18.09.2014 · IWW-Abrufnummer 143058
Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg: Urteil vom 05.03.2014 – 15 Sa 1552/13; 15 Sa 1628/13
Ob eine vertragliche oder die gesetzliche Kündigungsregelung günstiger ist, ist nach einem abstrakten Günstigkeitsvergleich bezogen auf ein gesamtes Kalenderjahr zu bestimmen, wobei Kündigungsfrist und Kündigungstermine eine Einheit bilden (offen gelassen: BAG 04.07.2001 - 2 AZR 469/00).
In dem Rechtsstreit pp hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, 15. Kammer, auf die mündliche Verhandlung vom 5. März 2014 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht K. als Vorsitzender sowie die ehrenamtlichen Richter Herrn M. und Frau S. für Recht erkannt: Tenor: I. Auf die Berufung der Beklagten und unter Zurückweisung der Berufung der Klägerin wird Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 08.08.2013 - 44 Ca 332/13 - teilweise abgeändert: Die Klage wird insgesamt abgewiesen. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen. II. Die Revision wird für die Klägerin zugelassen. Tatbestand: Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung und den vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch. Die Klägerin war zuletzt bei der Beklagten als Leiterin Qualitätssicherung tätig, wobei arbeitsvertraglich eine Betriebszugehörigkeit seit dem 1. September 1976 vereinbart wurde. In diesem Vertrag (Kopie Bl. 5 ff. d. A.) war ferner geregelt: Die Kündigungsfrist beträgt beiderseits sechs Monate zum 30. Juni oder 31. Dezember des Jahres. Die Klägerin erhielt zuletzt ein monatliches Arbeitsentgelt in Höhe von durchschnittlich 5.172,08 EUR. Unter dem 5. Dezember 2012 schloss die Beklagte mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat einen Interessenausgleich hinsichtlich einer Betriebsstilllegung ab. Unter dem 11. Dezember 2012 fasste die Alleingesellschafterin der Beklagten einen Gesellschafterbeschluss, den Betrieb der Beklagten zum 30. Juni 2013 stillzulegen. Zu diesem Datum endete auch der befristete Gewerbemietvertrag über das Betriebsgrundstück. Mit Schreiben vom 6. Dezember 2012 hörte die Beklagte den bei ihr bestehenden Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung der Klägerin an (Kopie Bl. 99 ff. d. A.). Hierüber existiert ein Empfangsbekenntnis des Betriebsrates vom 6. Dezember 2012 (Kopie Bl. 102 d. A.). Unter dem 19. Dezember 2012 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit der Klägerinzum30. Juni 2013 "unter Wahrung der arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist." Die Kündigung ging der Klägerin am selben Tag zu. Unter dem 4. Januar 2013 (Kopie Bl. 126 ff. d. A.) wies der spätere Prozessbevollmächtigte der Klägerin die Kündigung mangels Vorlage einer Vollmacht zurück. Die Kündigungsschutzklage ging am 8. Januar 2013 beim Arbeitsgericht Berlin ein und wurde am 15. Januar 2013 der Beklagten zugestellt. Die Klägerin die Ansicht vertreten, dass ein betriebsbedingter Kündigungsgrund nicht vorliege, die Sozialauswahl und die Anhörung des Betriebsrates nicht ordnungsgemäß erfolgt sei und sie die Kündigung gem. § 174 BGB zurückweisen könne. Sie bestreite mit Nichtwissen, dass die Geschäftsführerin, Frau W., das Kündigungsschreiben unterzeichnet habe. Ferner bestreite sie mit Nichtwissen, dass Herr F. ordnungsgemäß zum Betriebsratsvorsitzenden gewählt wurde und dieser am 6. Dezember 2012 das Empfangsbekenntnis zur Betriebsratsanhörung unterzeichnet habe. Im Übrigen hat die Klägerin gemeint, die Kündigungsfrist sei unzutreffend berechnet worden, da ihr eine gesetzliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Monatsende zustehe. Das