustimmung der Beklagten ab; zum anderen lasse die Protokollnotiz nicht den Schluss zu, dass die Tarifvertragsparteien bei der Entgeltsystematik von Beginn an einen einschränkungslosen Stundenabzug hätten etablieren wollen. Den Tarifvertragsparteien könne nicht unterstellt werden, dass sie eine derart unbillige Entgeltsystematik hätten vereinbaren wollen. Mithin könne der Kläger entsprechende Feststellung sowie Zahlung des sich für den Zeitraum ab Januar 2017 ergebenden höheren Arbeitsentgeltes verlangen. Früher Ansprüche seien nach der tariflichen Ausschlussfrist verfallen. Diese unterliege nicht der Inhaltskontrolle. Auch liege kein vorsätzliches Handeln der Beklagten vor, dass eine Anwendung der Ausschlussfrist verhindere.
Gegen das ihr am 27. Dezember 2017 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Beklagte am 18. Januar 2018 Berufung eingelegt und diese innerhalb der verlängerten Frist am 23. März 2018 begründet. Der Kläger hat innerhalb der für ihn geltenden Frist zur Berufungsbeantwortung Anschlussberufung eingelegt und diese begründet.
Die Berufung der Beklagten führt aus: Eine Auszahlung von Zeitguthaben sei tariflich nicht vorgesehen, so dass allenfalls Anspruch auf Einbuchung der abgezogenen Stunden verlangt werden könne. Der Zulässigkeit des Feststellungsantrages stehe der Vorrang der Leistungsklage entgegen. Die Beklagte nehme den Stundenabzug zu Recht vor, denn er beruhe auf den anwendbaren Tarifregelungen. Deren einschränkende Auslegung, wie sie das Arbeitsgericht vorgenommen habe, sei durch Art. 9 Abs. 3 GG nicht gedeckt. Es fehle bereits an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Abzug sei ein Äquivalent für die Beschäftigungssicherung. Der Kläger habe jahrelang die Vorteile der Regelung in Kauf genommen und könne nunmehr nicht von ihr Abstand nehmen. Auch missachte das Arbeitsgericht die für Tarifverträge anzunehmende Richtigkeitsgewähr. Die vom Kläger geltend gemachten Nachteile beträfen auch keine Arbeitnehmergruppe in ihrer Gesamtheit; vielmehr sei die Situation des Klägers durch seine Höhergruppierung ein Einzelfall, und die weitere Tarifentwicklung bis zum Renteneintritt des Klägers könne ohnehin nicht vorhergesagt werden. Eventuelle Ansprüche habe der Kläger im Übrigen verwirkt, indem er im Jahre 2008 sein ihm zustehendes Wahlrecht nicht ausgeübt habe.
Die Beklagte beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.
Der Kläger beantragt,
1. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen,
2. das Urteil des Arbeitsgerichts teilweise abzuändern und die Beklagte zu verurteilen,
a) ihm 4.167,81 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen;
b) ihm 2.683,23 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen;
c) es zu unterlassen, monatlich 10 Arbeitsstunden und 52 Arbeitsminuten aus dem Arbeitszeitkonto gemäß § 10 Abs. 2 TV SR DTNP in Verbindung mit § 11 Abs. 2 MTV DTAG herauszubuchen und vom Arbeitszeitguthaben in Abzug zu bringen;
d) ihm neue Abrechnungen seines Arbeitszeitskontos ab dem 1. Januar 2015 zu erteilen, die einen Abzug von 10 Stunden und 52 Minuten vom Arbeitszeitguthaben Monat für Monat gemäß § 10 Abs. 2 TV SR DTNP in Verbindung mit § 11 Abs. 2 MTV DTAG nicht vorsehen.
Er verteidigt das angegriffene Urteil, soweit es der Klage stattgegeben hat, und trägt zur Begründung seiner Anschlussberufung vor: Sein Unterlassungsanspruch folge aus § 1004 BGB analog, weil er nicht vertragsgerecht beschäftigt werde, wodurch sein allgemeines Persönlichkeitsrecht verletzt sei. Zu Unrecht habe das Arbeitsgericht einen Teil der Zahlungsanträge abgewiesen; die tarifliche Ausschlussfrist sei unwirksam, denn sie differenziere dem Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB zuwider nicht zwischen Mindestlohn- und sonstigen Ansprüchen. Der Kläger habe ferner Anspruch auf Neuerstellung der Entgeltabrechnungen ohne den von der Beklagten vorgenommenen Stundenabzug.
