25.09.2024 · IWW-Abrufnummer 243944
Landesarbeitsgericht Köln: Beschluss vom 16.08.2024 – 9 TaBV 5/24
Tenor: I. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Siegburg vom 11.01.2024 - 5 BV 17/23 - wird zurückgewiesen. II. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.
Gründe
I.
Die Beteiligten stritten vor dem Arbeitsgericht um die Ersetzung der Zustimmungen des Betriebsrats zu zahlreichen personellen Einzelmaßnahmen. In der Beschwerdeinstanz streiten sie noch über die Herausnahme der Arbeitnehmer
- S R
- W S
- A Sc
- B D
- C M
- M N
- T K
- Mi H
- D Ma
- N W
aus dem Gehaltstarifvertrag für die kaufmännischen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen.
Die Arbeitgeberin ist Teil eines weltweit tätigen Unternehmensverbundes der Expressluftfracht und verfügt ua. über einen Standort in T. Sie ist als Mitglied des Verbands Spedition und Logistik Nordrhein-Westfalen e.V. tarifgebunden und beschäftigt gemäß dem im Bundesanzeiger vom 26.10.2023 veröffentlichten Jahresabschluss ca. 5.800 Arbeitnehmer, darunter mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer in T.
Ende 2021 erfolgte in Deutschland eine gesellschaftsrechtliche Restrukturierung der Unternehmensgruppe, in deren Rahmen fast alle operativ tätigen Einzelgesellschaften auf die Arbeitgeberin verschmolzen wurden.
Die Arbeitgeberin schloss mit dem Gesamtbetriebsrat am 30.11.2021 eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Entgeltordnung (GBV EO), mit der gemäß ihrer Präambel das individuelle Grundentgelt aller Arbeitnehmer in einem transparenten und fairen Verfahren festgelegt werden sollte. Wegen des näheren Inhalts der GBV EO wird auf Blatt 7 bis 13 der erstinstanzlichen Akte Bezug genommen. Nach den mittlerweile rechtskräftigen Entscheidungen des Hessischen Landesarbeitsgerichts 16 TaBV 158/23 und 5 TaBV 44/23 ist die GBV EO aufgrund der Sperrwirkung des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG unwirksam.
Mit mehreren sog. Inter-Office-Memoranden hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat für den Standort T zu den von ihr beabsichtigten personellen Maßnahmen und den damit verbundenen Herausnahmen aus dem Gehaltstarifvertrag und Eingruppierungen in die GBV EO an, und zwar im Fall von
- S R mit Memorandum vom 07.09.2022 (Blatt 32 und 33 der erstinstanzlichen Akte), wobei der Betriebsrat der vorgesehenen Eingruppierung als Customer Solutions Specialist-Senior unter dem Datum des 12.09.2022 ohne nähere Begründung nicht zustimmte;
- W S mit Memorandum vom 29.09.2023 (Blatt 145 bis 147 der erstinstanzlichen Akte), wobei der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten Eingruppierung als Customer Experience Analyst-Senior gegenüber der Arbeitgeberin mit Datum vom 02.10.2023 mit der Begründung verweigerte, dass die GBV EO unwirksam sei.
- A Sc mit Memorandum vom 28.09.2023 (Blatt 149 und 150 der erstinstanzlichen Akte), wobei der Betriebsrat seine Zustimmung zu der vorgesehenen Eingruppierung als Human Resources Services Specialist-Senior gegenüber der Arbeitgeberin mit Datum vom 02.10.2023 mit der Begründung verweigerte, dass die GBV EO unwirksam sei.
- B D mit Memorandum vom 24.08.2023 (Blatt 152 bis 154 der erstinstanzlichen Akte), wobei der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten Eingruppierung als Customer Solutions Specialist-Senior gegenüber der Arbeitgeberin mit Datum vom 28.08.2023 mit der Begründung verweigerte, dass die GBV EO unwirksam sei.
- C M mit Memorandum vom 31.08.2023 (Blatt 64 und 65 der Beschwerdeakte), wobei der Betriebsrat seine Zustimmung zu der vorgesehenen Eingruppierung als Industrial Engineer-Senior /P&E gegenüber der Arbeitgeberin mit Datum vom 04.09.2023 mit der Begründung verweigerte, dass die vorgesehene Eingruppierung fehlerhaft und die GBV EO unwirksam seien.