Arbeitsverhältnis könne daher allenfalls zum 31.7.2013 aufgelöst werden. Hinsichtlich des übrigen Vorbringens der Parteien in der I. Instanz wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen. Unter dem 8. August 2013 hat das Arbeitsgericht Berlin die Klage im Wesentlichen abgewiesen, jedoch festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Juli 2013 bestanden hätte. Die Kündigung sei an sich gem. § 1 KSchG wegen der beabsichtigten Betriebsstilllegung wirksam. Tatsächlich sei der Betrieb auch stillgelegt worden. Im Übrigen habe die unternehmerische Entscheidung sich auch im Interessenausgleich und Sozialplan manifestiert. Soweit die Klägerin mit Nichtwissen bestreite, dass die Geschäftsführerin das Kündigungsschreiben und der Betriebsratsvorsitzende das Empfangsbekenntnis unterzeichnet habe, sei dies rechtlich unbeachtlich, denn das Bestreiten sei ins Blaue hinein erfolgt. Die an sich wirksame Kündigung könne gem. § 622 Abs. 2 BGB das Arbeitsverhältnis jedoch erst mit einer Frist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats beenden. Die Erklärung der Beklagten im Kündigungsschreiben könne umgedeutet werden. Insofern sei festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 31. Juli 2013 beendet worden sei. Gegen dieses Urteil haben sowohl die Klägerin als auch die Beklagte Berufung eingelegt. Die Klägerin ist weiterhin der Ansicht, sie könne die Echtheit der Unterschrift der Geschäftsführerin und des Betriebsrates mit Nichtwissen bestreiten. Die Kündigungsfrist sei fehlerhaft gewählt worden. Die Kündigung der Beklagten könne auch nicht dahingehend umgedeutet werden, dass eine Beendigung zum 31. Juli 2012 gewollt gewesen sei. Insofern sei die Kündigung unwirksam. Die Beklagte sei auch verpflichtet, sie vorläufig weiterzubeschäftigen. Die Klägerin beantragt sinngemäß, das Urteil des Arbeitsberichts Berlin vom 08.08.2013 - 44 Ca 332/13 - abzuändern und 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Beklagten durch die Kündigung vom 19.12.2012, zugegangen am 19.12.2012, nicht zum 30.06.2013 aufgelöst worden ist; 2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.06.2013 hinaus fortbesteht; 3. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu den im Anstellungsvertrag vom 15.05.2005 festgelegten Arbeitsbedingungen als Leiterin Qualitätssicherung bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen. Die Beklagte beantragt sinngemäß, 1. die Berufung der Klägerin zurückzuweisen; 2. das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 08.08.2013 - 44 Ca 332/13 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung der Beklagten zurückzuweisen. Die Beklagte hält das Bestreiten der Klägerin für unzulässig. Im Übrigen ist sie der Ansicht, dass ein Günstigkeitsvergleich bzgl. der Kündigungsfristen und -termine abstrakt zu erfolgen habe. Entscheidungsgründe: A Die Berufung der Klägerin ist teilweise unzulässig und im Übrigen unbegründet. I. Soweit das Arbeitsgericht Berlin den allgemeinen Feststellungsantrag (Antrag zu 2.) als unzulässig abgewiesen hat, ist die Berufung der Klägerin unzulässig. Ihre Berufungsbegründung setzt sich mit diesem Teil der Entscheidungsgründe nicht auseinander. Insofern fehlt es an der erforderlichen Berufungsbegründung. Im Übrigen ist die Berufung der Klägerin jedoch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, da das erstinstanzliche Urteil ihr am 26. August 2012 zugestellt worden war, die Berufung am 5. September 2012 und die Begründung am 28. Oktober 2012 (Montag) beim Landesarbeitsgericht einging. II. Soweit die Berufung der Klägerin zulässig ist, ist sie jedoch nicht begründet. Zu Recht hat das Arbeitsgericht Berlin festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigungserklärung vom 19. Dezember 2012 aufgelöst worden ist. Daher war die Berufung der Klägerin zurückzuweisen. 