Die Beklagte beantragt,
die Anschlussberufung zurückzuweisen.
Sie hält die Anschlussberufung mangels hinreichender Begründung für unzulässig, jedenfalls aber für unbegründet.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren.
Entscheidungsgründe
Nur die Berufung der Beklagten hat Erfolg.
A.
Die Berufung der Beklagten ist zulässig und begründet.
I.
Die gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 ArbGG statthafte Berufung der Beklagten ist von dieser fristgemäß und formgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1, 2 ArbGG, §§ 519, 520 Abs. 1, 2 ZPO) und damit insgesamt zulässig.
II.
Die Berufung der Beklagten ist begründet. Der Kläger kann weder Zahlung noch Feststellung verlangen.
1.
Dem Kläger steht der geltend gemachte Zahlungsanspruch unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu.
a)
Der kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbare Tarifvertrag für Arbeitszeit- und Langzeitkonten vom 25. Juni 2007 (TV AzK DTNP) lautet auszugsweise:
"§ 3 Bezahlungsgrundsätze
(1) Die Bezahlung erfolgt unabhängig von dem tatsächlichen Umfang der monatlich geleisteten Arbeitszeit in Form eines konstanten Monatsentgeltes (Zeitentgelt). Dieses berechnet sich bei vollbeschäftigten Arbeitnehmern auf der Grundlage der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit...
...
§ 8 Steuerung des Arbeitszeitkontos
...
(7) Das Arbeitszeitkonto ist ausschließlich durch Zeit zu steuern.
§ 11 Regelung bei Beendigung und Ruhen des Arbeitsverhältnisses
(1) Zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss das Arbeitszeitkonto grundsätzlich ausgeglichen sein.
(2) Ist ein Ausgleich des Arbeitszeitkontos vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Ausnahmefall nicht möglich, wird der zu diesem Zeitpunkt bestehende Kontenstand... finanziell ausgeglichen."
b)
Mithin besteht für den Kläger, der sich in einem laufenden Arbeitsverhältnis zur Beklagten befindet, kein Anspruch auf Auszahlung eines Arbeitszeitguthabens. Ein solcher Auszahlungsanspruch ist nur für ausscheidende Arbeitnehmer und auch dann nur in Ausnahmefällen vorgesehen, vorliegend jedoch nicht.
2.
Der Kläger kann auch nicht Feststellung verlangen, dass die Beklagte nicht berechtigt sei, den monatlichen Stundenabzug vom Arbeitszeitkonto vorzunehmen.
a)
Zwar ist die Klage insoweit zulässig. Die Frage, ob die Beklagte berechtigt ist, monatlich 10 Stunden und 52 Minuten aus dem Arbeitszeitkonto des Klägers herauszubuchen, stellt ein nach § 256 Abs. 1 ZPO feststellungsfähiges Rechtsverhältnis dar. Dem unterfallen auch einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder der Umfang einer Leistungspflicht - sog. Elementenfeststellungsklage - (BAG 18. Mai 2017 - 2 AZR 721/16 - Rn. 13, BAGE 159, 148; BAG 13. Dezember 2016 - 9 AZR 574/15 - Rn. 20; BAG 25. März 2015 - 5 AZR 874/12 - Rn. 13 f.). Der Vorrang der Leistungsklage steht nicht entgegen. Ein dem Antragsbegehren entsprechendes Feststellungsurteil ist geeignet, den zwischen den Parteien bestehenden Konflikt endgültig zu klären.
b)
Die Klage ist jedoch unbegründet. Die Beklagte ist nach den auf das Arbeitsverhältnis kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme anwendbaren tariflichen Regelungen berechtigt, aus dem Arbeitszeitkonto des Klägers am Anfang jeden Monats 10 Stunden und 52 Minuten herauszubuchen.
aa)
§ 10 Abs. 2 TVSR DTNP lautet:
"Bei Arbeitnehmern, deren Wochenarbeitszeit am 24.06.2007 gemäß § 11 Abs. 2 MTV DTAG 38 Stunden betrug, werden in der DTNP zu Beginn eines Kalendermonats obligatorisch 10 Stunden und 52 Minuten aus dem Arbeitszeitkonto herausgebucht...