- Mi N mit Memorandum vom 06.09.2023 (Blatt 156 und 157 der erstinstanzlichen Akte), wobei der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten Eingruppierung als Manager Linehaul gegenüber der Arbeitgeberin mit Datum vom 11.09.2023 mit der Begründung verweigerte, dass die vorgesehene Eingruppierung fehlerhaft und die GBV EO unwirksam seien.
- T K mit Memorandum vom 06.09.2023 (Blatt 160 und 161 der erstinstanzlichen Akte), wobei der Betriebsrat seine Zustimmung zu der vorgesehenen Eingruppierung als Manager Linehaul Support gegenüber der Arbeitgeberin mit Datum vom 11.09.2023 mit der Begründung verweigerte, dass die vorgesehene Eingruppierung fehlerhaft und die GBV EO unwirksam seien.
- Mi H mit Memorandum vom 28.09.2023 (Blatt 164 und 165 der erstinstanzlichen Akte), wobei der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten Eingruppierung als Customer Experience Project Lead gegenüber der Arbeitgeberin mit Datum vom 02.10.2023 mit der Begründung verweigerte, dass die GBV EO unwirksam sei.
- D Ma mit Memorandum vom 25.09.2023 (Blatt 168 und 169 der erstinstanzlichen Akte), wobei der Betriebsrat seine Zustimmung zu der vorgesehenen Eingruppierung als Manager Customer Care Quality & Continuous Improvement gegenüber der Arbeitgeberin mit Datum vom 02.10.2023 mit der Begründung verweigerte, dass die GBV EO unwirksam sei.
- N W mit Memorandum vom 08.12.2023 (Blatt 224 und 225 der erstinstanzlichen Akte), wobei der Betriebsrat seine Zustimmung zu der beabsichtigten Eingruppierung als Payroll Specialist-Senior gegenüber der Arbeitgeberin mit Datum vom 08.12. 2023 mit der Begründung verweigerte, dass die vorgesehene Eingruppierung fehlerhaft und die GBV EO unwirksam seien.
Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, dass die Zustimmung des Betriebsrates zur Herausnahme der vorgenannten Arbeitnehmer aus dem Gehaltstarifvertrag für die kaufmännischen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen als erteilt gelte, hilfsweise zu ersetzen sei.
Sie hat - soweit für die Beschwerde noch von Relevanz - beantragt,
Der Betriebsrat hat beantragt,
Das Arbeitsgericht hat die Anträge mit einem am 11.01.2024 verkündeten Beschluss zurückgewiesen und dies damit begründet, dass eine reine Ausgruppierung bei Bestehen einer außertariflichen differenzierten Vergütungsordnung nicht zulässig sei.
Gegen diesen ihr am 17.01.2024 zugestellten Beschluss richtet sich die am Montag, dem 19.02.2024 bei dem Landesarbeitsgericht eingelegte Beschwerde der Arbeitgeberin, die sie nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 18.04.2024 mit einem an diesem Tag bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet hat.
Die Arbeitgeberin meint, bei den Ausgruppierungen und Eingruppierungen, zu denen sie den Betriebsrat angehört habe, handele es sich jeweils um selbständige personelle Einzelmaßnahmen. Die Herausnahme aus dem Tarifvertrag sei in den Anhörungen deutlich abgegrenzt von den Informationen zur Zuordnung zur GBV EO gewesen. Fehlerhaft habe das Arbeitsgericht die Ansicht vertreten, der Betriebsrat habe den Ausgruppierungen mit dem schlichten Hinweis, die vorgesehene Eingruppierung fuße auf einer unwirksamen Gesamtbetriebsvereinbarung, ausreichend im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG widersprochen. Der Betriebsrat habe nämlich nicht ansatzweise geltend gemacht, dass die Herausnahme aus dem Tarifvertrag, und nur darum gehe es im vorliegenden Verfahren noch, aus irgendwelchen Gründen fehlerhaft sein solle. Da es keinen inneren Zusammenhang zwischen dem Tarifvertrag und der GBV EO gebe, könne ein Verstoß gegen die GBV EO keinen Widerspruch gegen die Herausnahme aus dem Flächentarifvertrag rechtfertigen.