1. Die Kündigung vom 19. Dezember 2012 ist gem. § 1 KSchG wirksam. Sie erfolgte aus betriebsbedingten Gründen, nämlich der beabsichtigten Stilllegung des Betriebes zum 30. Juni 2013. Diese Stilllegung ist auch tatsächlich erfolgt, was von der Klägerin inzwischen auch nicht mehr in Zweifel gezogen wird. Da allen Beschäftigten gekündigt worden ist, konnte die Sozialauswahl auch nicht fehlerhaft sein. Gegen diese Annahmen des Arbeitsgerichts hat die Klägerin auch keine Rügen erhoben. 2. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert auch nicht an § 174 BGB. Die Klägerin hat auch im Berufungsverfahren weiterhin mit Nichtwissen bestritten, dass die Kündigungserklärung von der damaligen Geschäftsführerin der Beklagten, Frau W., unterzeichnet worden war. Im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichts ist ein solches Bestreiten auch zulässig. Der Gegner eines Beweisführers kann die Echtheit einer Urkunde grundsätzlich mit Nichtwissen bestreiten, wenn er an ihrer Errichtung nicht mitgewirkt hat (BGH 16.11.2012 - V ZR 179/11 - MDR 2013, 486 Rn. 16; LAG Düsseldorf 07.11.2012 - 12 Sa 1392/12 - jurisRn. 30). Da die Beklagte für die Tatsache der Unterschrift das Zeugnis der ehemaligen Geschäftsführerin angeboten hat, ist hierüber im schriftlichen Verfahren (§ 377 Abs. 3 ZPO) Beweis erhoben worden. Die Zeugin hat unter dem 12. Februar 2014 bekundet, die an die Klägerin gerichtete Kündigung vom 19. Dezember 2012 in ihrer damaligen Funktion als Geschäftsführerin eigenhändig unterschrieben zu haben (Bl. 639 d. A.). Die Kammer ist davon ausgegangen, dass dies zutreffend ist, zumal sich die Unterschriften auf dem Schreiben vom 12. Februar 2012 und auf der Kündigungserklärung weitestgehend decken. Da die ehemalige Geschäftsführerin der Beklagten das Kündigungsschreiben unterzeichnet hatte, war diese kraft ihrer Organstellung hierzu befugt. Insofern brauchte eine Vollmachtsurkunde dem Kündigungsschreiben nicht beigefügt werden. Eine wirksame Zurückweisung gem. § 174 BGB war daher nicht möglich. 3. Die Wirksamkeit der Kündigung scheitert auch nicht an § 102 BetrVG. Durch Schreiben vom 6. Dezember 2012 (Kopie Bl. 99 ff. d. A.) ist der Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung der Klägerin und den diesbezüglichen Gründen ausführlich und genügend angehört worden. Die Kündigung vom 19. Dezember 2012 erfolgte auch nicht unter Außerachtlassung der einwöchigen Stellungnahmefrist für den Betriebsrat (§ 102 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). Die Beweisaufnahme hat auch hier ergeben, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligt wurde. Die Klägerin hatte insofern auch im Berufungsverfahren mit Nichtwissen bestritten, dass die Anhörung dem Betriebsrat am 6. Dezember 2012 zuging. Ein Bestreiten mit Nichtwissen war hier - im Gegensatz zur Auffassung des Arbeitsgerichtes - ebenfalls möglich. Über die Behauptung der Beklagten ist daher Beweis erhoben worden. Der Betriebsratsvorsitzende hat schriftlich unter dem 26. Januar 2014 (Bl. 364 d. A.) mitgeteilt, dass er am 6. Dezember 2012 die Anhörung zur beabsichtigten Kündigung der Klägerin erhalten und unterzeichnet habe. Angesichts der Ähnlichkeit der beiden Unterschriften geht auch hier die Kammer davon aus, dass der bekundete Sachverhalt zutreffend ist. Im zweiten Berufungstermin war dies von der Klägerin auch nicht mehr in Abrede gestellt worden. 