Protokollnotiz zu § 10 Abs. 2:
1. Auf Antrag des Arbeitnehmers wird geprüft, ob unter Berücksichtigung der betrieblichen Belange der Arbeitnehmer so gehandelt werden kann, als ob für ihn im Monat der Erfassung von § 1 eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 34 Stunden (§ 11 Abs. 1 MTV DTAG) gegolten hätte. Stehen betriebliche Belange nicht entgegen, wird der Arbeitnehmer rückwirkend ab dem 25.06.2007 wie ein Arbeitnehmer, für den vor dem Wechsel zur DTNP eine Wochenarbeitszeit gemäß § 11 Abs. 1 MTV DTAG galt, behandelt. Dies bedeutet insbesondere, dass zur Ermittlung des Bezugsentgelts und des neuen Jahreszielentgelts (§ 12) die zu berücksichtigenden Entgeltbestandteile nicht auf 38-Stundenbasis, sondern auf 34-Stundenbasis ermittelt werden. Anträge gemäß Satz 1 können längstens bis Ablauf des 31.08.2007 gestellt werden."
bb)
In Anwendung dieser Tarifbestimmung besteht der geltend gemachte Feststellungsanspruch nicht. Die Tarifnorm kann nicht im Sinne des Klägers durch teleologische Reduktion in der Weise ausgelegt werden, dass für ihn der normierte Abzug vom Stundenkonto nicht gilt.
(1)
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist zunächst vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften. Dabei sind der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mit zu berücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (stRspr., etwa BAG 12. Dezember 2018 - 4 AZR 147/17 - Rn. 35; BAG 20. Juni 2018 - 4 AZR 339/17 - Rn. 19).
(2)
Tarifliche Regelungslücken können unter bestimmten Umständen von der Rechtsprechung geschlossen werden. Es darf sich allerdings nicht um eine bewusste Auslassung des fraglichen Regelungsgegenstandes durch die Tarifvertragsparteien handeln. Denn die Gerichte sind nicht befugt, gegen den Willen der Tarifvertragsparteien ergänzende tarifliche Regelungen zu "schaffen" oder eine schlechte Verhandlungsführung einer Tarifvertragspartei dadurch zu prämieren, dass ihr Vertragshilfe geleistet wird. Dies wäre ein unzulässiger Eingriff in die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie (BAG 21. April 2010 - 4 AZR 750/08 - Rn. 33 mwN).
Eine Ausnahme besteht nur in dem besonderen Fall, dass die Schließung der Tariflücke in einer bestimmten Weise von Rechts wegen zwingend geboten ist, etwa bei Verstößen gegen höherrangiges Recht wie beispielsweise das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Unbewusste Regelungslücken in Tarifverträgen dagegen können von den Arbeitsgerichten im Einzelfall geschlossen werden. Dafür ist es jedoch erforderlich, dass sich aus dem Tarifvertrag selbst hinreichende Anhaltspunkte dafür ergeben, dass die Tarifvertragsparteien beabsichtigt hatten, eine vollständige Regelung für alle im Geltungsbereich des Tarifvertrages beschäftigten Arbeitnehmer zu schaffen. Darüber hinaus müssen die ausdrücklich vereinbarten Tarifregelungen eindeutige Hinweise darauf enthalten, wie die Tarifvertragsparteien nach ihrem mutmaßlichen Willen die nicht berücksichtigte Fallkonstellation geregelt hätten, wenn sie die Lückenhaftigkeit erkannt hätten (BAG 24. September 2008 - 4 AZR 642/07 - Rn. 25 mwN). Bestehen hingegen keine sicheren Anhaltspunkte dafür, welche Regelungen die Tarifvertragsparteien getroffen hätten, und sind hier verschiedene Regelungen denkbar, ist eine Ausfüllung der tariflichen Regelungslücke durch das Arbeitsgericht nicht möglich, weil auch dann ein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG allein den Tarifvertragsparteien zugewiesene Gestaltungsfreiheit vorliegt (BAG 21. April 2010 - 4 AZR 750/08 - Rn. 34 mwN).
(3)
Danach legt eine schließungsfähige Regelungslücke nicht vor.
