03.03.2022 · IWW-Abrufnummer 227806
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern: Urteil vom 25.01.2022 – 2 Sa 173/21
1. Für die Ermittlung der für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes erforderlichen Anzahl der i.d.R. beschäftigten Arbeitnehmer (§ 23 KSchG) ist auf die Verhältnisse der Gemeinde, nicht auf die Verhältnisse des Amtes abzustellen.
2. Eine gemeinsame Verwaltung mehrerer Verwaltungsträger analog dem gemeinsamen Betrieb setzt voraus, dass der Kern der Arbeitgeberfunktion, insbesondere das arbeitgeberseitige Weisungsrecht, bei derselben institutionellen Verwaltungsleitung liegt.
Tenor:
1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund, Kammern Neubrandenburg, vom 08.06.2021 zum Az.: 13 Ca 470/20 wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, insbesondere um die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.
Der im Dezember 1963 geborene Kläger war seit Juli 1991 bei der dem Amt L. zugehörigen Beklagten als Gemeindearbeiter in der Funktion eines Vorarbeiters zuletzt zu einem Bruttomonatsverdienst von ca. 3.108,50 € beschäftigt. Es gehörte zu seinen Pflichten, sich um die Pflege und Unterhaltung der kommunalen Einrichtungen, Grünflächen, Sportanlagen, Spielplätze, Verkehrsanlagen einschließlich Winterdienst, Bau- und Gewässerpflegearbeiten zu kümmern, kleinere Instandsetzungsarbeiten und Reparaturen durchzuführen, die dafür notwendige Technik zu bewirtschaften und bei der Vor- und Nachbereitung kommunaler Veranstaltungen Hilfe zu leisten. Die Beklagte hat neben dem Kläger drei weitere Gemeindearbeiter beschäftigt.
Die Beklagte erfüllt mit 1.335 Einwohnern nicht die Voraussetzungen für eine Amtsfreiheit gem. § 125 Abs. 4 S. 1 der Kommunalverfassung für das Land Mecklenburg-Vorpommern (KV M-V).
Zum Amt L. gehören neun Kommunen. Es verfügt über den Fachbereich "zentrale Steuerung" unter anderem mit dem Bereich Personalmanagement. Der ehrenamtliche Bürgermeister der Beklagten ist gem. § 39 Abs. 2 KV M-V Dienstvorgesetzter der Gemeindebediensteten. Er entscheidet z. B. über deren Urlaubsanträge und leitet diese sodann zum Zwecke der Führung der Urlaubskartei und der Personalakte an das Amt L. weiter.
Nach seiner Amtsübernahme im Jahr 2019 hat der Bürgermeister der Beklagten den Mitarbeitern die Anweisung erteilt, nicht mehr - wie es bis dahin üblich war - mit der Beklagten gehörender Gerätschaft Arbeiten auf Privatgrundstücken durchzuführen.
Mit Schreiben vom 29.11.2019 (Anlage 5, Bl. 29 d. A.) hat die Beklagte dem Kläger eine Abmahnung erteilt mit dem Vorwurf, durch seine Anweisung veranlasst zusammen mit drei weiteren Mitarbeitern auf einem Privatgrundstück unter Einsatz der Gemeinde gehörender Technik gärtnerische Arbeiten durchgeführt zu haben.
Am 04.11.2020 ist der Kläger nach der Entsorgung von Elektroschrott während seiner Arbeitszeit zu seinem fünf Kilometer entfernt liegenden Privatgrundstück in A-Stadt gefahren, hat dort Grünschnitt aufgeladen und diesen beim Wertstoffhof in H. entsorgt.
Die Beklagte hat beabsichtigt, wegen dieses Verhaltens die außerordentliche Kündigung für das Arbeitsverhältnis des Klägers auszusprechen. Nach Beratung im Gemeinderat hat die Beklagte unter Berücksichtigung sozialer Belange des Klägers das Arbeitsverhältnis mit ihm durch Schreiben vom 25.11.2020 ordentlich zum 30.06.2021 gekündigt. Der Kläger hat dieses Kündigungsschreiben am 08.12.2020 seinem Briefkasten entnommen.