Die Arbeitgeberin beantragt,
Der Betriebsrat beantragt,
Er verteidigt die arbeitsgerichtliche Entscheidung in den von der Arbeitgeberin kritisierten Punkten und meint, bereits die jeweiligen Anhörungen der Arbeitgeberin seien fehlerhaft. Sie fußten teilweise auf der GBV EO, die in Gänze unwirksam sei. Dabei habe die Arbeitgeberin übersehen, dass eine Ausgruppierung alleine so lange nicht zielführend sei, wie sie nicht eine Eingruppierung in ein anderes System benenne und umschreibe. Zudem verkennt die Arbeitgeberin, dass eine Anhörung als einheitliche, nicht trennbare Maßnahme der Zerstückelung bzw. Unterteilung in unterschiedliche Systeme nicht zugänglich sei.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
II.
Die nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte, gemäß §§ 89 Abs. 2, 87 Abs. 2 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG form- und fristgerecht eingelegte sowie begründete Beschwerde der Arbeitgeberin hat in der Sache selbst keinen Erfolg. Zu Recht hat das Arbeitsgericht ihre in der Beschwerdeinstanz noch anhängigen Anträge zurückgewiesen.
1. Die Hauptanträge sind zulässig aber unbegründet.
a) Die auf die Feststellung gerichteten Hauptanträge, dass die Zustimmung des Betriebsrats zu der Herausnahme aus dem Gehaltstarifvertrag für die kaufmännischen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen jeweils als erteilt gilt, sind zulässig. Bei der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Herausnahme von Arbeitnehmern aus dem Gehaltstarifvertrag handelt es sich um mitbestimmungspflichte Maßnahmen iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG. Im Unternehmen der Arbeitgeberin sind in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beschäftigt. Für die begehrten Feststellungen besteht das entsprechend § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse, da die Arbeitgeberin ein rechtliches Interesse an der alsbaldigen Feststellung hat, ob der Betriebsrat den geplanten personellen Einzelmaßnahmen wirksam widersprochen hat. In diesem Fall dürfte sie die personellen Einzelmaßnahmen durchführen und wäre nicht darauf angewiesen, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung vom Gericht ersetzen zu lassen.
b) Die Anträge sind jedoch unbegründet. Die Zustimmung des Betriebsrats zu den beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen gilt nicht als erteilt.
aa) Nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrats zu einer personellen Einzelmaßnahme als erteilt, wenn er seine Zustimmungsverweigerung dem Arbeitgeber nicht innerhalb einer Woche nach ordnungsgemäßer Unterrichtung unter Angabe von Gründen schriftlich mitteilt. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung nicht fristgerecht mit beachtlicher Begründung, so ist auf den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers hin auszusprechen, dass die Zustimmung als erteilt gilt. Der Betriebsrat genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es als möglich erscheint, dass mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist dagegen unbeachtlich. Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein. Konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden (BAG, Beschluss vom 20. Oktober 2021 - 7 ABR 34/20 -, Rn. 32, juris).
bb) Eine Zustimmung kann jedoch nur dann als erteilt gelten, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet hatte (BAG, Beschluss vom 28. Januar 1986 - 1 ABR 10/84 -, BAGE 51, 42-51, Rn. 26). Nur eine ordnungsgemäße Unterrichtung setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf (BAG, Beschluss vom 11. Oktober 2022 - 1 ABR 18/21 -, Rn. 22, juris). Dazu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten. Der Betriebsrat muss aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt werden zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG, Beschluss vom 20. Oktober 2021 - 7 ABR 34/20 -, Rn. 26, juris).
cc) Eine solche ordnungsgemäße Anhörung ist hier nicht erfolgt. Denn die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat nicht zu der bloßen Herausnahme der Arbeitnehmer aus dem Gehaltstarifvertrag für die kaufmännischen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen, sondern zugleich zu den von ihr beabsichtigten Eingruppierungen in die GBV EO, also zu einer Umgruppierung, angehört. Dabei handelt es sich gegenüber der bloßen Ausgruppierung aus der bisherigen Vergütungsordnung um eine andere personelle Einzelmaßnahme.