(a)
Es sind schon keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass die vom Kläger gewünschte einschränkende Regelung des Stundenabzugs unbewusst unterblieben wäre. Vielmehr ergibt sich aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang, dass die Tarifvertragsparteien im Rahmen der Beschäftigungssicherung eine pauschale Regelung treffen wollten, um Ungerechtigkeiten im Zusammenhang mit der Herausnahme einzelner Arbeitnehmer aus der Arbeitszeitverkürzung nach Möglichkeit zu verhindern. Die Tarifvertragsparteien haben selbst gesehen, dass aus der von ihnen getroffenen Regelung nicht notwendigerweise in jedem Einzelfall die gerechteste Lösung resultiert. Aus diesem Grunde haben sie mit der Protokollnotiz Nr. 1 zu § 10 Abs. 2 TVSR DTNP Arbeitnehmern für eine bestimmte Frist den Antrag ermöglicht, sie so zu behandeln, als hätte für sie eine Wochenarbeitszeit von 34 Stunden gegolten. Nach ihrem Sinn und Zweck soll diese Möglichkeit die von den Tarifvertragsparteien vorausbedachten Härten verhindern oder mildern, die durch den pauschalen Stundenabzug vom Arbeitszeitkonto auftreten können.
Ein weiterer Umstand, der wesentlich gegen eine unbewusste Regelungslücke spricht, ist, dass die Tarifvertragsparteien sich bis heute nicht veranlasst gesehen haben, die den pauschalen Stundenabzug betreffenden Regelungen zu ergänzen, einzuschränken oder zu aufzuheben.
(b)
Doch selbst dann, wenn es sich um eine unbewusste Regelungslücke handelte, wären die Arbeitsgerichte vorliegend gehindert, die Lücke zu schließen. Es ist nämlich nicht erkennbar, wie die Tarifvertragsparteien die nicht berücksichtigte Fallkonstellation nach ihrem mutmaßlichen Willen geregelt hätten. So wäre es unter anderem denkbar, den Stundenabzug nur teilweise und nicht auf Null zu reduzieren, wie es der Kläger wünscht. Eine andere Möglichkeit bestünde darin, es bei dem Abzug zwar zu belassen, jedoch einen wirtschaftlichen Ausgleich durch eine Zulage zu schaffen. Auch der Zeitpunkt oder der Umstand, bei dessen Eintritt der Stundenabzug einzustellen wäre, könnte im Rahmen einer Lückenschließung, wie der Kläger sie sich vorstellt, nicht auf nur eine denkbare Weise definiert werden.
(c)
Schließlich ist ein Eingreifen durch die Arbeitsgerichte vorliegend auch nicht von Rechts wegen zwingend geboten. Die Anwendung des Tarifvertrags gemäß seinem eindeutigen Wortlaut verstößt insbesondere nicht gegen höherrangiges Recht. So ist eine Diskriminierung des Klägers wegen eines gemäß § 1 AGG verbotenen Merkmals weder vorgetragen noch ersichtlich. Ebenso wenig liegt kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Zu Recht macht die Beklagte geltend, dass sie mit der streitbefangenen Herausbuchung von Arbeitsstunden lediglich den einschlägigen Tarifvertrag anwendet. Mithin nimmt sie nicht selbst eine Gruppenbildung vor, um sodann kraft eigener Entscheidung diese Arbeitnehmergruppen sachgrundlos unterschiedlich zu behandeln. Dies wäre jedoch Voraussetzung für einen Anspruch des Klägers aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz.
c)
Der Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht unter dem Gesichtspunkte des Schadensersatzes nach § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2, § 249 BGB. Insbesondere war die Beklagte nicht gehalten, dem Kläger im Zusammenhang mit ihrem Schreiben vom 15. Dezember 2008 weitere Hinweise zu erteilen.
aa)
Der Arbeitgeber ist aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht verpflichtet, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragsparteien nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer. Daraus können sich Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben (vgl. BAG 21. Januar 2014 - 3 AZR 807/11 - Rn. 15 mwN, BAGE 147, 155).
bb)
Die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitgebers beschränken sich nicht darauf, den Arbeitnehmern keine falschen und unvollständigen Auskünfte zu erteilen. Der Arbeitgeber kann zur Vermeidung von Rechtsnachteilen auch gehalten sein, von sich aus geeignete Hinweise zu geben. Grundsätzlich hat allerdings jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung. Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeiten des Arbeitgebers andererseits sind stets zu beachten. Wie groß das Informationsbedürfnis des Arbeitnehmers ist, hängt insbesondere von der Schwierigkeit der Rechtsmaterie sowie dem Ausmaß der drohenden Nachteile und deren Vorhersehbarkeit ab (vgl. BAG 21. Januar 2014 - 3 AZR 807/11 - Rn. 16 mwN, BAGE 147, 155).