Mit der am 10.12.2020 vorab per Fax beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen diese Kündigung gewandt und die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam, weil ihr die erforderliche soziale Rechtfertigung fehle. Das Kündigungsschutzgesetz sei anwendbar, weil ein gemeinsamer Betrieb mit mehr als fünf Beschäftigten vorliege. Die dem Amt zugehörigen Gemeinden hätten sich für den Kern der Arbeitgeberfunktionen auf eine einheitliche institutionelle Leitung im sozialen und personellen Bereich geeinigt und bildeten damit eine der Rechtsfigur des Gemeinschaftsbetriebes entsprechende Einheit. Es liege eine "Gemeinschaftsverwaltung" vor und es sei kein Grund ersichtlich, wieso die für privatrechtlich organisierte Betriebe geltende Rechtsprechung im Hinblick auf die kündigungsschutzrechtliche Beziehung zu einer Gemeinde anders zu beantworten sein sollte. Für das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebes spräche, dass die Beklagte nach außen unter der Bezeichnung "Gemeinde W. - im Amt L." auftrete, dass der Amtsausschuss die unter § 2 der Hauptsatzung des Amtes genannten Angelegenheiten erörtere, dass das Amt in Angelegenheiten der laufenden Verwaltung der Gemeinden entscheide, dass es maßgebliche Regelungen in personellen und sozialen Angelegenheiten treffe.
Es liege kein Verhalten vor, welches eine Kündigung gemäß § 1 KSchG begründen könnte. Die Kündigung sei auch deshalb unwirksam, weil die Beklagte sie nicht auf sein Verhalten vom 04.11.2020 stützen könne, denn die Beklagte habe ihm dieses verziehen.
Der Kläger hat vorgetragen, am 08.11.2020 habe er sich anlässlich einer Übergabe in Ergänzung des Personalgesprächs vom 05.11.2020 mit dem Bürgermeister der Beklagten auf dessen Privatgrundstück unterhalten. Er habe sich nochmals mit persönlichen Worten bei dem Bürgermeister entschuldigt und den Sachverhalt umfassend dargestellt. Der Bürgermeister habe wohlwollend und verständnisvoll reagiert und in keiner Weise den Eindruck vermittelt, dass das Vertrauensverhältnis gestört sei. Er habe ihn sogar gefragt, warum er denn nicht den Anhänger genommen habe. Damit liege eine Verzeihung vor mit der Folge, dass die Kündigung nicht mehr auf die verziehenen Gründe gestützt werden könne.
Der Kläger hat beantragt,
festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25.11.2020 beendet worden ist, sondern über den 30.06.2021 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, die streitbefangene Kündigung sei wirksam. Mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bedürfe sie nicht der sozialen Rechtfertigung.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung angeführt, die Kündigungsschutzklage sei zwar fristgemäß erhoben, die Kündigung sei jedoch wirksam, weil sie mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht der sozialen Rechtfertigung bedürfe. Der Betrieb der Beklagten bilde wegen der Anzahl der Beschäftigten einen Kleinbetrieb. Die erforderliche Anzahl beschäftigter Arbeitnehmer ergebe sich nicht daraus, dass die Beklagte zusammen mit dem Amt und den anderen Gemeinden einen Gemeinschaftsbetrieb führe. Die Gemeinden hätten sich bereits nicht zur Erfüllung eines gemeinsamen Betriebszwecks zusammengefunden. Es fehle an einer gemeinsamen Betriebsstätte und einem Austausch von Arbeitnehmern. Die streitbefangene Kündigung sei auch nicht treuwidrig, weil die Beklagte nicht grundlos gekündigt habe. Der von ihr genannte Kündigungsgrund sei nachvollziehbar und nicht unvernünftig.
Gegen dieses ihm am 15.07.2021 zugestellte Urteil richtet sich die am 08.07.2021 vorab per Fax beim Landesarbeitsgericht eingegangene Berufung des Klägers, welche er vorab per Faxeingang am 14.09.2021 begründet hat.