4. Die Kündigung ist auch nicht deswegen unwirksam, weil die Beklagte einen falschen Kündigungstermin gewählt hat. Die Beklagte konnte vielmehr wirksam zum 30. Juni 2013 kündigen. Eine Kündigung zum falschen Termin mit einer zu kurzen Kündigungsfrist ist rechtsunwirksam, es sei denn, eine Umdeutung zum zulässigen Termin ist möglich (BAG 15.05.2013 - 5 AZR 130/12 - NZA 2013, 1076). Vorliegend wäre eine Umdeutung nicht möglich, da die Beklagte ausdrücklich unter Hinweis auf die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist zum 30. Juni 2013 gekündigt hat. Jeglicher Hinweis, dass jedenfalls hilfsweise mit der gesetzlichen Kündigungsfrist zum 31.7.2013 gekündigt werden soll, fehlt in der Kündigungserklärung. Diese Kündigung ist aber nicht gem. § 626 Abs. 2 Satz 1 Ziff. 7 BGB unwirksam, denn die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist von sechs Monaten zum 30. Juni oder 31. Dezember eines jeden Jahres ist für die Klägerin günstiger. Ob eine vertragliche oder die gesetzliche Kündigungsregelung günstiger ist, ist nach einem abstrakten Günstigkeitsvergleich bezogen auf ein gesamtes Kalenderjahr zu bestimmen, wobei Kündigungsfrist und Kündigungstermine eine Einheit bilden (Stahlhacke/Preis-Preis Kündigungen und Kündigungsschutz 10. Auflg. Rn. 442; offen gelassen: BAG 04.07.2001 - 2 AZR 469/00 - NZA 2002, 380 Rn. 26; ablehnend: KDZ-Zwanziger Kündigungsschutzrecht 10. Auflg. § 622 Rn. 50). Die hiesige Kammer geht mit der Rechtsprechung des BAG davon aus, dass Kündigungsfrist und Kündigungstermine eine Einheit bilden (BAG aaO. Rn. 23). Daher ist zu klären, ob die arbeitsvertragliche oder die gesetzliche Regelung günstiger für den Arbeitnehmer ist (§ 622 Abs. 5 Satz 3 BGB). Die Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Klausel ist zu bestimmen und nicht ihre Auswirkung im Einzelfall. Nach hiesiger Ansicht ist daher der Günstigkeitsvergleich in abstrakter Weise bezogen auf ein Kalenderjahr zu bestimmen. Im vorliegenden Fall hat dies zur Folge, dass die gesetzliche und die arbeitsvertragliche Regelung bei einer Kündigung in den Monaten Mai und November zu demselben Ergebnisse führt, während sie in den Monaten Juni und Dezember für die Arbeitnehmerin ungünstiger ist, in allen anderen acht Monaten jedoch günstiger ausfällt. Damit ist die arbeitsvertragliche Regelung bezogen auf ein Kalenderjahr und die in Betracht kommenden möglichen Kündigungszeitpunkte überwiegend für die Klägerin günstiger. Dies hat zur Folge, dass mit der arbeitsvertraglichen Regelung das hiesige Arbeitsverhältnis wirksam zum 30. Juni 2013 gekündigt werden konnte. 5. Da die Kündigung der Beklagten das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgelöst hat, konnte der unbedingt gestellte Weiterbeschäftigungsantrag keinen Erfolg haben. Insofern war die Berufung zurückzuweisen. B Die form- und fristgerecht eingelegte und begründete Berufung der Beklagten hat in der Sache Erfolg. Soweit das Arbeitsgericht Berlin festgestellt hatte, dass das Arbeitsverhältnis trotz der wirksamen Kündigung einen Monat länger bestand, kann dem aus den obigen Erwägungen nicht zugestimmt werden. Vielmehr konnte die Beklagte wirksam am 19. Dezember 2012 zum 30. Juni 2013 kündigen. Daher war das arbeitsgerichtliche Urteil abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen. C Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen, da sie insgesamt unterlegen war (§ 91 ZPO). Die Revision ist für die Klägerin zugelassen worden, da bisher höchstrichterlich noch nicht entschieden ist, wie der Günstigkeitsvergleich zwischen arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Kündigungsregelungen vorzunehmen ist (§ 72 Abs. 2 Ziff. 1 ArbGG).