cc)
Nach diesen Grundsätzen liegt kein pflichtwidriges Verhalten der Beklagten vor. Durch das Schreiben vom 15. Dezember 2008 zeigte die Beklagte dem Kläger seine nach dem Tarifvertrag bestehenden Handlungsoptionen in transparenter Weise auf. Sollte dem Kläger dennoch nicht restlos klar gewesen sein, welche Vor- und Nachteile beide Möglichkeiten boten, so hätte er sich bei der Beklagten oder bei Dritten, zum Beispiel einem Rechtsanwalt, über die rechtlichen und wirtschaftlichen Folgen erkundigen können.
Nicht nachvollziehbar ist das weitere Argument des Klägers, die Sorge vor der in dem Schreiben angekündigten Rückforderung zu viel gezahlten Entgeltes habe ihn von einer Reaktion auf das Schreiben abgehalten. Zum einen ergibt sich aus dem Zusammenhang ("wird die Änderung rückwirkend vom 01.12.2008 entsprechend umgesetzt") eindeutig, dass es sich lediglich um die Differenz zwischen 34 und 38 Wochenstunden für den kurzen Zeitraum vom 1. Dezember 2008 bis maximal zum 31. Januar 2009 ging. Zum anderen hätte auch hier aus der Sicht eines durchschnittlichen Arbeitnehmers nichts näher gelegen, als sich bei der Personalsachbearbeitung oder notfalls bei einem Rechtsanwalt zu erkundigen, welche Rückforderungen auf ihn zukommen würden.
B.
Die Anschlussberufung des Klägers bleibt erfolglos.
I.
Die Anschlussberufung ist nur zum Teil zulässig.
1.
Der Kläger hat seine Anschlussberufung gemäß § 524 Abs. 2 Satz 2 ZPO innerhalb der Frist, die der Beklagten zur Berufungsbeantwortung gesetzt war, eingelegt und begründet. Soweit der Kläger mit der Anschlussberufung den Unterlassungsanspruch weiterverfolgt, genügt die Begründung jedoch nicht den gesetzlichen Anforderungen.
a)
Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergeben. Sie muss auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Eine schlüssige, rechtlich haltbare Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es aber nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 11. Dezember 2018 - 9 AZR 298/18 - Rn. 12; BAG 20. März 2018 - 3 AZR 861/16 - Rn. 38; BAG 26. April 2017 - 10 AZR 275/16 - Rn. 12 f.).
b)
Diesen Anforderungen genügt die Begründung der Anschlussberufung nicht, soweit sie den Unterlassungsanspruch weiterverfolgt.
aa)
Das Arbeitsgericht hat den Antrag mit der Begründung abgewiesen, es sei nicht ersichtlich, woraus der Kläger einen Unterlassungsanspruch konkret herleite. Auf die analoge Anwendung von § 1004 BGB lasse sich der Anspruch nicht stützen, weil die Norm nur absolute Rechte schütze und vorliegend ausschließlich das Vermögen des Klägers betroffen sei.
bb)
Die Anschlussberufung führt insofern aus: Der Kläger sei nicht verpflichtet, die vorgetragenen Tatsachen auch unter eine Anspruchsgrundlage zu subsumieren. Im Übrigen habe er Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung, was sich aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht ergebe, welches wiederum Rechtsgut im Sinne von § 823 BGB sei. Dadurch, dass der Kläger nicht vertragsgerecht beschäftigt werde, sei sein allgemeines Persönlichkeitsrecht verletzt.
cc)
Bei diesem Vorbringen handelt es sich nicht um fallbezogene Ausführungen. Weder macht der Kläger in dem vorliegenden Rechtsstreit seine Beschäftigung geltend noch ist irgendwie ersichtlich, inwieweit die Herausbuchung von Stunden aus seinem Arbeitszeitkonto im Zusammenhang mit seinem Beschäftigungsanspruch stehen könnte. Es besteht keine erkennbare denklogische Verbindung zwischen dem angegriffenen Urteil und der Berufungsbegründung.