Hierzu führt der Kläger aus, dass Arbeitsgericht habe das Vorliegen eines gemeinsamen Betriebes zu Unrecht verneint. Es komme nicht darauf an, ob ein gemeinsamer Betriebszweck verfolgt werde, sondern darauf, ob zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke die Betriebsmittel sowie die Arbeitnehmer von den Unternehmen gemeinsam eingesetzt würden. Die erheblichen Betriebsmittel des Amtes L. würden zur Verfolgung arbeitstechnischer Zwecke, nämlich der gesamten Personalarbeit, gemeinsam eingesetzt. Gleiches gelte für die dort tätigen Arbeitnehmer. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes sei weder eine gemeinsame Betriebsstätte noch ein Austausch von Arbeitnehmern erforderlich. Die Arbeitnehmer des Amtes dienten dem gemeinsamen Betriebszweck, für alle angeschlossen Gemeinden die wesentliche Funktion des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten auszuüben.
Die streitbefangene Kündigung sei nicht nur nach nahezu 30-jähriger Beschäftigungszeit sozial ungerechtfertigt, sondern auch deshalb unwirksam, weil ihm sein Verhalten verziehen worden sei und die Kündigung sich als willkürlich und unverhältnismäßig darstelle.
Der Kläger beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund, Kammern Neubrandenburg, vom 08.06.2021 zu Az. 13 Ca 470/20 abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 25.11.2020 beendet worden ist.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung des Klägers gegen das Urteil das Arbeitsgerichts Stralsund, Kammern Neubrandenburg, vom 08.06.2021, Az. 13 Ca 470/20, zurückzuweisen.
Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und leugnet weiterhin, das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes. Sie trägt vor, es fehle bereits an einer "rechtlichen Leitungsvereinbarung" zwischen dem Amt und den zugehörigen Gemeinden. Das Tätigwerden des Amtes beruhe vielmehr auf der gesetzlichen Anordnung aus § 127 KV M-V. Es werde auch kein einheitlicher arbeitstechnischer Zweck verfolgt, sondern Amt und Gemeinden verfolgten unterschiedliche Zwecke. Schließlich sei die zwingende Voraussetzung des Vorliegens des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts bei derselben institutionellen Verwaltungsleitung nicht gegeben.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen, die Sitzungsniederschriften, das streitbefangene Urteil verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Berufung ist unbegründet.
I
Die Berufung ist statthaft (§ 64 Abs. 2 c ArbGG) und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgemäß eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).
Die Berufung ist nicht deshalb unzulässig, weil erst im Verhandlungstermin des Berufungsverfahrens ein förmlicher Berufungsantrag gestellt worden ist. Ein Berufungsantrag ist nämlich nicht erforderlich, wenn sich innerhalb der Berufungsbegründungsfrist eingegangenen Schriftsätzen entnehmen lässt, in welchem Umfang und mit welchem Ziel das Urteil angefochten werden soll. Es reicht aus, wenn erkennbar ist, inwieweit das erstinstanzliche Begehren weiterverfolgt wird (BGH, Beschluss v. 29.03.2012 - V ZB 176/11 - Rn 6, juris). Dem innerhalb der Berufungsbegründungsfrist eingegangenem klägerischen Schriftsatz lässt sich entnehmen, dass sich die Berufung gegen die Abweisung der Klage richtet. Darin wird deutlich, dass der Kläger mit der Berufung weiterhin das Ziel verfolgt, die Unwirksamkeit der streitbefangenen Kündigung auch im Berufungsverfahren geltend zu machen.
II
Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg, weil das Arbeitsgericht die Kündigungsschutzklage zur Recht abgewiesen hat, denn die Kündigung vom 25.11.2020 ist wirksam und hat das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der maßgeblichen Kündigungsfrist zum 30.06.2021 aufgelöst.
1. Der Kläger hat rechtzeitig innerhalb von drei Wochen (§ 4 KSchG) nach Zugang der streitbefangenen Kündigung vom 25.11.2020 Kündigungsschutzklage erhoben. Selbst bei einem Kündigungszugang am 25.11.2020 liegt der Klageeingang am 10.12.2020 innerhalb der 3-wöchigen Klagefrist.
2. Es kann dahinstehen, ob die streitbefangene Kündigung sozial gerechtfertigt im Sinne von § 1 KSchG ist, denn diese Kündigung bedarf einer sozialen Rechtfertigung nicht, weil das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung findet.