(1) Eine Umgruppierung iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG ist die Neueinreihung eines Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Sie besteht in der Feststellung, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht oder nicht mehr den Merkmalen der Vergütungsgruppe entspricht, in die er bisher eingruppiert ist, sondern denen einer anderen (BAG, Beschluss vom 11. November 1997 - 1 ABR 29/97 -, Rn. 25, juris). Eine Umgruppierung findet demgemäß nicht nur statt, wenn dem Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit zugewiesen wird, die den Tätigkeitsmerkmalen einer anderen Vergütungsgruppe entspricht, sondern auch, wenn sich bei gleichbleibender Tätigkeit des Arbeitnehmers die Vergütungsordnung ändert (BAG, Beschluss vom 10. Dezember 2002 - 1 ABR 27/01 -, BAGE 104, 187-204, Rn. 54). Anders als in den Fällen, in denen es außerhalb der zuvor maßgeblichen Vergütungsordnung nur einen nicht weiter differenzierten außertariflichen Bereich gibt, erschöpft sich die mit zu beurteilende Maßnahme nicht in der "Ausgruppierung", dh. in der Beurteilung, für den Arbeitnehmer sei nicht mehr die bisherige Vergütungsgruppe einschlägig, sondern er falle nun in diesen einheitlichen außerhalb der bisherigen Ordnung liegenden außertariflichen Bereich. Vielmehr muss über die "Ausgruppierung" hinaus eine Eingruppierung in das neue System erfolgen. Solange dies nicht geschieht, ist die Umgruppierung unvollständig. Mitbestimmungsrechtlich handelt es sich um eine notwendig einheitlich vorzunehmende Maßnahme, welche die Umgruppierung in all ihren Teilen erfasst. Das Mitbestimmungsverfahren kann daher nicht auf einzelne Teile oder Abschnitte der Umgruppierung beschränkt werden. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vielmehr zu der einheitlich vorzunehmenden Umgruppierung von der einen in die andere Vergütungsordnung anhören und dazu dessen Zustimmung ersuchen (BAG, Beschluss vom 26. Oktober 2004 - 1 ABR 37/03 -, BAGE 112, 238-250, Rn. 37).
(2) So war es auch im vorliegenden Fall. Die Arbeitgeberin hatte den Betriebsrat nicht nur dazu angehört, dass die Arbeitnehmer nicht mehr dem Gehaltstarifvertrag unterfallen sollen, sondern zugleich um Zustimmung für die Eingruppierung in die GBV EO gebeten. Der Betriebsrat konnte seine Anhörungen nur so verstehen, dass es sich jeweils um einheitliche Maßnahmen handelte. Der Umstand, dass die beabsichtigte Herausnahme aus dem Tarifvertrag von den Informationen zur Zuordnung zur GBV EO in den Anhörungen - teilweise - abgegrenzt war, machte nicht deutlich, dass die Arbeitgeberin beide personellen Maßnahmen unabhängig voneinander zum Gegenstand der Anhörung machen wollte. Sie hatte insoweit auch nicht um zwei Zustimmungen, sondern nur um eine Zustimmung bezüglich der neuen Eingruppierung gebeten. Die Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats machen deutlich, dass er die Anträge in diesem Sinne verstanden hat. Denn offenbar glaubte er, mit seinem Hinweis, die vorgesehene Eingruppierung fuße auf einer unwirksamen Gesamtbetriebsvereinbarung, der Gesamtmaßnahme ausreichend widersprochen zu haben.
dd) Dass sich die GBV EO später als rechtsunwirksam herausgestellt hat und dass die Arbeitgeberin ihre Anträge nachträglich auf die Herausnahme aus dem Gehaltstarifvertrag beschränkt hat, rechtfertigt es nicht, die Anhörungen in eine bloße Beteiligung an Ausgruppierungen umzudeuten.
(1) Vielmehr ist ein Arbeitgeber in Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, gehalten, ggf. die fehlenden Informationen noch im Zustimmungsersetzungsverfahren nachzuholen. Für den Betriebsrat muss dabei erkennbar sein, dass der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen möchte (BAG, Beschluss vom 21. März 2018 - 7 ABR 38/16 -, Rn. 19, juris; BAG, Beschluss vom 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 -, Rn. 45, juris).
(2) So liegt der Fall hier nicht Die Arbeitgeberin hatte bis zur Rechtskraft der Entscheidungen des Hessischen Landesarbeitsgerichts die Auffassung vertreten, dass die GBV EO rechtswirksam sei. Vor allem aber hat sie nicht deutlich gemacht, dass sie eine ordnungsgemäße Anhörung zu einer bloßen Ausgruppierung nachholen wollte, um so die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf zu setzen.
2. Die hilfsweise gestellten Zustimmungsersetzungsanträge sind mangels ordnungsgemäßer Anhörungen des Betriebsrats zwar zulässig, jedoch aus den vorgenannten Gründen ebenfalls unbegründet, so dass die Zustimmung zu den beabsichtigten Ausgruppierungen nicht gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG ersetzt werden kann.