Soweit der Kläger weiter ausführt, die Subsumtion seines Sachvortrags unter eine bestimmte Rechtsnorm sei keine Schlüssigkeitsvoraussetzung, ist dies zwar für sich genommen richtig. Allerdings hat das Arbeitsgericht den Unterlassungsanspruch nicht mit dieser Begründung abgewiesen. Es stützt die Abweisung des Unterlassungsantrags nicht darauf, dass der Kläger eine Anspruchsnorm hätte nennen und/oder den Sachverhalt unter diese subsumieren müssen. Vielmehr lautet die - zutreffende - Begründung dahin, dass bezogen auf das hier zu entscheidende Unterlassungsbegehren eine Anspruchsgrundlage objektiv nicht existiert.
II.
Soweit der Kläger Zahlungs- und Abrechnungsansprüche weiterverfolgt, ist seine Anschlussberufung zwar zulässig, jedoch nicht begründet.
1.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung der mit der Anschlussberufung weiterverfolgten Beträge.
a)
Wie bereits oben unter A. II. 2. ausgeführt, war die Beklagte berechtigt, monatlich 10 Stunden und 52 Minuten aus dem Arbeitszeitkonto des Klägers herauszubuchen. Mithin besteht kein Anspruch auf eine entsprechende Abgeltung. Ferner scheitert ein Zahlungsanspruch bereits daran, dass die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvorschriften eine Auszahlung von Arbeitszeitguthaben während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht vorsehen (s.o. A. II. 2.).
b)
Überdies sind die Zahlungsansprüche verfallen, soweit sie den Zeitraum bis zum 31. Dezember 2016 betreffen. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt.
aa)
§ 31 MTV lautet auszugsweise:
"(1) Die Ansprüche beider Seiten aus dem Arbeitsverhältnis müssen innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. ... Nach Ablauf der vorstehenden Frist ist die Geltendmachung ausgeschlossen.
...
(4) Werden die Ansprüche beider Seiten aus dem Arbeitsverhältnis trotz Geltendmachung durch Bestreiten in Schriftform nicht erfüllt oder nur teilweise erfüllt, ist innerhalb einer Frist von zwei Monaten Klage zu erheben. Wird keine Klage erhoben, verfallen die Ansprüche."
bb)
Wie das Arbeitsgericht zutreffend erkannt hat, konnte die gerichtliche Geltendmachung durch Einreichung der Klage am 16. Juni 2017 die sechsmonatige tarifliche Ausschlussfrist nur für die Ansprüche ab Januar 2017 wahren. Ebenfalls zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die Ausschlussfrist nicht deswegen unwirksam ist, weil sie einer Klauselkontrolle nicht standhielte. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht erkannt, dass eine solche Klauselkontrolle auf Tarifverträge auch dann keine Anwendung findet, wenn sie - wie hier - insgesamt arbeitsvertraglich in Bezug genommen wurden. Das Landesarbeitsgericht macht sich nach eigener Prüfung die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts zu eigen und verweist zur Vermeidung von Wiederholungen auf sie (§ 69 Abs. 2 ArbGG).
Die Ausführungen der Anschlussberufung sind unbehelflich. Tarifverträge sind wegen der Bereichsausnahme in § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB von einer AGB-Kontrolle ausgeschlossen. Auch eine Inhaltskontrolle von arbeitsvertraglich insgesamt in Bezug genommenen Tarifverträgen erfolgt nicht, weil sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften stattfindet (BAG 18. September 2012 - 9 AZR 1/11 - Rn. 24; 13. Dezember 2007 - 6 AZR 222/07 - Rn. 25, BAGE 125, 216; 28. Juni 2007 - 6 AZR 750/06 - Rn. 22, BAGE 123, 191). Tarifverträge stehen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 BGB gleich. Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, durch welche Regelungstechnik der betreffende Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet (BAG 27. Juni 2018 - 10 AZR 290/17 - Rn. 28 f. mwN), mithin auch bei ihrer Anwendung kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme.
3.
Der mit der Anschlussberufung weiterverfolgte Abrechnungsanspruch besteht schon deshalb nicht, weil die dem Kläger erteilten Abrechnungen nach dem vorstehend Ausgeführten korrekt sind.
C.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1 Satz 1, 97 ZPO.
D.
Hinsichtlich des Feststellungsantrages beruht die Revisionszulassung auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG. Hinsichtlich der übrigen Anträge liegen Gründe, die Revision zuzulassen, nicht vor. Insoweit wird auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde hingewiesen.