Gem. § 23 Abs. 1 KSchG gilt der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes und damit § 1 KSchG nur in Verwaltungen, in denen in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Das trifft auf die Beklagte nicht zu, denn sie hat zum Zeitpunkt des Zugangs der streitbefangenen Kündigung neben dem Kläger lediglich drei weitere Mitarbeiter regelmäßig beschäftigt.
Es ist für die Anzahl der Beschäftigten auch nicht auf die Anzahl aller in den amtsangehörigen Gemeinden beschäftigen Arbeitnehmer bzw. die Verhältnisse des Amtes L. abzustellen (vgl. LAG M-V, Urteil v. 26.09.2006 - 5 Sa 67/06 - Rn 23, juris; LAG M-V, Urteil v. 25.10.2011 - 5 Sa 103/11 - Rn 24, juris). Die hier zur Entscheidung berufene Kammer schließt sich insoweit der Rechtsprechung der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern an.
Durch die Amtsangehörigkeit einer Gemeinde verlagert sich nur die Zuständigkeit für die Aufgaben im übertragenen Wirkungskreis im Sinne von § 3 KV M-V (vgl. § 128 KV M-V). Für die kommunalen Aufgaben im eigenen Wirkungskreis im Sinne von § 2 KV M-V bleibt die Gemeinde in eigener Verantwortung zuständig (§ 127 KV M-V). Soweit sich die Gemeinde zur Durchführung ihrer Aufgaben im eigenen Wirkungskreis eigener Arbeitnehmer bedient, können diese demnach nicht der Amtsverwaltung zugeordnet werden. Um im Bild des gemeinsamen Betriebes zu bleiben, verfolgen beide Rechtsträger unterschiedliche Zwecke, was schon der Anerkennung eines bis in die Gemeinde reichenden gemeinsamen Betriebes entgegensteht.
Auch das gesetzliche Gebot zum Zusammenwirken von Amt und Gemeinden im Bereich des eigenen Wirkungskreises der Gemeinde aus § 127 KV M-V rechtfertigt eine andere Sichtweise nicht. Denn insoweit leistet das Amt lediglich Unterstützung für die sach- und fachgerechte Aufgabenerfüllung der von den ehrenamtlichen Bürgermeistern geleiteten Gemeinden (LAG M-V, Urteil v. 25.10.2005, 5 Sa 103/11 - Rn 28, juris).
Gemeinde und Amt bilden keine Verwaltungseinheit, in der der Kläger beschäftigt ist. Bei der Form der "Zusammenarbeit" der Beklagten mit dem Amt L. handelt es sich lediglich um eine Form der "unternehmerischen" Kooperation, die für die Annahme eines einheitlichen Betriebes jedoch nicht ausreicht.
Von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen ist auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung muss sich auf die wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken. Die Existenz eines einheitlichen Leitungsapparates ist wesentliche Voraussetzung für die Annahme eines gemeinsamen Betriebes und damit auch einer gemeinsamen Verwaltung. Damit müssen sich die beteiligten Unternehmen- und damit auch die beteiligten Verwaltungen zur gemeinsamen Führung des Betriebes rechtlich verbunden haben (BAG, Urteil v. 11.02.2004 - 7 ABR 27/03 - Rn 16, juris).
Ein solcher einheitliche betriebsbezogene Leitungsapparat fehlt vorliegend. Es liegt weder eine konkludente noch eine ausdrückliche Vereinbarung vor, sondern das Amt wird aufgrund gesetzlicher Vorschriften in seinem Bereich tätig. Das Amt verfügt vielmehr gemäß § 126 KV M-V zur Durchführung seiner Aufgaben über eine eigene Verwaltung. Ein Verzicht der eigenen Verwaltung ist gemäß § 126 KV M-V nur durch öffentlich-rechtlichen Vertrag oder Vereinbarung einer Verwaltungsgemeinschaft gemäß § 167 KV M-V möglich. Beides ist vorliegend nicht gegeben.
Darüber hinaus werden nicht alle Fragen, die den Einsatz des Personals betreffen (Einstellungen, Arbeitsplatzzuweisung, Arbeitszeitregelungen, Kündigungen etc.) einheitlich aufeinander abgestimmt und für alle beteiligten "Unternehmen" durch eine institutionalisierte Leitung wahrgenommen. Die grundlegenden Entscheidungen in den wesentlichen personellen und sozialen Angelegenheiten sowie die konkrete personelle Arbeitgeberfunktion für die jeweiligen in der Gemeinde Beschäftigten ist vielmehr bei der Beklagten verblieben. Das Amt wird bei der Erledigung dieser Aufgaben lediglich unterstützend bzw. vorbereitend tätig. Die eigentliche Entscheidungsbefugnis liegt jedoch nicht beim Amt, sondern bei der Beklagten.
Gemäß § 22 Abs. 5 KV M-V ist die Gemeindevertretung oberste Dienstbehörde und kann die Grundsätze der Personalentscheidungen nicht übertragen (§ 22 Abs. 3 Ziffer 5 KV M-V). Der Bürgermeister ist nach § 39 Abs. 2 KV M-V Dienstvorgesetzter der Gemeindebediensteten. Der Abschluss von Arbeitsverträgen bedarf der handschriftlichen Unterzeichnung durch Bürgermeister und eines seiner Stellvertreter und ist mit dem Dienstsiegel zu versehen. Erklärungen, die diesen Formvorschriften nicht genügen, bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Genehmigung durch die Gemeindevertretung. Damit sind die wesentlichen Aufgaben der Personalführung nicht auf das Amt verlagert, sondern verbleiben bei der Beklagten
Die Beklagte und das Amt L. sowie die amtszugehörigen Gemeinden verfolgen jeweils unterschiedliche Zwecke und unterhalten dazu jeweils eigenständige Organisationen. Die Zwecke des Amtes entsprechen nicht den Verwaltungszwecken der amtszugehörigen Gemeinden. Es gibt keinen einheitlichen Betriebszweck. Sowohl die Beklagte wie auch das Amt L. verfolgen jeweils ihre eigenen Betriebszwecke, werden in dem ihnen jeweils obliegenden Aufgabenkreis tätig. Das Amt trifft gerade nicht maßgebliche Regelungen in personellen und sozialen Angelegenheiten der Bediensteten der Beklagten, sondern wird lediglich vorbereitend und unterstützend tätig. Das ist im vorliegenden Fall auch darin deutlich geworden, dass der ursprünglich beabsichtigte Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung für das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach Entscheidung der Gemeindevertretung unterblieben ist.
Es besteht auch keine organisatorische und Einheit zwischen der Beklagten und dem Amt bzw. den amtsangehörigen Gemeinden. Insoweit fehlt es an einem wechselseitigen arbeitgeberübergreifenden Personaleinsatz, in der für den Betriebsablauf in einem Gemeinschaftsbetrieb kennzeichnend ist (vgl. BAG, Beschluss v. 16.04.2008 - 7 ABR 4/07 - Rn 25, juris). Zudem werden die Betriebsmittel der amtsangehörigen Gemeinden und des Amtes nicht gemeinsam genutzt.
Eine gemeinsame Verwaltung mehrerer Verwaltungsträger analog dem gemeinsamen Betrieb setzt voraus, dass der Kern der Arbeitgeberfunktion, insbesondere das arbeitgeberseitige Weisungsrecht hinsichtlich der konkret zu leistenden Arbeiten der abhängigen Arbeitnehmer, bei derselben institutionellen Verwaltungsleitung liegt (BAG, Urteil v. 12.11.1998 - 2 AZR 459/97 - Rn 25, juris; BAG, Urteil v. 21.02.2001 - 2 AZR 579/99 - Rn 23, juris).
Um diese Voraussetzung zu erfüllen, reicht allein die Führung der Urlaubskartei oder der Personalakten von Bediensteten der Beklagten durch das Amt nicht aus.
Es ist vielmehr nicht erkennbar, dass die Beklagte gegenüber den Mitarbeitern des Amtes oder den Mitarbeitern der übrigen Gemeinden weisungsbefugt wäre bzw. dem Amt hinsichtlich der Mitarbeiter der Beklagten eine dementsprechende Weisungsbefugnis zusteht. Der Kläger hat keinerlei Weisungen dargetan, die er von dem Amt L. erhalten hätte. Die Dienstaufsicht obliegt vielmehr dem Bürgermeister der Beklagten. Arbeitgeber ist die Beklagte, nicht das Amt L.. Die Beklagte hat die hier streitbefangene Kündigung ausgesprochen und der Kläger hat auch allein die Beklagte in den Kündigungsschutzprozess einbezogen. Es liegt folglich kein gemeinsamer Einsatz von Personal vor.
Die Beklagte gehört wie der Kleinbetrieb zu den Einheiten, auf die der Schutzgedanke des § 23 Abs. 1 KSchG zutrifft. Auch in einer eigenständigen Körperschaft des öffentlichen Rechts mit wenigen Arbeitskräften kommt es eher als in großen Einheiten auf die Leistungsfähigkeit und Persönlichkeit eines jedes einzelnen Mitarbeiters sowie die betriebliche Zusammenarbeit und die Außenwirkung der geleisteten Tätigkeiten an. Auch belastet der Verwaltungsaufwand, den ein Kündigungsschutzprozess mit sich bringt, eine kleine Körperschaft nicht unerheblichem Maße ebenso wie einen privaten Kleinbetrieb.
Eine Unwirksamkeit der streitbefangenen Kündigung lässt sich folglich aus dem Kündigungsschutzgesetz nicht herleiten.
3. Die streitbefangene Kündigung ist auch nicht gem. § 242 BGB unwirksam.
Der durch Generalklauseln vermittelte Schutz darf nicht dazu führen, dass dem Kleinunternehmer praktisch die im Kündigungsschutzgesetz vorgegebenen Maßstäbe der Sozialwidrigkeit auferlegt werden. Über § 242 BGB darf nicht geprüft werden, ob die hier von der Beklagten angeführten verhaltensbedingten Gründe die streitige Kündigung gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozial rechtfertigen (vgl. BAG, Urteil v. 21.02.2001 - 2 AZR 579/99 - Rn 27, juris).
Eine Treuwidrigkeit der streitbefangenen Kündigung hat der insoweit darlegungs- und beweisbelastete Kläger nicht dargetan. Er beschränkt sich hier auf die pauschale Behauptung der Willkür und Unverhältnismäßigkeit ohne dies mit entsprechendem Tatsachenvortrag zu unterlegen. Aus den vorhandenen Darlegungen der Parteien lässt sich eine in dem Ausspruch der streitbefangenen Kündigung liegende Treuwidrigkeit jedoch nicht belegen. Der Kläger hat sich anweisungswidrig verhalten und ein solches Verhalten nach Ausspruch einer Abmahnung wiederholt. Auf die Wirksamkeit dieser Abmahnung kommt es mangels Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht an. Aus ihr wusste der Kläger jedenfalls, dass die Beklagte einen wiederholten Pflichtenverstoß nicht hinnehmen würde. Dennoch hat er sich wiederum über die erteilte Anweisung hinweggesetzt. Wenn die Beklagte sich danach entscheidet, das Arbeitsverhältnis zu beenden, liegt darin keinerlei Willkür. Den sozialen Belangen des Klägers ist sie dadurch gerecht geworden, dass sie sich zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung mit der damit verbundenen Kündigungsfrist von 6 Monaten entschieden hat. Damit hat sie das erforderliche Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachtet.
Soweit sich der Kläger auf eine Verzeihung bezieht, ergibt sich eine solche - unabhängig von der Frage, ob sie tatsächlich ein Kündigungsrecht ausschließen könnte - aus dem klägerischen Vorbringen nicht. Der Kläger stellt keine Tatsachen dar, aus denen sich eine Verzeihung ergibt. Er schildert lediglich seinen subjektiven Eindruck von einer wohlwollenden, verständnisvollen Reaktion und einem ungestörten Vertrauensverhältnis. Daraus lässt sich jedoch eine tatsächliche Verzeihung nicht herleiten.
Die streitbefangene Kündigung ist weder willkürlich noch beruht sie auf sachfremden Motiven. Es sein keinerlei gegen den Kläger gerichtete diskriminierende Maßnahmen erkennbar der vorgetragene Kündigungsgrund ist vielmehr nachvollziehbar.
Eine Unwirksamkeit der Kündigung vom 25.11.2020 lässt sich folglich nicht feststellen.
III
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.
Gründe für die Zulassung der Revision (§72 Abs. 2 ArbGG) liegen nicht vor.
